摘要:如何招聘还在职的员工?
这个问题提问的不够确切。实际上,这是一个厚脸皮的问题。准确地讲,这是一个定向挖角的问题,虽然很多时候,定向挖角被同行所不齿,但这也是企业快速形成战斗力的最好方法和路径。
老刘从三个方面进行了论述,希望帮助HR招聘们找到如何定向挖角的的诀窍:
其一,脸皮厚、承受力强,讲的是大家要过心理关,没有一定心理承受能力是做不了HR招聘工作的;
其二,沟通力和情商建设,讲的是大家要做一个受欢迎的HR招聘官,毕竟伸手不打笑脸人,要想招到人,先有个好人缘;
其三,人才画像和人才地图,讲的是按图索骥和照图找人的问题。洋洋洒洒,思绪飞扬,可能有很多不周到之处,还敬请大家谅解!
有人问老刘,最近根据公司要求对同行企业的员工进行挖猎,在沟通过程中也发现了一些很适合我们企业的候选人,但是这些候选人并没有太强列的跳槽意愿,同时我们能够给到的薪酬只能在其原基础上超出一部分,也不可能用高薪来吸引其跳槽。请问各位HR,我们如何做好挖猎工作,招聘到还在职的候选人呢?
如何招聘还在职的员工?
这个问题提问的不够确切。实际上,这是一个厚脸皮的问题。准确地讲,这是一个定向挖角的问题,虽然很多时候,定向挖角被同行所不齿,但这也是企业快速形成战斗力的最好方法和路径。下面老刘就HR如何定向挖角问题进行论述:
一、脸皮黑厚,承受力强,胆大心细,HR要过心理关
作为一个苦逼的招聘狗,由于行业特殊性,受限于招聘的岗位人才资源,有时候必须到同行企业那里进行挖人,这个时候就必须要过心理关。这个时候HR不仅要面对繁重的招聘工作任务,BOSS的压力,甚至面对来自同行侧目和嘲讽,没有一颗强大的内心是不够的。简单的“小药丸”就是——脸皮黑厚,承受力强。每个进行定向挖角的人,不仅代表公司,更代表的你的职业,你就是一个定向挖角的大使,脸皮要厚的表面上波浪不惊,千万别把自己看成是不道德的小偷和窃贼,干定向挖角工作本来就是你们的岗位,拿老板钱财,替老板招人,在合法合规前提进行,你干的天经地义。
1、脸皮黑厚
定向挖角的HR不仅要不耻下问,更多时候还要懂了装懂。既然好为人师是每个人的习惯和虚荣,HR招聘官们为何不运用这个原理呢?很多求职者,非常反感HR们夸夸其谈、画饼充饥。HR招聘官们倒不如适当弯腰、低头,虚心求教于求职者,你越谦虚,求职者越是倍感受到尊重。让求职者获得尊重了,心理满足了,甚至感到备受推崇了,你的招聘才有戏。怎么办?HR招聘官们一定要低调、脸皮黑厚,实在不会黑厚脸皮,只能学习。教你几个绝招:
(1)看着权威者的眼睛,练习说俏皮话,直到自己不紧张,且把对方逗笑为止;
(2)练习当众讲话,增强自信,直到自己不害怕;
(3)学会不生气,即使别人讲了难以接受的话,也可以不脸红、不愤怒、不掩饰;
(4)面带微笑,且能始终保持;
(5)练习站姿、坐姿、行姿(行走的姿势),站如松、坐如钟、行如风;
(6)避免自己的命不凡或自我封闭;
(7)保持豁达心态,始终潇洒地面对一切,不嫉妒、不做作、不虚伪;
(8)态度重于一切,不制造障碍、不疑心重重、不画蛇添足;
(9)适当讨好,赞赏是人际关系的增稠剂;
(10)适当的“夸夸自己”,让自己更加自信。
2、承受力强
大家对物质要求越强烈,承受的压力就越大,因为努力付出跟结果分享是成正比的,不经历风雨怎么见彩虹?HR招聘官们的工作也是如此。千万不要让自己的人生承受之轻,做一天混一天那种,不是BOSS想要的,也不是你想要的。承受力是HR招聘官们的一项必修课,因为很多时候你都不能为自己找借口。当你必须去承担招聘任务的时候,那些所谓的压力也就好迎刃而解了。待招聘任务基本完成时候,如释重担的你,才有一种雨过天晴的美好心情。HR招聘官们如何增强自己的承受力呢?给你一点过来人的经验:
(1)“精神上要胜利”。做好心理准备,告诉自己或者暗示自己,完成定向挖角就是砍瓜切菜,即使有一点困难,如此优秀的自己,一定能够完成,但是不必过多去为结果担心;
