「定向挖角」，SO EASY！

有人问老刘，最近根据公司要求对同行企业的员工进行挖猎，在沟通过程中也发现了一些很适合我们企业的候选人，但是这些候选人并没有太强列的跳槽意愿，同时我们能够给到的薪酬只能在其原基础上超出一部分，也不可能用高薪来吸引其跳槽。请问各位HR，我们如何做好挖猎工作，招聘到还在职的候选人呢？

如何招聘还在职的员工？

这个问题提问的不够确切。实际上，这是一个厚脸皮的问题。准确地讲，这是一个定向挖角的问题，虽然很多时候，定向挖角被同行所不齿，但这也是企业快速形成战斗力的最好方法和路径。下面老刘就HR如何定向挖角问题进行论述：

一、脸皮黑厚，承受力强，胆大心细，HR要过心理关

作为一个苦逼的招聘狗，由于行业特殊性，受限于招聘的岗位人才资源，有时候必须到同行企业那里进行挖人，这个时候就必须要过心理关。这个时候HR不仅要面对繁重的招聘工作任务，BOSS的压力，甚至面对来自同行侧目和嘲讽，没有一颗强大的内心是不够的。简单的“小药丸”就是——脸皮黑厚，承受力强。每个进行定向挖角的人，不仅代表公司，更代表的你的职业，你就是一个定向挖角的大使，脸皮要厚的表面上波浪不惊，千万别把自己看成是不道德的小偷和窃贼，干定向挖角工作本来就是你们的岗位，拿老板钱财，替老板招人，在合法合规前提进行，你干的天经地义。

1、脸皮黑厚

定向挖角的HR不仅要不耻下问，更多时候还要懂了装懂。既然好为人师是每个人的习惯和虚荣，HR招聘官们为何不运用这个原理呢？很多求职者，非常反感HR们夸夸其谈、画饼充饥。HR招聘官们倒不如适当弯腰、低头，虚心求教于求职者，你越谦虚，求职者越是倍感受到尊重。让求职者获得尊重了，心理满足了，甚至感到备受推崇了，你的招聘才有戏。怎么办？HR招聘官们一定要低调、脸皮黑厚，实在不会黑厚脸皮，只能学习。教你几个绝招：

（1）看着权威者的眼睛，练习说俏皮话，直到自己不紧张，且把对方逗笑为止；

（2）练习当众讲话，增强自信，直到自己不害怕；

（3）学会不生气，即使别人讲了难以接受的话，也可以不脸红、不愤怒、不掩饰；

（4）面带微笑，且能始终保持；

（5）练习站姿、坐姿、行姿（行走的姿势），站如松、坐如钟、行如风；

（6）避免自己的命不凡或自我封闭；

（7）保持豁达心态，始终潇洒地面对一切，不嫉妒、不做作、不虚伪；

（8）态度重于一切，不制造障碍、不疑心重重、不画蛇添足；

（9）适当讨好，赞赏是人际关系的增稠剂；

（10）适当的“夸夸自己”，让自己更加自信。

2、承受力强

大家对物质要求越强烈，承受的压力就越大，因为努力付出跟结果分享是成正比的，不经历风雨怎么见彩虹？HR招聘官们的工作也是如此。千万不要让自己的人生承受之轻，做一天混一天那种，不是BOSS想要的，也不是你想要的。承受力是HR招聘官们的一项必修课，因为很多时候你都不能为自己找借口。当你必须去承担招聘任务的时候，那些所谓的压力也就好迎刃而解了。待招聘任务基本完成时候，如释重担的你，才有一种雨过天晴的美好心情。HR招聘官们如何增强自己的承受力呢？给你一点过来人的经验：

（1）“精神上要胜利”。做好心理准备，告诉自己或者暗示自己，完成定向挖角就是砍瓜切菜，即使有一点困难，如此优秀的自己，一定能够完成，但是不必过多去为结果担心；

（2）“情绪上自知之明”。知晓自身承受力极限，当自己的情绪、压力、心理承受值达到阈值的时候，自我开启减压阀释放多余的压力，比如招聘工作亟待有人协助的时候，就要请BOSS给您找一个人分担工作任务或充当助手；

