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绩效考核是一把尺子，绩效好坏跟努力付出和可控的工作成果成正比，绩效跟个人感情无关。虽然不少HR们都想弱化自己的铁血心肠，可往往事与愿违，当你想做个好人的时候，你一定做不成你想要的那个样子。绩效考核的原则就是公平公正，一碗水端平，让大家感觉公平和正义，而不是有所偏袒，更不是感情用事，所谓“慈不带兵”说的就是这个道理。企业HR官人管事，当然了，核心是管人事，人有问题了，就要改善，事情做不对了，就要纠正。企业绩效考核做不好，做不到位，根本原因——“没有找对人，做对事”。
大刘很好，人品很赞，关怀员工，体恤下属，深受员工爱戴，这是成为管理干部的前提。最多也就是说明大刘的基本素质过硬，具有良好的影响力、关系建立能力和组织认知能力。由于大刘是企业一手培养起来的管理干部，由于没有经过系统化的管理技能训练，管理能力欠缺，说白了就是他的岗位胜任能力不足。尤其是在进行绩效考核时候，对下属陈主管打人情分，人为增加高绩效，这种做法不可取。
若长期以往，生产部的绩效考核将形同虚设。让大刘这样的一个“好人”和“大善人”，带领一群虎贲军嗷嗷叫地完成各项生产任务，值得管理层深思。所谓“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，这段时期，生产部业绩不佳，生产目标连续几个月达不成，质量合格率下降，生产成本上升，是该重新考虑对生产部部分领导岗位进行调整了。
做管理不是好人主义，做企业经营也不是拿绩效当“福利”，关于生产部大刘的问题，建议做以下调整：
第一，大刘基本素质过硬，是公司管理干部的好苗子，但由于缺乏必要的管理技能，尤其是在人员激励能力、绩效考核方面能力存在欠缺，建议将其岗位调整为生产部副经理，薪资福利待遇亦做同样调整。由运营总监马总兼任生产部经理。马总负责对大刘进行生产经理管理技能培训和训练，从人员绩效、质量管理、安全生产、IE提升等方面，以三个月为一个考核周期，对大刘进行培训考核，由公司绩效考核委员会进行能力评定。持续培训和跟进考核一年，满一年后进行转正评估，大刘胜任力能力考评合格后，转为生产部经理。
第二，有人力资源部对生产部陈主管家庭情况进行了解，启动《员工互助基金应急预案》，对陈主管进行组织关怀。同时，在企业内部发起义捐倡议，自上至下，动员干部员工，有钱出去，有力出力，帮助陈主管渡过难关。人力资源部要积极行动起来，主动关怀陈主管的工作生活情况，主动关怀，多方化解陈主管心理压力。
第三，重新梳理公司的绩效考核制度，做加法，多奖励，鼓励员工努力付出，拥抱成果。关键是要让全体员工认识到绩效考核的公平性，绩效考核面前人人平等，让公平考核成为一种风气，主要从程序公平、分配公平和互动公平三个方面入手，鼓励更多的员工多劳多得、工作质量者多得，考核数据让人信服，个人业绩与团队业绩挂钩，避免个人偏见。
第四，公司薪资结构本身也要进行考核。优化薪资结构，实行动态性薪酬，员工的基本工资、绩效工资、额外贡献工资这三块，每一年进行调整，取消工龄奖，能力强、业绩优秀的员工，不仅基本工资高、绩效工资和额外贡献工资也弹性大，在员工工资中增加节能降、质量奖、安全奖、正能量奖、设备预警奖、员工成就奖，丰富绩效考核范围，想方设法提高员工工作积极性。
第五，HR服务与绩效监督并重，一方面服务于企业的各项人力资源服务工作，包括满足用人部门人才需求，定期组织员工培训和技能提升，改善员工劳动关系，提升企业文化活动水平，增加员工福利。同时，也应当做好绩效监督的工作，充分参与公司绩效考核委员会的工作分配，协助公司绩效考核委员会起草绩效考核相关管理制度，提升自身绩效考核的监督管理职能，对不作为、乱作为的的现象进行坚决抵制和处理。
综上，想大刘这种好人主义“要不得”、“不提倡”，甚至还要进行制止和杜绝。貌似大刘做了件好事，实际上是拿着公司的资源行人情、送人情，这种现象不是***胜似***，大刘自己落了个好名声，却把公司的绩效考核制度给掀翻了。拿着公司利益做顺水人情，这种现象要不得。为此，管理层要开展严肃的内部绩效工作检讨会，建议先由大刘进行发言，管理层以此为戒，进行警醒和自醒。
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17楼 我就是窝囊会
做管理不是好人主义，做企业经营也不是拿绩效当“福利”
18楼 春泰克1号
16楼 好好学习2022
讲的非常好
15楼 西绪福斯36590
绩效制度的核心，一定要让企业主知道，不是只扣员工的钱，要将扣罚与奖励的金额，做一个对比，而且不要将扣的钱，归企业帐上，而是应保留在员工的奖金池里，奖励给表现好的员工。
14楼 秋初儿
多措并举，实行监督，重新改进考核制度，对不作为、乱作为的的现象进行坚决抵制和处理。
大卡
@秋初儿：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
13楼 abing
真正影响员工收入的不应该是主观的评价，而是他做出的产值和价值，唯有产值和价值能够非常直接、公正、客观的衡量员工究竟该拿多少工资。
@abing：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
12楼 LU663636
打卡
11楼 S_1344996739
做管理不是好人主义，做企业经营也不是拿绩效当“福利”非常正解！
