摘要:这年头,“员工总是抱怨物价天天涨,就是工资不涨”。加上公司2年普调一次工资,有员工去年已经普调了,今年又要个调,如果不调,这位员工很可能离职,毕竟现在是工作找员工,不是员工找工作。咋办,咱们肯定不能凉拌!要是凉拌了,BOSS请我们来这里干嘛?看戏吗?肯定不是,HR工作,拿人钱财,替人消灾。千万不要把HR工作看得过于高大上,做企业为了利益,打工自然为了利益。为此,本人将从三个方面给大家进行分享:
一、没钱,别谈感恩
二、普调与个调的关系
三、福利丰富化
我是一家工厂的人力资源负责人,今年下半年物价不断上涨,员工怨声载道喊着要加工资。然而公司有规定每2年普调一次工资薪资,刚好去年年末已经调整过一次了,如果今年再普调不太恰当,然而面对员工的申请各部门领导又一直在踢皮球,要求HR出面解决。面对这一棘手情况,请问我们HR可以做些什么呢?
员工吵着要加薪,普调又不符合规定,怎么办?
个调与普调——没钱,别谈感恩
这年头,“员工总是抱怨物价天天涨,就是工资不涨”。加上公司2年普调一次工资,有员工去年已经普调了,今年又要个调,如果不调,这位员工很可能离职,毕竟现在是工作找员工,不是员工找工作。咋办,咱们肯定不能凉拌!要是凉拌了,BOSS请我们来这里干嘛?看戏吗?肯定不是,HR工作,拿人钱财,***。千万不要把HR工作看得过于高大上,做企业为了利益,打工自然为了利益。不好意思,老刘跟大家扯远了。回归正题,我们重新审视员工调薪问题。
一、没钱,别谈感恩
最反感一些老板动不动谈感恩,说某员工在企业工作了多少年,企业待员工不薄。某员工刚来公司时候月薪只有400多,如今已经1万多。员工不会跟企业谈这个。他要养家糊口,他总是吃着碗里的,看着锅里的。自然,哪里薪资高,往哪里看齐。要是你不满足他们工资诉求,分分钟打辞职报告。如果是关键岗位,BOSS还离不开这个员工,低三下四求员工留下来,这也在所难免。
今晚,跟汽摩配员工的以为刘总(与我同姓,水平比我老刘不知道要高多少)吃饭,谈到员工薪酬,刘总说,今天吸引人自然靠薪资,其它企业文化、画饼般的蓝图都是扯淡,员工只是看在钱的份上,给企业干活。如果企业管理又非常严格,工资又低,别说让员工感恩,员工能不骂死你就不错了。员工,尤其是一线员工,现在每个企业都缺少不了。就像昨天我在文章里面所说的,现在是招工难,未来是无工可招。尤其对于那些未来前景不明朗,或者已经开始收缩的行业,留给这些企业的时间窗口已经不多了。要么,在员工薪酬设计方面进行改变,要么等着逐渐萎缩,将来把厂房租出去,当个“收租婆”。不提高员工收入的老板,将会是人越来越难找,产品品质越来越差,客户越来越少。不仅将面临恶性循环,甚至有资金链断裂的风险,如果不改变,收个房租或许是最好的选择。
很多企业都在学华为,可是华为的薪酬支付都会让很多企业望而却步。人家对华为感恩,感恩不是制度,不是企业文化,甚至也不是个人才能的成长,人家员工感恩的收入,都是看在钱的份上,才感恩。今天,很多企业家要么装糊涂的认为,搞个虚无的企业文化,加人情、不加钱,谈个梦想,做个思想的“回锅肉”就可以留住员工,这种想法简直就是太幼稚。
二、普调与个调的关系
普调着重于企业整体薪酬水平的调整,通常表现在计件单件工资统一上调或者计时工资统一上调,这种薪资调整是具有普惠性的。只要是公司员工,通常工龄满一年以上,都可以享受这种薪资普调的福利待遇。但个调与此不同,根据具体员工具体分析的原则,从员工技能、产出比,进行差异化的薪资设计。个调里面又分两种情况,即薪随岗走和同岗不同薪,说的直白一点就是升官发财和根据岗位技能进行薪资调整。
