摘要：老板突然要做年终考核，HR应该怎么办？
悄悄地告诉你，你们老板变了，一家小企业，往年直接多发1个月工资给员工当年终奖，这次突然改变主意了，要求HR做年终考核方案，根据考核结果来发放年终奖了。这说明什么，老板变聪明了，不再傻呵呵一碗水端平，搞大锅饭和雨露均沾了。这都是我刘老师的功劳，帮助你们老板改善思维，进行头脑风暴了！
今天不写记叙文，不写议论文，直接掏出值钱的家伙，咱们直接上干货！！！
我们是一家小企业，以往年终奖都是直接多发1个月工资。今年老板突然改变了主意，要求我们做一套年终考核的方案，根据最后的考核结果来发放年终奖。平时我们公司只有月度考核，前10个月也都有相应的考核分数，在这时候做绩效方案，直接把月度目标相加考核显得太随意，而重新设计也不知道该如何下手。面对这种突然的考核任务，HR该怎么办呢？
老板突然要做年终考核，HR应该怎么办？
悄悄地告诉你，你们老板变了，一家小企业，往年直接多发1个月工资给员工当年终奖，这次突然改变主意了，要求HR做年终考核方案，根据考核结果来发放年终奖了。这说明什么，老板变聪明了，不再傻呵呵一碗水端平，搞大锅饭和雨露均沾了。这都是我刘老师的功劳，帮助你们老板改善思维，进行头脑风暴了！
今天不写记叙文，不写议论文，直接掏出值钱的家伙，咱们直接上干货！！！
一、搭架子，巧构思
学而不思则罔，做任何一件事情也是如此，年终绩效方案，不仅要策划出来、写出来，关键还要进行执行、实施落地。好从产品是设计出来的，那么好的年终绩效考核方案，必然也是设计出来的。
要策划一个年终绩效考核方案，必然需要进行提纲挈领式的设计，主要设计架构应包含以下内容：
1、考核的原则或目的是什么？
2、考核小组的组织架构是什么？
3、参与考核的对象有谁或者包括谁？
4、考核办法或者考核方式是什么（这是一个需要划重点的问题）？
5、考核指标是什么或者如何进行指标计算？
6、考核结果对应的奖项或者奖金是什么？
7、考核时间是什么时候？
8、考核结果如何确定或进行告知？
9、考核如何进行申诉？
10、附则或引用文件有哪些？
年终绩效考核方案大体包含以上几个方面的内容，可以根据各自企业实际情况进行压缩或者适当扩充，但是内容不宜复杂，毕竟年底事情比较多，做这种绩效考核是一种结果验证，不是一种打破砂锅问到底的责任倒查。
二、划范围，定方法
做年终绩效考核必须划定人员范围、时间范围、业务范围，比如某集团离合器公司2021年1月1日入职，且如今仍在岗的本公司员工(不含劳务派遣员工)，考核方案实施时间为2022年1月1日至1月15日。特别需要注意的是，这里参与考核的员工也可以进行具体的细分，一线员工、一般管理/技术人员、班组负责人、部门负责人和公司高管，是全部纳入年终绩效考核，还是部分纳入，都需要进行考虑。
划定考核范围之后，就需要确定考核方法，这是年终绩效考核方案的核心，这是也分以下几种情况：
1、根据个人总结、自评、360度评价进行打分；
2、按照月度个人业绩算数平均进行打分；
3、根据部门贡献程度进行打分；
4、根据公司经营业绩进行分配；
5、对于中高层管理来说，根据年度目标经营指标达成情况进行奖励；
6、当员工定量评价难以判断时候，结合员工平时工作态度、沟通能力等情况进行定性评价；
7、直接上级打分评价；
8、根据客户评价情况进行打分。
具体采用哪种方法，或者以上方法混合使用，没有具体的规定，只有适应企业需要，只要老板能够点头签字的年度绩效考核方案才是适合企业的方案。在这里想给朋友们说，年度绩效考核方案是需要有数据进行支撑的，如果第一年没有数据支撑，可能会比较痛苦，需要企业坚持不懈地做下去。无论采用哪种评价方法，都离不开以数字为衡量的业绩支撑。
三、定等级、定系数
在策划年度绩效考核方案的时候，在设计考核范围和考核方法的同时，必须设定考核结果对应的等级和因工作难以或重要程度的系数，同样一样的产品，总成车间的难度系数肯定比冲压车间的难度系数高，销售工作的难度系数肯定比行政后勤人员的难度系数高，同样的，对应的年度绩效考核等级也不同。做年度绩效考核千万不能一碗水端平，否则就会伤害那些工作积极性高、高质高产的员工，这里面就是一个公平和效率的问题。
在确定年度绩效考核结果时候，当分数出来之后，就要划分数线了，首先要划出一条红线，这条红线就是企业年度绩效考核的分数线，举个设定红线的例子：
1、低于红线的员工，年终奖可能只能拿到标准的50%，比如红线及格分数设定在60分；
2、达成标准且在一定区间的员工，按100%的年终奖发放，比如这个分数线设定在60-85分；
3、对于成绩优异的员工，按150%发放年终奖，比如这个分数线在86-95分；
4、对于成绩特别优异的员工，按200%发放年终奖，比如这个分数线在96分以上。
也有企业将年度绩效考核与员工的工龄进行挂钩，鼓励有经验、有技能的员工更好地、更持久地位公司服务，他们可能会将员工的工龄与年度绩效考核进行挂钩：