（3）善于总结经验。经常性地进行自评和招聘工作总结，不仅能够改进工作绩效，还能改善你的心态，激发你的潜能，很多时候，当你正确认清了自己做起事来，才觉得觉得不累和充实。

3、胆大心细

对HR招聘官的基本要求不仅是脸皮黑厚、承受力强，更要求你善于思考，且不死板、不钻牛角尖，这就要考量一个HR招聘官是否心细的问题。对待求职者的简历、求职动机、面试行为、工作背景、家庭情况、教育背景、人脉资源等，这些要素都要进行考量。对于HR面试官来说，越是善于思考，解决问题的能力才会越强。胆大心细不是认死理，抱着一个理论、一个经验、一个案例，去论成败。过于常说认真负责，今天老刘重新进行诠释，所谓认真负责就是胆大心细。话说白了，胆大心细就是有了金刚钻去揽瓷器活，胆大心细就是能人担大责。如何做到能人担大责呢？

（1）有责任感，能够自身产生免疫力，内生性对抗责任病毒，能上得了厅堂，也能下得了厨房，认真耕耘好自己岗位职责的一亩三分地；

（2）手拿金刚钻，揽得瓷器活，自己有过硬的综合招聘技能，艺高人胆大；

（3）对人性把握，细致入微，能够关怀到求职者细微之处，让求职者有一次身临其境、且效果美好的面试体验。

优秀的HR招聘官往往都是这样的，有着良好的个人修养，对待求职者低调、谦虚、脸皮厚，对待自己承受力强、勇于担当，对待具体招聘工作胆大心细。心态好，就能让HR招聘官们无所不能。丢掉负面情绪，抛弃负能量，才能保持积极乐观，转换压力为动力，圆满完成定向挖角工作。当然了，HR工作也是一项超越人性的工作，所谓招兵买马，哪有那么容易，要是容易了，老刘也不会在这里屁颠着给各位亲码字了。练中学，学中练，持续提升，持续修炼。

二、沟通力+情商，努力做个受欢迎的HR

高超的HR招聘官，他们沟通力和情商必须一流，他们是人际沟通高手和职场情商高手，这也是HR招聘官们“必杀技”。老刘走过很多地方，能够跟陌生求职者混熟的招聘官真的很少，大多数招聘官要么不会沟通，缺乏必备的沟通技巧，要么情商一般的出奇。甚至还出现过招聘官跟求职者对骂、对打现象，这些HR招聘官们可真正做到了与求职者“打”成一片。祸从口出，并从口入，人人都有一张口，有的人发出的是悦耳的声音，有的人发出堪称人间“魔咒”。为何？沟通了和情商一般的出奇了。

1、沟通力魔力从何而来？

啥是沟通？沟通就是要取得对方的回应，你隔空喊话一万句，对方没有回应半句，这就不是沟通，至少不是有效沟通。HR招聘官需要进行沟通力学习和培养，提高招聘过程中内外沟通的能力。良好的沟通是要说对方想听的，听对方想说的。HR招聘官们要想达到这个目的，就必须将人才画像进行有效的编码、解码与反馈，让更多的求职者知道。那种抱怨人员根本找不到，甚至认为求职乱投简历的情况，不一定都是“鸡对鸭讲”、“对牛弹琴”。之所以"一个巴掌拍不响"，关键原因在于HR招聘官没能有效地解释人才画像、没有认真地把企业的人才需求说清楚。那么到底该怎么做呢？那就不客气滴讲几句：

（1）幽默+热情。幽默、热情、亲和、友善，这是HR的小药丸，如果HR招聘官们连个幽默都缺乏，一派不解风情、苦行僧模样，如何实现面试过程中的问题模拟与解决呢？另外就是一副冷漠地拒人千里之外的模样，现在招工的比找工作的多得多，谁又在乎你的冷冰冰呢，况且你又不是某冰冰；

（2）场景+兴趣。HR招聘官们必须提前营造愉快的沟通场景，启发求职者兴趣，通过透过认同、赞美、询问等方式鼓励求职者认真表达，实现你想听到的答案，从而节约面试时间，提升面试效率，节约面试时间，比较时间就是成本；

