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薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整以及薪酬构成调整三个方面。
薪酬水平调整又包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。而话题案例中的转正薪酬调整正是属于薪酬个人调整之中的内容。
员工岗位变动或试用期满正式任用后，需要根据新岗位和新级别进行岗位工资等级的调整和确定。正常来讲，大多数企业的试用期薪资会设定为转正薪资的80%，这也是符合企业用工风险考量的；如果试用期满可以转正，则薪水应调整至100%；当然，也有些企业在试用期时就按100%来支付新员工的薪酬，试用期满时，如表现优异或突出，也可以在这时做适当的薪酬增加调整，以表明企业对员工工作的认可。
那如果企业将试用期阶段的薪资便按照转正薪资标准发放，在法律角度是如何判定的呢？
如果企业和员工在合同中已有试用期薪资和转正薪资一样的约定，那么这就是合法的；如果约定的是试用期薪资为转正薪资的80%，那么转正后的薪资就要增加到约定的100%数值。不管是哪一种情况，都是符合法律规定的。
不过，仅仅只是“合法”在企业实际管理中是远远不够的，还得要合情、合理，只靠冷冰冰的法律是留不住人心的。企业要想顺畅发展，最重要的是对员工必须要能让他“安心”，员工的心如果不能“安”，其它的东西怎么说都是没用的，而能让员工“心安”的最基础的事情便是按时足额地发放员工工资了，很可惜，在现实中有很多企业连这个最基础的事情也做不到，更有甚者，还有些少数存心不良的企业会想方设法地拖欠、克扣员工工资，如此，还何谈奢望员工能够尽心尽力地为企业出力呢？何谈什么所谓的“忠诚度”和“归属感”呢？
比如，江苏省盐城市某吉利汽车4S店就经常采用这种方式坑害员工：所有员工入职后都和其只签订一份劳动合同，而且在薪资一栏留着空白不填写，只逼着员工在签名处签上姓名，发放工资也要拖到三个月之后才发放三个月前的月工资，一旦哪天不想用某个员工了，就在合同的空白处填上地区最低工资金额，即使员工申请仲裁，公司也能用这个作假的证据为自己诡辩、开脱好一阵，大多数员工都会因为不懂法或者依法维护自身权益的时间和精力成本过大而放弃，再加上我们国家的法律执行向来是“民不举官不究”的，最终，公司因此逃脱了无数次的法律惩罚，公司一直以来虽违法不断，但几乎没有受到过法律制裁。
再比如，江苏南京市某安防公司，也是经常习惯采用压低、克扣试用期薪资，然后在转正之前想尽各种办法逼迫员工离职，其高管人员基本在一年之内要更换4到8茬，不可谓不夸张，最终留下来的基本都是“职场油条”、“黑内幕掌控者”、“溜须拍马者”这类的人员，好在企业做的工程业务都是ZF项目，靠的都是老板的关系网，因此企业活下去暂时还算凑合。
这些实际案例正说明了这样的道理，而至于企业还想奢望让员工“有归属感”、“军心稳定”、“有忠诚度”之类的，就更完全是痴人说梦，绝无可能的了。
我们再来看话题案例中的情况，劳动合同上只“写明试用期工资5000元，转正后薪酬根据表现确定，未标注具体金额”，而且再加上企业领导在事后的一番说辞，基本上已经可以肯定，该企业正是这种“存心不良”的单位，且不说这种做法是否“合法”，至少员工是不可能对企业有好感的了，也不可能对企业“真心付出”的，因为员工的心已经“不安”了。很显然，如此操作是不合规范、也更不合理的。
我在之前的薪酬调整打卡文中说过，企业进行薪酬调整时：一是要注意系统性和均衡性；二是要注意建立薪酬调整的长效机制。毕竟薪酬问题是涉及到员工切身利益的，必须慎之又慎。那应该如何优化呢？
其它的动作我们今天先不展开来介绍，只说最基础应该做到的事情，企业在新员工入职前，应该和员工商议清楚试用期和转正后的薪资水平分别是多少，试用期时该发80%的薪资就在合同中标明只发80%，转正后要真的按照100%的全额薪资发放；如果是发转正后相同的全额薪资，也要在合同中标明，这样，即使转正后薪资没有调整，和试用期时一样，员工也是不会有什么不满的。
总之，企业一定要想办法让员工能够“心安”，这样才能使员工尽心尽力地为企业付出。正如我在之前说的，最好的方式还是完善人力系统基础工作的建设，结合员工关系的管理和各级人员职业素质的提升，然后启动与员工利益关联的项目的改革，才能从根本上化解这个问题，HR们也才能不至于整天充当救火队员和背锅侠了。
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19楼 淼丫头333
除了合法之外，企业还要设计一定的措施，做到合情、合理，关键是不能“心存不善”，要能让员工“心安”，才是关键的所在。
18楼 淼丫头333
17楼 随遇而安asd
学习了