1、低于工龄1年的员工，年终奖0.5的系数进行发放；
2、工龄在1-3年的员工，年终奖按照1的系数进行发放；
3、工龄在3-8年的员工，年终奖按照1.2的系数进行发放；
4、工龄在8年以上的员工，年终奖按照1.5的系数进行发放。
关于年度绩效考核今天就先讨论到这里，以上方法仅供大家进行参考，欢迎随时进行交流探讨。至于那种方法好用，只能说适用于企业的年度绩效考核才能算是好用，这个世界上没有包治百病的良药，即使有也有良药苦口，也要看企业到底能不能吞下。
我给朋友们提供了参考实例，供朋友们进行参考和交流，需要的朋友请联系！！！
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13楼 我就是窝囊会
具体采用哪种方法，或者以上方法混合使用，没有具体的规定，只有适应企业需要，只要老板能够点头签字的年度绩效考核方案才是适合企业的方案。在这里想给朋友们说，年度绩效考核方案是需要有数据进行支撑的，如果第一年没有数据支撑，可能会比较痛苦，需要企业坚持不懈地做下去。无论采用哪种评价方法，都离不开以数字为衡量的业绩支撑。
15楼 春泰克1号
具体采用哪种方法，或者以上方法混合使用，没有具体的规定，只有适应企业需要，只要老板能够点头签字的年度绩效考核方案才是适合企业的方案。在这里想给朋友们说，年度绩效考核方案是需要有数据进行支撑的，如果第一年没有数据支撑，可能会比较痛苦，需要企业坚持不懈地做下去。无论采用哪种评价方法，都离不开以数字为衡量的业绩支撑。
14楼 不一样的霓凰
对于成绩特别优异的员工，按200%发放年终奖，比如这个分数线在96分以上。
12楼 江南觅知音
年终绩效考核方案大体包含以上几个方面的内容，可以根据各自企业实际情况进行压缩或者适当扩充，但是内容不宜复杂，毕竟年底事情比较多，做这种绩效考核是一种结果验证，不是一种打破砂锅问到底的责任倒查
11楼 好好学习2022
学而不思则罔，做任何一件事情也是如此，年终绩效方案，不仅要策划出来、写出来，关键还要进行执行、实施落地。
10楼 卡卡西58678
设计年终绩效考核三步走：一、搭架子，巧构思；二、划范围，定方法；三、定等级，定系数
9楼 王之钰
大锅饭奖金对那些高产高绩效员工确实不公平，一定程度上回伤害这批人的工作积极性
刘不是
@王之钰：因此说，我们做HR的使命就是解决薪酬的不公平，这叫铁肩担道义，虽然有时候也不那么公平！
大卡
@王之钰：动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
8楼 Benjamin80147
想看看具体实例文件
刘不是
@Benjamin80147：私信我，发给您
7楼 烟云翰墨香
怎么查看参考实例？
刘不是
@烟云翰墨香：私信我，发给您
6楼 陆27叁11
不管你认为多么的公平，那些拿的少的员工都会觉得不公平，这也是“人性”，我倒认为每人多发一个月工资，最简单，也最好公平。
刘不是
@陆27叁11：这是大锅饭一样的公平，HR偷懒，都会这样做，至少老刘不会。不过呢？每个企业都有各自情况，这叫具体问题具体分析。
5楼 晴晴木
管理者水平决定了年终奖分配的水平
刘不是
@晴晴木：再加一句，管理还是要看结果。
大卡
@晴晴木：您的评论写得非常好，可以多多发表自己的观点哦！也可以动动手指给老师点个赞~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
4楼 ing安
老师直接给出了详细的方案，值得参考。有一个小问题，我认为定等级和系数应该在确定年终奖总额的基础上进行。
刘不是
@ing安：有道理！
大卡
@ing安：您的评论写得非常好，可以多多发表自己的观点哦！也可以动动手指给老师点个赞~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
3楼 云里飘大碗
因为考核结果直接和年终奖相关，那么敏感的问题，相信每一个人都会很重视。但制度再好，也难以规避“人性的弱点”，各部门各与员工都会“争”的，手段就不知道了。
刘不是
@云里飘大碗：完全公平，还是比较困难，公平只是相对的，一碗水端平不容易，不过可以进行尝试。
2楼 大卡
刘不是老师——
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1楼 一叶芷
我认为，年终奖励的获得机制，其最终目的有三个：一是对本年度作出大的贡献的员工进行奖励。是对其工作成果的感谢、尊重与鼓励，二是表示企业对员工的关爱和珍惜，三是对少数员工平时奉献的一种补偿。
刘不是
@一叶芷：将的，兼顾公平与正义！
大卡
@一叶芷：您的评论写得非常好，可以多多发表自己的观点哦！也可以动动手指给老师点个赞~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！