薪资普调,在员工的潜意识里,它就是一种习惯化的“应该”,如果哪一年公司普调薪酬,员工就会认为,这简直就是“人神共愤”、“天理难容”。很多时候,年度普调薪酬已变相成为一种“员工讨债”,说什么感恩,拉倒吧,员工不会对BOSS产生一丝一毫的同情心。但是,不普调还真的不行,毕竟周边企业的薪资水平都在上涨,普调也是一种水涨船高现象。不过,话又说回来了,好钢用在刀刃上,个调方式对重点岗位、关键岗位也是一种强刺激,尤其是那些技术岗位、关键管理岗位,比如CNC操作员、PMC专员等,如果这些岗位的员工提出加薪,你不同意,他们很快就会走人,甚至更高待遇的岗位正在等着他们。如果是这种情况,企业HR就要具体问题具体分析,深入了解岗位的稀缺性和人才获得与培养的难度,客观分析后,进行判断。该个调薪酬的岗位还是需要进行调整的,否则等到这些员工“掀翻桌子的那一刻”,企业连退路都没有了。
在遇到员工要求加薪,进行个调的时候,务必要进行认真分析,千万不要以为员工是在勒索。也许,外部环境正在变化,某个岗位产生稀缺性,受人力资源市场供求关系的影响,某些岗位产生了供不应求的情况。或许,竞争对手正在定向墙脚。HR们在处置个调问题时候,务必要多个心眼。真实记录,客观调查,认真分析,牢记自己的工作使命,踏踏实实的把薪酬体系做好、管好、用好。
三、福利丰富化
薪酬福利化,也就是当某些岗位的薪酬难以调整的时候,可以考虑使用增加福利的方法,增加员工的心理获得感,比如给予休息时间、不安排夜班、解决通勤工具或报销通勤费用、差异化节假日福利、配备助理、给予荣誉称号、家庭旅游、带薪休假等。薪酬福利化越来越普遍的成为解决薪酬难题的有益补充,通过丰富化的福利设计,让员工体验不同福利享受,可能比单纯的货币满足更有促进作用。
一个优秀的HR,不仅善于进行薪酬体系设计,更要善于进行福利设计。尤其是在员工福利弹性好设计(各类津补贴、安家费、人才公寓、节日慰问和法定假期保障、企业年金等)、员工补贴多样性、职业发展平台选择、个性化员工保险(商业补充医疗保险、大额意外伤害保险等)、个性福利定制(定制体检套餐)、福利化实物选择、员工生活服务平台打造、量身定制科研项目等方面进行体系化、差异化、平台化设计尤为重要。其实,员工的职业发展平台也是一种福利,当某一个岗位员工干腻的时候,他会要求调岗或者在调岗完成不了的情况下选择离职,如果能够给员工职业发展体系+事业发展平台,比如设置“横向可发展、纵向可交流”的职业发展体系,可以让员工可以进行职业选择和岗位选择。又比如,搭建““内部可交流、对外可输送”的事业发展平台”,设置绿色通道,让员工进出自由,这样就会更好的吸引员工。
福利丰富化设计不仅要让各种福利跃然纸上,更要真正的落实再员工日常生产生活过程之中,千万不能画饼充饥,寒了员工的心。合格的福利设计方案,真实地反映了企业的战略目标、企业文化和暖暖的人文关怀。合格的员工福利设计,更能吸引企业外部优秀员工、挽留优秀的内部员工、提升员工士气、降低员工离职率、凝聚员工、激励员工,最终增强企业的核心竞争力。
文章末了,老刘想给朋友们说,在员工薪酬个调与普调方面,普调是前提、是普惠制,个调则是强重点岗位、关键岗位的员工。调整薪资调整的是员工的利益,就是给员工加钱,给员工薪资做加法,真要不愿意加钱,那就增加福利。如果企业BOSS连这种必要的加法都不做,还天天想着做减法、降低人工成本,这个事情只能就此作罢。毕竟,员工感恩,感恩的是钱本身,而不是老板本人。
22楼 我就是窝囊会
员工的职业发展平台也是一种福利,当某一个岗位员工干腻的时候,他会要求调岗或者在调岗完成不了的情况下选择离职,如果能够给员工职业发展体系+事业发展平台,比如设置“横向可发展、纵向可交流”的职业发展体系,可以让员工可以进行职业选择和岗位选择。