LHYX胡许国
@随遇而安asd：欢迎点赞、收藏、关注和交流~
16楼 890726
除了合法之外，企业还要设计一定的措施，做到合情、合理，关键是不能“心存不善”，要能让员工“心安”，才是关键的所在。讲得到位了！
@890726：欢迎点赞、收藏、关注和交流~
15楼 涂涂涂涂
我觉得如果想让企业真的能发展，还是要做个良心企业啊~对员工都各种坑，谁还会想干下去呢
@涂涂涂涂：是的，员工的心如果不能“安”，是不会尽心为企业付出的。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
14楼 yanghuilin
打卡
@yanghuilin：欢迎点赞、收藏、关注和交流~
13楼 猪猪11
@猪猪11：欢迎点赞、收藏、关注和交流~
11楼 S_1344080624
很朴实的道理，有些人就是不懂
@S_1344080624：是的，其实很多管理上的道理都是很简单的，但并不是所有的老板都愿意接受和去做的，这也是我们老师们任重而道远之所在。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
10楼 大卡
胡许国老师—— 本篇文章来自胡许国老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
9楼 紫薇somous
单从双方签订的劳动合同而言，合同中未约定期转正工资具体标准，只约定了试用期工资标准，转正工资视员工工作表现而定，在法规上并无不妥，只是从公司角度而言，在打擦边球而已，转正工资标准只要与本公司同岗位薪酬水平一致，且无惩罚性、侮辱性，个人觉得并未违法。 但，从员工角度来看，会觉得公司欠妥，不靠谱，但是大家做人力资源的，本身也就基本都站在公司角度去处理问题和谈判问题。 所以综上，于公司而言，未违法。
大卡
@兔八哥69294：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@兔八哥69294：是的，不过我们中国人做事，从来都不是以“法”为主的，否则所有工作都没办法顺畅开展了，这是我们的文化决定的。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
8楼 奇搜小虾米
现在还有这样企业吗？他们到底是怎么存活下来的？
@奇搜小虾米：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@奇搜小虾米：是的，我们做咨询和培训会接触很多各类型的企业，现实中还有很多是我们有些人从未遇见过的情况，如果我们没有处于这样的情形之下，请珍惜我们的当下。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
7楼 黄毛丫头123456
入职时方方面面都约定清楚，让员工“心安”，员工不能心安，怎么能安心工作呢？
@黄毛丫头123456：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@黄毛丫头123456：是的，“心安”是重中之重，也是很多企业没搞明白，也没有做到的事。需要他们好好地研究才行。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
6楼 一击即中
触目惊心
@一击即中：这些案例只是我见到过的一小部分实际情况，现实有很多事情，是有些人未经历过也未想象过的状况，如果我们没有处于这样的情形之下，请珍惜我们的当下。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
5楼 微笑滴淚花
合法是因为企业钻了法律的控制，但不合情让员工不“心安”。
@微笑滴淚花：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@微笑滴淚花：我们国家的法律建设还处于初级阶段，被一些企业利用也在所难免，但我认为，即使几十年后建设的更完善了，漏洞也还是存在，因为我们的文化从根本上并不是以“法”为主的。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
4楼 库尔勒正泰
所以要说劳动者是弱势方呢，在鱼龙混杂的企业群里，求职者要保持火眼金睛，试用期欠薪的企业绝对不要呆。
@库尔勒正泰：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@库尔勒正泰：是的，目前阶段而言，大部分地区的用工状况还是企业处于强势方，劳动者处于弱势方，但趋势肯定是逐渐好转的。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
