背景调查被发现造假，入职了会有什么后果？

作者八方锦程 2021-11-05 14:21 7971

还记得我们有一期讲到“一人分饰四角”的背景调查案例吗？不少读者纷纷后台留言直言“戏精”太厉害。想要了解的小伙伴可以点击文章：背景调查遇上“角色扮演”，HR该如何识别戏精？

对于背景调查，作为职场一份子，我们是再熟悉不过了。对于不做背景调查的损失，我们也是耳熟能详的。但是我们甚少会听到求职者“背景调查被发现造假”的后续？

2017年11月迅雷大数据公司发布一则声明：

简历造假真的能成功入职吗？
造假被发现后继续应聘另外一家公司？
简历造假会给企业带来什么损失？

这一则声明很好地解释了：不做背景调查可能给企业带来什么风险。

企业是否必须做背景调查？我们会发现声明中的迅雷员工乔某，恰巧是之前经过八方锦程背景调查被发现提供虚假证明人，身份信息虚假，且背景调查不通过的候选人之一。

我们无法断定说乔某使用了何种“伪装术”顺利入职该公司。但背景调查作为招聘环节之一，确实可以帮助企业提前规避雇佣风险。

这一则声明，让许多企业在“做与不做背调”的天平，终于倾向了做背景调查。

职场“失信”比比皆是，背景调查势在必行

背景调查是对候选人个人背景信息及过往工作经历的核查，即通过合法合规的方法，核查候选人求职背景信息的真实性和有效性，包括工作履历、身份信息、学历信息、专业资格、不良记录等内容，并形成一份对候选人综合评价的背景调查报告，是企业在用人环节中必不可少的流程。

根据八方锦程《2020年候选人求职信用风险白皮书》统计数据所示，17.50%的候选人存在求职信用风险（是基于八方锦程求职信用风险评级占比分布，以评级“红灯”与“黄灯”为准）。而在这有求职风险17.50%的人群中，“工作履历信息虚假”求职信用风险率为39.80%。

背景调查被发现造假，入职了会有什么后果？

为何工作履历会成为求职者集中“造假地”？求职者倾向于通过隐瞒、虚构工作履历信息来获得更好的就业机会，这与工作履历所包含的维度范围广无法精准了解、时间跨度大难以核实有很大的关系。

HR若无火眼金睛之能力，可能会在判断履历信息的时候，做出错误决策。

如果大家对17.50%、39.80%这些数值比例感觉很抽象，再给大家分享一下HR实际招聘场景中的雇前背景调查投资回报率（详见以下表格），这里可以看出，一个候选人的背景调查，帮助企业规避招聘成本风险上的回报率是背调投入的25.5倍。

背景调查被发现造假，入职了会有什么后果？

可以看到，在上述案例中有提到：於某曾帮助乔某向公司财务申请10万元“公关费”，并要求把费用直接转入乔某个人账号。这正是招聘成本风险的其中一种形式。背景调查可以有效的帮助企业避免招聘面试成本、使用成本、培训成本等方面的浪费，节约公司人力资源支出。

职场“失信”屡见不鲜，背景调查让其无所遁形

不仅在影视作品中，我们可以看到候选人求职过程中的种种造假戏码，在现实生活中，候选人出现简历信息、学历信息、身份信息虚假的情况也并不少见，这里再来分享几个案例。

背景调查被发现造假，入职了会有什么后果？

学历造假：

候选人提供的户口簿截图显示其曾用名为“谭*”，提供了1996年的毕业证书，为哈尔滨**大学的普通全日制本科学历，学生姓名为“谭*”，因学信网仅能查询2001年之后的学历信息，八方锦程背调顾问便联系学校档案室老师进一步核实。但该校老师表示1996届毕业生中学校编号为9613**的学生姓名，是一位姓“萧”的男生。

※ 提醒：毕业证书上院校、专业、姓名、编号等信息，都是核查学历信息的关键点之一。

工作履历虚假：

根据背调的项目，需要候选人提供一段工作履历，其雇佣时间为2018年07月-2020年02月。八方锦程通过自主寻找HR证明人得知，候选人的真实雇佣时间是2019年03月-2019年09月。且候选人表示在2019年12月-2020年02月之间有一段工作经历，但因为时间太短，在简历上体现不太好，而自动延长了上一段工作时间。

※ 提醒：延长或者缩短某一段工作时间，是常见的履历虚假现象，因此，HR要认真核查每一位候选人具体的工作时间。

身份信息造假：

候选人原为竞争对手公司员工，为了避免竞业禁止的限制，入职后一直使用假名。同事均不知道其真姓名，且该员工是通过第三方公司签署合同和缴纳社保，离职后无法核实该段工作经历的真实性。经某服务平台公司的委托，八方锦程对候选人开展背景调查，方知候选人一直在使用假名。

※ 身份信息造假的情况并不常见，但并不代表不存在。所以HR在招聘时，对候选人的身份信息多一个“心眼”，也是规避用工风险的方法之一。

HR在招聘的过程中，不仅会遇到简历信息虚假的候选人，也会遇到有违规违纪的候选人，更会碰到有着不良记录的候选人。

因为候选人的求职信息是多样性的，且求职市场存在信息不对称，在面试过程中，候选人更了解自身的基本情况，处于信息有利的一方，企业很难通过一次面试，就能确定候选人的真实信用情况。一旦做出错误的录用决策，容易给企业带来成本风险、胜任力风险、职业操守风险、以及法律风险，不仅如此，企业的人才优势也会受到影响，人才求职的公平性丧失。

背景调查是企业招聘的“防火墙”，如何开展背景调查呢？除了HR自主背调、委托猎头做背调，第三方背景调查服务机构逐渐被越来越多的企业所选择。

职场诚信，立足之本

在求职时，大部分人的履历信息都会略加美化，“滤镜”后的求职信息，成功几率提高了。

然而，求职者可以有一万种理由说自己的出发点是好的，但这并不代表求职者可以过度地美化履历，存在着刻意隐瞒、捏造、夸大等虚假行为。一般情况下，候选人面试时是基于简历信息来面试，且在填写信息收集表时也是候选人自主提供的，如果候选人明知不可为而为之，那么，在某种程度上说明，候选人本身存在个人诚信问题。

背景调查，一方面是帮助企业提前规避用工风险，精准甄别和筛选人才。另一方面则是为了让求职者重视个人职业信用，重塑求职信用行为，共建职场信用体系。

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