（3）控制情绪。情绪很重要，冲动是魔鬼，老刘走了那么多地方，各种各样的人也总算见识过了，有些HR招聘官由于控制不了情绪与求职拍桌子、瞪眼睛，实现了“打成一片”，不好的面试体验，受伤害的不仅是企业，还有那些无知无畏的HR招聘官们。

2、情商魔咒为何能咒骂一个人的一生？

情商(Emotional Quotient)其实就是情绪商数，简称EQ。在心理学上，情商与智商是相对应的。HR招聘官们提高情商不仅可以提升自我修养，更能增强自己的表达能力和人际交往能力。情商通常有5个特征，即由自我意识、控制情绪、自我激励、认知他人情绪和处理相互关系。你看到了吧，情商也是一种感知和评价行为，它是相互的。悄悄地给你说一下，情商被更多地应用在管理学方面，尤其是在领导力方面。如何提升自己的情商呢？

（1）融入。积极融入团队，走出自我，管理自我情绪，加强自我情绪认知，不断培养自己的抗挫折能力，积极与团队中的人员进行交往，通过后天练习，经人指导后可以获得大幅提升;

（2）自知+自控。HR招聘官们应能准确地识别、评价自己和求职者的情绪，及时察觉彼此情绪变化，避免消极，实现积极互动，招聘官们应能主动地调节、引导、控制、改善自己和求职者的情绪，让彼此拜托焦虑，化解面试过程中遇到的各种危机，实现面试目标；

（3）自励+和谐。HR招聘官们必须调用求职者的情绪信息，整顿其情绪，增强其注意力，激发求职者的精力和活力，实现面试目标的过程，当然了，在这个过程中，提问的问题必须通情达理，能够在和谐高效的求职、面试氛围中完成。情商是一种能力，情商是一种创造，情商又是一种技巧。低情商的人永远活在小圈子里，不能突破，经常为失败找借口，对不负责任免疫力差。

3、如何做一个受欢迎的HR？

做一个受人欢迎的HR非常重要，那种人人喊打，人人喊冤，人人惧怕的HR没有任何存在价值。受欢迎不是让每个人都说你好，让每个都对你赞美，而是当企业和员工需要你的时候，你能够挺身而出、主动担当，从容不迫地解决问题。至于宽容、微笑、幽默、同情等要素，前面的要素中多有提及，在此不再赘述。谈几点干货，给大家进行参考：

（1）选对BOSS，跟对人。行业选错了，BOSS跟错了，可能这一辈子都会错过了。

（2）做事之前，先做人，简称——做一个有故事的人。没错，HR招聘官的故事不是讲出来，而是做出来，让别人讲出来。

（3）做人外圆，做事内方。HR招聘管们做事情始终围绕本职工作进行，做你能做，做你承诺的。

（4）把解决方案“销售”给BOSS。

（5）从群众中来，到群众中去，每人支持你，HR招聘官永远都是孤家寡人。

（6）做一个懂行的HR招聘官，外行的话，就不要多说了。

（7）打基础，定方向，有目标，凡事预则立不预则废，做个有目标的人呗。

（8）有所为有所不为，有底线思维。

（9）你 的威信来自你的影响力。

（10）学会系统化、逻辑化、互联网化思考。

HR招聘管们必备高情商和良好的沟通力，只有具备了这些基本素质，才能具备一个受欢迎HR的基础，一个HR招聘官连话都不会说，连人际关系都不会处置，他怎么才能定向挖角？即使碰到了想要的人才，怎么跟人家搭讪呢？因此说，HR招聘的理论如果不能运用于招聘实践，那都将是胡说八道的伪理论。高情商和良好的沟通力，只是成为HR面试官的基础，也是通往成功面试官的第一步，这仅仅只是开始，而成为受欢迎的HR则需要迎接更多的磨炼。