3楼 悠然漫步111
如果事事都是从法律层面去解读，只要不触犯法律就是可以的。这相当于把人力部门的工作降低到了最底限，人力部门不是法务部门，我们去研究各种劳动法，合同法既没有法务专业，也不是我们的专职。我始终认为，人力部门是为公司解决人效问题的，是通过制定适应于公司的规章、制度来激励员工创造最大价值的，要兼顾公司利益和员工利益的。一定要记住，为员工着想，才能得到员工的支持，各项政策制度才能落实。最终受益的还是公司。
@悠然漫步111：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@悠然漫步111：是的，其实很多管理上的道理都是很简单的，但是却总有很多老板做不到，也不愿意接受这些符合人性的常识，我接触和辅导过很多国内的企业，这样的老板可说是不胜枚举。所以，我觉得我们还是任重道远的。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
2楼 悠然漫步111
接上面，转正后加到5000。或者直接说明，就是5000元，试用期和转正后是一样的。先解决员工意愿的问题，愿意来的肯定回来。人力这边还可以增加薪资激励措施，比如浮动工资，绩效工资，这样员工先创造出价值，后能拿到相应的报酬，老板高兴，员工也高兴。总之不同的企业，就要根据情况制定对应的人力制度，这个情况包括了老板的考虑，员工的情况，企业发展阶段，市场竞争对手的情况，最主要的是清晰公司要达成的目标。
1楼 悠然漫步111
案例中的企业老板是否想好了要创造什么样的企业，或者如何对待公司的员工，这是一个基本点。这个清晰了就好办了。首先，如果老板本身就是唯利是图的，只看眼前利益的，那么在对待员工的政策一定也是基于这个出发点。人力的角度就要从利的角度去分析，怎么做对老板有利。比如招聘，培训、磨合都是有成本的，员工心理不痛快可能会辞职，也可能会消极怠工，给企业都会带来损失。可以建议老板，在试用期时就说明是4000工资，转正后
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解决方案：删除短信，腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
解决方案： 申请人工协助
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19楼 淼丫头333
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18楼 淼丫头333
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17楼 随遇而安asd
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16楼 890726
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11楼 S_1344080624
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胡许国老师——
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所以要说劳动者是弱势方呢，在鱼龙混杂的企业群里，求职者要保持火眼金睛，试用期欠薪的企业绝对不要呆。
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如果事事都是从法律层面去解读，只要不触犯法律就是可以的。这相当于把人力部门的工作降低到了最底限，人力部门不是法务部门，我们去研究各种劳动法，合同法既没有法务专业，也不是我们的专职。我始终认为，人力部门是为公司解决人效问题的，是通过制定适应于公司的规章、制度来激励员工创造最大价值的，要兼顾公司利益和员工利益的。一定要记住，为员工着想，才能得到员工的支持，各项政策制度才能落实。最终受益的还是公司。
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案例中的企业老板是否想好了要创造什么样的企业，或者如何对待公司的员工，这是一个基本点。这个清晰了就好办了。首先，如果老板本身就是唯利是图的，只看眼前利益的，那么在对待员工的政策一定也是基于这个出发点。人力的角度就要从利的角度去分析，怎么做对老板有利。比如招聘，培训、磨合都是有成本的，员工心理不痛快可能会辞职，也可能会消极怠工，给企业都会带来损失。可以建议老板，在试用期时就说明是4000工资，转正后
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