招聘启事能否作为证据证明劳动者主张?

作者三茅学习委员 2021-11-12 12:50 10354

案情概要

某餐饮连锁公司在招聘网站公开招聘厨师，招聘启事中列明，厨师工作时间为10点至22点，两人一班，轮流上班，并写明加班有足额加班费。周某应聘并入职，1年后，周某离职。周某认为该餐饮连锁公司的上班时间其实为9点至24点，但餐饮连锁公司并未依照招聘启事中的约定足额支付加班费，且未办理综合工时制的备案手续，故其诉至当地劳动争议仲裁委员会要求餐饮连锁公司支付加班费，并以餐饮连锁公司拖欠其加班费为由解除劳动关系，要求餐饮连锁公司支付解除劳动关系的经济补偿金

裁判结果

审理机关经审理查明，虽然周某没有证据证明其在餐饮连锁公司存在加班情况，但是根据餐饮连锁公司招聘启事中列明的时间，由于该餐饮连锁公司未办理综合工时制，因此推定周某存在加班情况，该餐饮连锁公司理应向周某支付加班费，周某因未获得足额加班费提出离职，餐饮连锁公司理应支付解除劳动关系的经济补偿金。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

证据收集

本案中，餐饮连锁企业在招聘启事中列明的工作时间如果没有真正实施，餐饮连锁企业需要补齐真实出勤的考勤记录，且须经周某确认，方可避免支付周某加班费的义务。具体而言，餐饮连锁企业需要准备的证据是考勤表、工资支付记录、倒休记录及其他证明周某没有加班或者加班已经倒休的记录等。

律师策略

一般情况下，用人单位在招聘启事中会最大限度地列明企业的优势，有时也会发生言过其实的情况，如夸大薪酬水平或福利待遇水平等，这都将为日后的员工管理埋下隐患。为避免发生上述案例中的情况，在招聘启事中涉及员工待遇方面，用人单位应避免出现硬性规定，如规定某岗位月工资0000元、年底13薪等，而应以区间形式列明，如某岗位月工资80000元至1000元，年底奖金100元至1000元不等;涉及公司管理制度方面，如考勤、休假也应该尽量避免规定得过于详细具体，而应以概括性规定为首选，如工作时间、休假制度等均释明为依照国家法律规定办理，而非列明具体的工作时间或者休假制度等，以防招聘启事被劳动者作为证据提交，增加用人单位的应诉风险。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。