@S_1344996739：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
10楼 小小小新
9楼 biubiubiu
有付出才会有收获，体谅员工家庭困难，可以用别的员工关怀方式做帮助，而不是把一个严肃的考核制转为做一个人情
@biubiubiu：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
8楼 果果人事主管
这种考核评分如果作为人情牌，那么有一次的破例就会有无数次的破例，最后这个考核制度就显得毫无意义多此一举
@果果人事主管：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
7楼 农村来的
题主问了一个小问题，老师回答了一个大问题。是不是有点过了，就像是病人感冒了，老师却拿起了手术刀。
6楼 wyy33
哈哈哈，因为一个行为，老师把老刘的官职还给降了。
5楼 切莫强求
哈哈哈，因为一个行为，老师把企业机制推倒重建了。
4楼 胡茜颖
HR有这样大的权力嘛
3楼 HRHONGYANG
大刘遇到刘老师，是遇到了劫数~
2楼 南宫雨痕
看到评论里很多老师都在说绩效管理不应该送人情，实际上我们忘了绩效其实考核的不应该只是业绩水平，还有员工对企业文化的认同度以及个人的自驱力等等。这里有一个周边绩效的概念，和我们传统的绩效管理有所区别。周边绩效是指与周边行为有关的绩效，他们对组织的技术核心或者核心业务成果没有直接贡献，却能够促进组织内部的沟通，对人际或部门沟通起到润滑的作用， 对完成工作有促进催化作用。这也是员工都认可的如此做法原因。
@南宫雨痕：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
1楼 大卡
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17楼 我就是窝囊会
做管理不是好人主义，做企业经营也不是拿绩效当“福利”
18楼 春泰克1号
大刘很好，人品很赞，关怀员工，体恤下属，深受员工爱戴，这是成为管理干部的前提。最多也就是说明大刘的基本素质过硬，具有良好的影响力、关系建立能力和组织认知能力。由于大刘是企业一手培养起来的管理干部，由于没有经过系统化的管理技能训练，管理能力欠缺，说白了就是他的岗位胜任能力不足。尤其是在进行绩效考核时候，对下属陈主管打人情分，人为增加高绩效，这种做法不可取。
16楼 好好学习2022
讲的非常好
15楼 西绪福斯36590
绩效制度的核心，一定要让企业主知道，不是只扣员工的钱，要将扣罚与奖励的金额，做一个对比，而且不要将扣的钱，归企业帐上，而是应保留在员工的奖金池里，奖励给表现好的员工。
14楼 秋初儿
多措并举，实行监督，重新改进考核制度，对不作为、乱作为的的现象进行坚决抵制和处理。
大卡
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13楼 abing
真正影响员工收入的不应该是主观的评价，而是他做出的产值和价值，唯有产值和价值能够非常直接、公正、客观的衡量员工究竟该拿多少工资。
大卡
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12楼 LU663636
打卡
11楼 S_1344996739
做管理不是好人主义，做企业经营也不是拿绩效当“福利”非常正解！
大卡
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10楼 小小小新
打卡
9楼 biubiubiu
有付出才会有收获，体谅员工家庭困难，可以用别的员工关怀方式做帮助，而不是把一个严肃的考核制转为做一个人情
大卡
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8楼 果果人事主管
这种考核评分如果作为人情牌，那么有一次的破例就会有无数次的破例，最后这个考核制度就显得毫无意义多此一举
大卡
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7楼 农村来的
题主问了一个小问题，老师回答了一个大问题。是不是有点过了，就像是病人感冒了，老师却拿起了手术刀。
6楼 wyy33
哈哈哈，因为一个行为，老师把老刘的官职还给降了。
5楼 切莫强求
哈哈哈，因为一个行为，老师把企业机制推倒重建了。
4楼 胡茜颖
HR有这样大的权力嘛
3楼 HRHONGYANG
大刘遇到刘老师，是遇到了劫数~
2楼 南宫雨痕
看到评论里很多老师都在说绩效管理不应该送人情，实际上我们忘了绩效其实考核的不应该只是业绩水平，还有员工对企业文化的认同度以及个人的自驱力等等。这里有一个周边绩效的概念，和我们传统的绩效管理有所区别。周边绩效是指与周边行为有关的绩效，他们对组织的技术核心或者核心业务成果没有直接贡献，却能够促进组织内部的沟通，对人际或部门沟通起到润滑的作用， 对完成工作有促进催化作用。这也是员工都认可的如此做法原因。
大卡
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1楼 大卡
刘不是老师——
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