23楼 不一样的霓凰
很多时候,年度普调薪酬已变相成为一种“员工讨债”,说什么感恩,拉倒吧,员工不会对BOSS产生一丝一毫的同情心。
21楼 江南觅知音
很多企业家要么装糊涂的认为,搞个虚无的企业文化,加人情、不加钱,谈个梦想,做个思想的“回锅肉”就可以留住员工,这种想法简直就是太幼稚。
20楼 好好学习2022
千万不要把HR工作看得过于高大上,做企业为了利益,打工自然为了利益。
19楼 曹植22735
谢谢老师分享
1、图文并茂的内容易于理解,文中重点讲到普调和个调的定义和区别;讲到普调的弊端和不可逆性;讲到薪酬对标市场,关注岗位市场供给;讲到除薪资之外的其它挽留员工的方式。
2、基于老师讲到的,我自己还总结了几点
(1)做好薪酬调研,时刻对标市场,使薪酬具有市场竞争性、内部公平性
(2)设计差异化的福利,除法定福利外,其它福利尽量于员工层级、企业贡献挂钩
刘不是
@曹植22735:小曹同学讲的好,赞一个!
18楼 tsllq
普调完了再来申请个调,要普调干嘛,不如都个调
刘不是
@tsllq:具体问题具体分析,普调是普遍性,个调是独特性,感谢您的回复!
17楼 大卡
都看到这里啦,那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态,就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力!
16楼 宋李
去年腾讯不是出了一个阳光普照奖吗?当时大家就讨论这样的激励效果到底好不好?
刘不是
@宋李:鹅厂,太高大上了,我现在唯有能做的就是接地气的活。
15楼 纯子ZSQ
现在的年轻人没有那个留恋公司的情怀
刘不是
@纯子ZSQ:情怀≈扯淡
14楼 Fleshy
给老师点赞,分析的浅显易懂
刘不是
@Fleshy:互相交流,互相学习
13楼 健康果果
一、没钱,别谈感恩 二、普调与个调的关系 三、福利丰富化
刘不是
@健康果果:社会是现实的,人也是如此,我今天刚刚谈走了试用期的品质总监,心情很沉重,没有那种弹弹弹走鱼尾纹那样简单(苦笑)
12楼 opppo
员工总是抱怨物价天天涨,就是工资不涨
刘不是
***
11楼 zm招聘
很多企业家要么装糊涂的认为,搞个虚无的企业文化,加人情、不加钱,谈个梦想,做个思想的“回锅肉”就可以留住员工,这种想法简直就是太幼稚。
刘不是
@zm招聘:太对了
10楼 琢玉
除了工资,什么都涨,真的是太真实了。
刘不是
@琢玉:包括情绪,哈
9楼 奇异果
很多企业都在学华为,可是华为的薪酬支付都会让很多企业望而却步。
刘不是
@奇异果:没错,画虎不成反类犬的现象很多
8楼 我爱懒洋洋
我也是这么认为的
7楼 菡DE
该个调薪酬的岗位还是需要进行调整的,否则等到这些员工“掀翻桌子的那一刻”,企业连退路都没有了。
刘不是
@菡DE:当下,员工掀桌子走人的情况还是有的
6楼 air201306
下了血本调整工资也要留住优秀员工
刘不是
@air201306:没错,核心员工、骨干员工留不住,企业就要走下坡路了
5楼 amier
老师分析的很接地气。
刘不是
@amier:谢谢!共同学习,共同提高!
4楼 書陌陌
画饼画的再逼真也不能吃,工资越高,员工的工作自主性越高,节约管理成本。
刘不是
@書陌陌:薪资支付与劳动产出成正比
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