(2)“情绪上自知之明”。知晓自身承受力极限,当自己的情绪、压力、心理承受值达到阈值的时候,自我开启减压阀释放多余的压力,比如招聘工作亟待有人协助的时候,就要请BOSS给您找一个人分担工作任务或充当助手;
(3)善于总结经验。经常性地进行自评和招聘工作总结,不仅能够改进工作绩效,还能改善你的心态,激发你的潜能,很多时候,当你正确认清了自己做起事来,才觉得觉得不累和充实。
3、胆大心细
对HR招聘官的基本要求不仅是脸皮黑厚、承受力强,更要求你善于思考,且不死板、不钻牛角尖,这就要考量一个HR招聘官是否心细的问题。对待求职者的简历、求职动机、面试行为、工作背景、家庭情况、教育背景、人脉资源等,这些要素都要进行考量。对于HR面试官来说,越是善于思考,解决问题的能力才会越强。胆大心细不是认死理,抱着一个理论、一个经验、一个案例,去论成败。过于常说认真负责,今天老刘重新进行诠释,所谓认真负责就是胆大心细。话说白了,胆大心细就是有了金刚钻去揽瓷器活,胆大心细就是能人担大责。如何做到能人担大责呢?
(1)有责任感,能够自身产生免疫力,内生性对抗责任病毒,能上得了厅堂,也能下得了厨房,认真耕耘好自己岗位职责的一亩三分地;
(2)手拿金刚钻,揽得瓷器活,自己有过硬的综合招聘技能,艺高人胆大;
(3)对人性把握,细致入微,能够关怀到求职者细微之处,让求职者有一次身临其境、且效果美好的面试体验。
优秀的HR招聘官往往都是这样的,有着良好的个人修养,对待求职者低调、谦虚、脸皮厚,对待自己承受力强、勇于担当,对待具体招聘工作胆大心细。心态好,就能让HR招聘官们无所不能。丢掉负面情绪,抛弃负能量,才能保持积极乐观,转换压力为动力,圆满完成定向挖角工作。当然了,HR工作也是一项超越人性的工作,所谓招兵买马,哪有那么容易,要是容易了,老刘也不会在这里屁颠着给各位亲码字了。练中学,学中练,持续提升,持续修炼。
二、沟通力+情商,努力做个受欢迎的HR
高超的HR招聘官,他们沟通力和情商必须一流,他们是人际沟通高手和职场情商高手,这也是HR招聘官们“必杀技”。老刘走过很多地方,能够跟陌生求职者混熟的招聘官真的很少,大多数招聘官要么不会沟通,缺乏必备的沟通技巧,要么情商一般的出奇。甚至还出现过招聘官跟求职者对骂、对打现象,这些HR招聘官们可真正做到了与求职者“打”成一片。祸从口出,并从口入,人人都有一张口,有的人发出的是悦耳的声音,有的人发出堪称人间“魔咒”。为何?沟通了和情商一般的出奇了。
1、沟通力魔力从何而来?
啥是沟通?沟通就是要取得对方的回应,你隔空喊话一万句,对方没有回应半句,这就不是沟通,至少不是有效沟通。HR招聘官需要进行沟通力学习和培养,提高招聘过程中内外沟通的能力。良好的沟通是要说对方想听的,听对方想说的。HR招聘官们要想达到这个目的,就必须将人才画像进行有效的编码、解码与反馈,让更多的求职者知道。那种抱怨人员根本找不到,甚至认为求职乱投简历的情况,不一定都是“鸡对鸭讲”、“对牛弹琴”。之所以"一个巴掌拍不响",关键原因在于HR招聘官没能有效地解释人才画像、没有认真地把企业的人才需求说清楚。那么到底该怎么做呢?那就不客气滴讲几句:
(1)幽默+热情。幽默、热情、亲和、友善,这是HR的小药丸,如果HR招聘官们连个幽默都缺乏,一派不解风情、苦行僧模样,如何实现面试过程中的问题模拟与解决呢?另外就是一副冷漠地拒人千里之外的模样,现在招工的比找工作的多得多,谁又在乎你的冷冰冰呢,况且你又不是某冰冰;
(2)场景+兴趣。HR招聘官们必须提前营造愉快的沟通场景,启发求职者兴趣,通过透过认同、赞美、询问等方式鼓励求职者认真表达,实现你想听到的答案,从而节约面试时间,提升面试效率,节约面试时间,比较时间就是成本;
(3)控制情绪。情绪很重要,冲动是魔鬼,老刘走了那么多地方,各种各样的人也总算见识过了,有些HR招聘官由于控制不了情绪与求职拍桌子、瞪眼睛,实现了“打成一片”,不好的面试体验,受伤害的不仅是企业,还有那些无知无畏的HR招聘官们。
2、情商魔咒为何能咒骂一个人的一生?
