薪和酬对应的双因素理论细分应用的11条警示!
作者 三自
2021-11-01 09:31
747
我们公司的薪酬由岗位工资+绩效工资组成,最近和候选人谈薪过程中,每当我们告知候选人我们的工资中有一部分是需要绩效考核时,他们都很有抵触情绪。我们也想过应该在面试之初就告知候选人薪酬构成,可老板认为应该面试通过后再告知,一方面容易吸引更多候选人,另一方面也可以考察候选人对公司绩效的接受度。请问各位大咖,你会怎么处理这一问题呢?
我们公司的薪酬由岗位工资+绩效工资组成,最近和候选人谈薪过程中,每当我们告知候选人我们的工资中有一部分是需要绩效考核时,他们都很有抵触情绪。我们也想过应该在面试之初就告知候选人薪酬构成,可老板认为应该面试通过后再告知,一方面容易吸引更多候选人,另一方面也可以考察候选人对公司绩效的接受度。请问各位大咖,你会怎么处理这一问题呢?
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我,经历过类似的情况。
薪:薪的作用是用来解决社会公平的问题。
酬:如何解决应聘者能是否用心干的不是薪,而是酬。
1. 普通文职岗位如果设计绩效部分,占工资比例的20%左右;职位高,收入高的管理岗位,可占到40%-60%较为合理;如果是销售岗位,绩效应该占到60%以上,上不封顶。
2.员工原工资6K,提取1K作为绩效工资,企业也拿出1K,那就是7K工资,其中2K作为绩效,看似涨工资,但设计指标的时候可以把握“跳一跳才能够得着”原则,员工得高分要努力才可以。这样员工看着高兴,企业也能达成目的。
3.文职岗位的绩效比较难设计与实现,推荐使用PPV薪酬设计方式,
4.招聘是一个组合拳,薪酬之外,福利,企业品牌影响,甚至地理位置、价值观等都是应聘者的关注点,用绩效全盘否定招聘,不觉得很偏面吗?
5.如果把大量抵触绩效的人放进来,就是招聘的失职。
6.要敢于挑战的人,那么绩效只会起到筛选作用,如果你一味地妥协,招一批希望旱涝都保收的人,企业成了什么,养老院还是其他福利机构?
7.他是那头蒙眼拉磨的小驴,在他面前挂个萝卜,只能拉三圈的时候,你闻闻就行了,能拉五圈的时候,我这真给你吃。东家和驴都不亏。
8.员工如不能“心安”,是不可能尽心尽力为企业付出的。
9.既可以及早甄别出不合适的候选人,提升面试效率、避免不必要的时间浪费,另一方面雇主的HR能够保证在薪资谈判上的心理优势。
10.第一,不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性,只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性;第二,不具备保健因素时将引起强烈的不满,但具备时并不一定会调动强烈的积极性;第三,激励因素是以工作为核心的,主要是在职工进行工作时发生的。
11.保健因素要做到:没有不满意
激励因素要做到:我很满意
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