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KPI绩效考核实操经验分享（9）
KPI绩效考核相信各位伙伴们听了多少年了，但是很多企业已经逐步在放弃此考核工具，但是还有很多企业的老板或者HR伙伴们通过企业实际情况客观比较，最终还是选择KPI考核方式。因此，接2021年10月22日《KPI绩效考核实操经验分享（8）》的内容，笔者和大家继续分享已经耳熟能详的KPI绩效考核。
二、 工作目标的设计
（一） 工作目标设计原则
（二） 工作目标设计需具备的技能及背景知识
（三） 设定工作目标应考虑的问题
（四） 工作目标完成效果评价级别的分类
工作目标完成效果评价，不同于关键绩效指标的考核，它不是根据现成的生产经营统计数据得出确切的绩效结果，其完成效果是以上级对下级的评级实现的。
评估级别是用来衡量被评估人工作表现的，是根据被考核对象在每项关键工作目标上的完成情况，对其工作绩效确定相应级别档次，主要可以分为三级（也可以根据不同目标特点以及可以区分的程度可以进行进一步细分为五级甚至更多）：
第一级为未达到预期：员工职责范围内关键工作中，数项或多数未达到基本目标；关键工作表现低于合格水平，妨碍了上级单位整体业务和本单位整体业务目标的实现；未表现出任职职位应有的个人素质及能力。
第二级为达到预期：员工在职责范围内，大部分关键工作达到了基本目标；在少数领域的表现达到了挑战目标；为上级单位整体业务和本单位工作目标做出了贡献；表现出了稳定、合格的个人素质与能力。
第三级为超出预期：员工在职责范围内许多关键工作中，实际表现达到挑战目标；成功完成了额外的工作，并为上级单位的整体业务目标和本单位工作目标的实现做出了贡献；表现出了超过预期基本目标要求的个人素质及能力。
给大家举个例子，例如：
（1）工作效率：工作的时效性
等级一：完成任务所需的时间远低于规定时间，工作的结果总是与预期的结果一致；
等级二：总能在规定的时限内完成工作，能够达到预期的结果；
等级三：尚能在规定的时限内完成工作；
等级四：经常需要上级的催促才能按时完成工作；
等级五：一贯拖延工作期限，即便在上级的催促下也不能按时完成工作。
（2）熟练程度：指具备完成任务所要求的认知能力、身体的敏捷与协调性、注意力、言语理解等能力的程度。
等级一：有非常强的实际操作水平，对本职工作能够驾轻就熟；
等级二：有较强的动手能力，顺利地完成本职工作；
等级三：具备一般性水平，能完成任务；
等级四：工作时不得要领，反应较为迟钝；
等级五：素质较差，无法胜任工作要求。
未完待续，欢迎各位HR伙伴们继续学习《KPI绩效考核实操经验分享（10）》。
《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择，怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用，强化绩效工具的使用，特别适合中小企业在绩效考核过程中，对绩效工作进行有效管控及改善。
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18楼 素素文
谢谢老师的分享，这个内容非常好
17楼 fslhy
目标设计还是比较好做的，目标跟踪及过程辅导会比较麻烦
14楼 red wan
感谢分享！！！
13楼 Derlck
打卡
12楼 WKing
学习了~
11楼 林璐
我认为目标不能设计太高，让人看不到实现的肯能行，也不能设的过低，就不能发挥组织的最大潜力
大卡
@林璐：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
皮诺曹【测试v】
赞同
10楼 Jolandazhang
目标设计是绩效管理的第一阶段，也是基础
@Jolandazhang：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
9楼 tianyahaijiao
不同的工作目标应针对不同工作方面，不应重复。这个也很关键，很多小企业都不一定意识得到
@tianyahaijiao：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
8楼 雨点小小88
想要确定目标其实很简单，把公司的大目标拆分到每个月，再分到每个人头上
@雨点小小88：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
7楼 2010129808
工作目标设计首先你要清晰岗位职能这些背景，才能更好地去结合参考往年的目标，进行更近！
@2010129808：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
6楼 gvygbjkgk
目标不要过多，否则也会导致容易错乱不清晰！
@gvygbjkgk：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
5楼 dabao
绩效目标的设置最好是今年的不要低于去年
@dabao：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
4楼 晴晴木
3楼 奋起直追的无花果20061911
学习了。
2楼 大卡
沈冬青老师—— 本篇文章来自沈冬青老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师最近上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程！
1楼 George61353
学习
获得 打卡牛人 课程讲师 三茅认证称号
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
HR重点关注干货一周秀
大卡 打卡学习委员
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18楼 素素文
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17楼 fslhy
目标设计还是比较好做的，目标跟踪及过程辅导会比较麻烦
14楼 red wan
感谢分享！！！
13楼 Derlck
打卡
12楼 WKing
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11楼 林璐
我认为目标不能设计太高，让人看不到实现的肯能行，也不能设的过低，就不能发挥组织的最大潜力
大卡
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10楼 Jolandazhang
目标设计是绩效管理的第一阶段，也是基础
大卡
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大卡
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8楼 雨点小小88
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7楼 2010129808
工作目标设计首先你要清晰岗位职能这些背景，才能更好地去结合参考往年的目标，进行更近！
大卡
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6楼 gvygbjkgk
目标不要过多，否则也会导致容易错乱不清晰！
大卡
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5楼 dabao
绩效目标的设置最好是今年的不要低于去年
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4楼 晴晴木
打卡
3楼 奋起直追的无花果20061911
学习了。
2楼 大卡
沈冬青老师——
本篇文章来自沈冬青老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师最近上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程！
1楼 George61353
学习