情商(Emotional Quotient)其实就是情绪商数,简称EQ。在心理学上,情商与智商是相对应的。HR招聘官们提高情商不仅可以提升自我修养,更能增强自己的表达能力和人际交往能力。情商通常有5个特征,即由自我意识、控制情绪、自我激励、认知他人情绪和处理相互关系。你看到了吧,情商也是一种感知和评价行为,它是相互的。悄悄地给你说一下,情商被更多地应用在管理学方面,尤其是在领导力方面。如何提升自己的情商呢?
(1)融入。积极融入团队,走出自我,管理自我情绪,加强自我情绪认知,不断培养自己的抗挫折能力,积极与团队中的人员进行交往,通过后天练习,经人指导后可以获得大幅提升;
(2)自知+自控。HR招聘官们应能准确地识别、评价自己和求职者的情绪,及时察觉彼此情绪变化,避免消极,实现积极互动,招聘官们应能主动地调节、引导、控制、改善自己和求职者的情绪,让彼此拜托焦虑,化解面试过程中遇到的各种危机,实现面试目标;
(3)自励+和谐。HR招聘官们必须调用求职者的情绪信息,整顿其情绪,增强其注意力,激发求职者的精力和活力,实现面试目标的过程,当然了,在这个过程中,提问的问题必须通情达理,能够在和谐高效的求职、面试氛围中完成。情商是一种能力,情商是一种创造,情商又是一种技巧。低情商的人永远活在小圈子里,不能突破,经常为失败找借口,对不负责任免疫力差。
3、如何做一个受欢迎的HR?
做一个受人欢迎的HR非常重要,那种人人喊打,人人喊冤,人人惧怕的HR没有任何存在价值。受欢迎不是让每个人都说你好,让每个都对你赞美,而是当企业和员工需要你的时候,你能够挺身而出、主动担当,从容不迫地解决问题。至于宽容、微笑、幽默、同情等要素,前面的要素中多有提及,在此不再赘述。谈几点干货,给大家进行参考:
(1)选对BOSS,跟对人。行业选错了,BOSS跟错了,可能这一辈子都会错过了。
(2)做事之前,先做人,简称——做一个有故事的人。没错,HR招聘官的故事不是讲出来,而是做出来,让别人讲出来。
(3)做人外圆,做事内方。HR招聘管们做事情始终围绕本职工作进行,做你能做,做你承诺的。
(4)把解决方案“销售”给BOSS。
(5)从群众中来,到群众中去,每人支持你,HR招聘官永远都是孤家寡人。
(6)做一个懂行的HR招聘官,外行的话,就不要多说了。
(7)打基础,定方向,有目标,凡事预则立不预则废,做个有目标的人呗。
(8)有所为有所不为,有底线思维。
(9)你 的威信来自你的影响力。
(10)学会系统化、逻辑化、互联网化思考。
HR招聘管们必备高情商和良好的沟通力,只有具备了这些基本素质,才能具备一个受欢迎HR的基础,一个HR招聘官连话都不会说,连人际关系都不会处置,他怎么才能定向挖角?即使碰到了想要的人才,怎么跟人家搭讪呢?因此说,HR招聘的理论如果不能运用于招聘实践,那都将是胡说八道的伪理论。高情商和良好的沟通力,只是成为HR面试官的基础,也是通往成功面试官的第一步,这仅仅只是开始,而成为受欢迎的HR则需要迎接更多的磨炼。
三、人才地图+人才画像
还是那句老话,凡事预则立,无语则废。HR招聘官们是否合格?人才地图+人才画像的准备是一个主要的考量手段之一。如果连目标候选人在哪里都不知道,连候选人大概长的什么样子都不知道?到哪里去招人,总不能随便发布一个招聘广告,凡是有人前来投递,就推荐面试,甚至录用,这不太异想天开了嘛。人才招聘、人才选拔,一旦人员找来了,进行甄选,否则HR丧失了专业性,也就没有存在的意义了。比方说,人才地图区分为外部人才地图和内部人才地图,今天面相外部招聘,就需要确定人才地图,你想招聘的人才坐标在哪里,能不能找得到,用什么工具找到他们?这些都需要进行认真地思考。
1、人才导航地图
我们以外部人才地图为例进行思考和探索,行业是地图,企业是维度,岗位经度,经纬交叉就是要找的那个候选人。很多HR做了很多年,都没有整明白这个道理,天天空喊人才地图,每天琢磨一些新名词、高大上的概念,就是不去实践,关键还不知道实践,也不去请教和交流同行,结果成了空想家和所谓的“思想者”。在人才地图中有各个公司架构、岗位职责、具体岗位类别、绩效考核方法和指标、薪资分布、候选人资历背景,就像现实导航地图中高山、海洋、陆地、高铁、高速、国道、省道等。那么如何做一份合格的人才地图呢?
(1)明确对标的公司+岗位+人,越具体越好,越明确越好,比如候选人所在企业组织架构、概况、创始人、是否是核心团队,候选人所在部门搭建情况,候选人的背景资料、学历、年龄等基本资料,其职业履历与招聘岗位是否有交集,其成就事件、背景、职业是否公司同向、同频等;
(2)混圈子,玩共享交换,建立“人才情报网”。通过网搜、加微信群、基于公司的熟人、甚至是混圈子去寻找标的公司的所需岗位人才信息,一般来说,这种方法获取的信息都是碎片状和凌乱的,需要加以筛选整理;
(3)向第三方购买人才地图,比如购买行业人力资源报告、向咨询公司和人力服务公司购买人才信息情报,或者委托其进行调查;
(4)搜集LIST,这个是HR招聘官们常用的东西之一,实际上就是对标公司的内部通讯录(包括部门、员工姓名、分机号码、手机号码等),这样的开挖一般都比较高效;
(5)进行老套且有效的CC(cold call)),即陌生电话拜访;
(6)通过同行、朋友转介绍;
(7)搜集人才信息,进行仔细定位后,准备CV,是Curriculum Vitae即个人简历(履历);
(8)进行人才评估,确认人才是否是企业需要的人才。
2、人才画像
在刑事领域有模拟画像,在营销领域有用户画像,在HR领域有人才画像。既然是画像,用途都一样,都是为了锁定一群具有共同特征的人,以便于快速、精准地找到候选人。俗话说得好,方向搞不对,努力也白费,方向搞得对,效率就翻倍。这个道理也可以运用到人才画像方面,其实人才画像就是HR招聘官们手中的目标参照物。地图有了,坐标找到了,怎样找人呢?就靠它了。企业找人,一定要把要找的人刻画清楚,免得浪费时间、互相耽误。岗位招聘广告各个网站发的都是,候选人也是各种各样的邀约,最终想要的那个人才还是没找到。那么,如何进行人才画像呢?
(1)找出岗位关键信息——招聘工作需要进行人岗匹配,请记住,莫要拿德不配位来进行混淆,企业要找的是人岗匹配的员工,比如技能、经验、年龄、文化程度、是否反应灵活等等;
(2)确定胜任能力——对不同岗位的人员要求具备相匹配的胜任能力,管理人员需要具备领导力、决策力、全局观等能力,技术人员则需要创新力、学习力、危机管理等,一线操作人员则需要执行力、学习力、协调力、团队协作能力等;
(3)搞清员工的职业性格特征——龙生九子、子子不同,说的就是性格问题,做招聘工作也是如此,要做到人尽启用、人尽其才,就必须通过职业性格测试,了解员工的职业性格,让不同的人对不同的事物感兴趣、并擅长不同的工作;
(4)摸清个人喜好、信仰——员工个人喜好厌恶、宗教信仰也都影响到一个候选人对岗位的选择,尤其个人的宗教信仰非常重要,在人际交往、饮食、语言等方面都要注意,切莫引起宗教纠纷;
(5)认同企业文化——不认同企业文化的人,永远不是企业的同路人,尤其是那些职位越高的人,越需要有共同的企业三观。
人才地图与人才画像是HR招聘管们必备的职业技能和工具之一,人才哪里来?按图索骥。要找什么样的人?照图找人。HR招聘官的工作就是把复杂的问题简单化,最好能够直接落地和操作,这样才能够理论结合实践。单纯谈理论,容易云里雾里;一味低头拉车,早晚阴沟翻船。最反感有些BOSS动不动就要求HR招聘管们拿结果说话,不听任何解释,动不动就是当头一棒,只打的HR招聘官眼冒火星、六神无主。于是,HR招聘官多做多错、多说多错,干脆不说不做,混吃等死或者骑驴找马。
老刘从三个方面进行了论述,希望帮助HR招聘们找到如何定向挖角的的诀窍:其一,脸皮厚、承受力强,讲的是大家要过心理关,没有一定心理承受能力是做不了HR招聘工作的;其二,沟通力和情商建设,讲的是大家要做一个受欢迎的HR招聘官,毕竟伸手不打笑脸人,要想招到人,先有个好人缘;其三,人才画像和人才地图,讲的是按图索骥和照图找人的问题。洋洋洒洒,思绪飞扬,可能有很多不周到之处,还敬请大家谅解!
其实,文章还没完,我洋洋洒洒写了2万多字,怕大家心烦,先拿出5300多字跟大家进行分享,如果需要全文可以向我索取,也可以进行交往沟通。趁着现在还能写、还能说,思路不算清奇还算清晰,大家可以抓紧时间问我,如果有时间,我都会来之不拒。“同为苦命HR,相逢何必曾相识”,有机会也可以来找我,一杯清茶,一顿粗茶淡饭,我在江南某个小镇等你,让游走的我们相遇,让心有灵犀的我们产生HR们应有的灵魂火花。
16楼 我就是窝囊会
知晓自身承受力极限,当自己的情绪、压力、心理承受值达到阈值的时候,自我开启减压阀释放多余的压力,比如招聘工作亟待有人协助的时候,就要请BOSS给您找一个人分担工作任务或充当助手。
17楼 不一样的霓凰
那种抱怨人员根本找不到,甚至认为求职乱投简历的情况,不一定都是“鸡对鸭讲”、“对牛弹琴”。之所以"一个巴掌拍不响",关键原因在于HR招聘官没能有效地解释人才画像、没有认真地把企业的人才需求说清楚。
15楼 江南觅知音
承受力是HR招聘官们的一项必修课,因为很多时候你都不能为自己找借口。当你必须去承担招聘任务的时候,那些所谓的压力也就好迎刃而解了。
14楼 ZeeY
有道理
13楼 好好学习2022
脸皮厚、承受力强,讲的是大家要过心理关,没有一定心理承受能力是做不了HR招聘工作的。
12楼 cvghan
想要做好挖猎,就得先把自己的心态练平衡
大卡
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11楼 affr
心态,沟通情商,专业,综合输入,才能成就一个成功的HR招聘官。非常赞同
大卡
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10楼 蓝月HR
感觉招聘就像在做销售,心态,承受力差点确实都不适合做。就像是销售推产品,HR推得其实就是公司
大卡
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9楼 累tire
打卡
8楼 liuyanzhongtong
打卡
7楼 fadsfa
宠辱不惊,当为上策,要能做到一出手就精准制(敌/候选者)
大卡
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6楼 yumn
感觉老师想表达的意思就是,做好自己的品牌人设,能更有效地做好招聘工作吧?
大卡
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5楼 joanwq_82
刘博士,厉害!
4楼 LDWY93
一个字:难!
刘不是
@LDWY93:天下无难事,只怕有心人
3楼 小猪猪001
首先,要能和“大牛”坐在一起面对面才行。
大卡
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刘不是
@小猪猪001:我常年游走江浙沪,如果你在这个区域,或许有一天我们终将相遇
2楼 gljxd
之前的招聘有一双火眼金睛就够了,现在的招聘除了火眼金睛还要人情世故
大卡
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刘不是
@gljxd:做人的工作,也是需要不断升级的
1楼 大卡
刘不是老师——
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