三、人才地图+人才画像

还是那句老话，凡事预则立，无语则废。HR招聘官们是否合格？人才地图+人才画像的准备是一个主要的考量手段之一。如果连目标候选人在哪里都不知道，连候选人大概长的什么样子都不知道？到哪里去招人，总不能随便发布一个招聘广告，凡是有人前来投递，就推荐面试，甚至录用，这不太异想天开了嘛。人才招聘、人才选拔，一旦人员找来了，进行甄选，否则HR丧失了专业性，也就没有存在的意义了。比方说，人才地图区分为外部人才地图和内部人才地图，今天面相外部招聘，就需要确定人才地图，你想招聘的人才坐标在哪里，能不能找得到，用什么工具找到他们？这些都需要进行认真地思考。

1、人才导航地图

我们以外部人才地图为例进行思考和探索，行业是地图，企业是维度，岗位经度，经纬交叉就是要找的那个候选人。很多HR做了很多年，都没有整明白这个道理，天天空喊人才地图，每天琢磨一些新名词、高大上的概念，就是不去实践，关键还不知道实践，也不去请教和交流同行，结果成了空想家和所谓的“思想者”。在人才地图中有各个公司架构、岗位职责、具体岗位类别、绩效考核方法和指标、薪资分布、候选人资历背景，就像现实导航地图中高山、海洋、陆地、高铁、高速、国道、省道等。那么如何做一份合格的人才地图呢？

（1）明确对标的公司+岗位+人，越具体越好，越明确越好，比如候选人所在企业组织架构、概况、创始人、是否是核心团队，候选人所在部门搭建情况，候选人的背景资料、学历、年龄等基本资料，其职业履历与招聘岗位是否有交集，其成就事件、背景、职业是否公司同向、同频等；

（2）混圈子，玩共享交换，建立“人才情报网”。通过网搜、加微信群、基于公司的熟人、甚至是混圈子去寻找标的公司的所需岗位人才信息，一般来说，这种方法获取的信息都是碎片状和凌乱的，需要加以筛选整理；

（3）向第三方购买人才地图，比如购买行业人力资源报告、向咨询公司和人力服务公司购买人才信息情报，或者委托其进行调查；

（4）搜集LIST，这个是HR招聘官们常用的东西之一，实际上就是对标公司的内部通讯录(包括部门、员工姓名、分机号码、手机号码等)，这样的开挖一般都比较高效；

（5）进行老套且有效的CC（cold call）），即陌生电话拜访；

（6）通过同行、朋友转介绍；

（7）搜集人才信息，进行仔细定位后，准备CV，是Curriculum Vitae即个人简历(履历)；

（8）进行人才评估，确认人才是否是企业需要的人才。

2、人才画像

在刑事领域有模拟画像，在营销领域有用户画像，在HR领域有人才画像。既然是画像，用途都一样，都是为了锁定一群具有共同特征的人，以便于快速、精准地找到候选人。俗话说得好，方向搞不对，努力也白费，方向搞得对，效率就翻倍。这个道理也可以运用到人才画像方面，其实人才画像就是HR招聘官们手中的目标参照物。地图有了，坐标找到了，怎样找人呢？就靠它了。企业找人，一定要把要找的人刻画清楚，免得浪费时间、互相耽误。岗位招聘广告各个网站发的都是，候选人也是各种各样的邀约，最终想要的那个人才还是没找到。那么，如何进行人才画像呢？

（1）找出岗位关键信息——招聘工作需要进行人岗匹配，请记住，莫要拿德不配位来进行混淆，企业要找的是人岗匹配的员工，比如技能、经验、年龄、文化程度、是否反应灵活等等；

（2）确定胜任能力——对不同岗位的人员要求具备相匹配的胜任能力，管理人员需要具备领导力、决策力、全局观等能力，技术人员则需要创新力、学习力、危机管理等，一线操作人员则需要执行力、学习力、协调力、团队协作能力等；

（3）搞清员工的职业性格特征——龙生九子、子子不同，说的就是性格问题，做招聘工作也是如此，要做到人尽启用、人尽其才，就必须通过职业性格测试，了解员工的职业性格，让不同的人对不同的事物感兴趣、并擅长不同的工作；

（4）摸清个人喜好、信仰——员工个人喜好厌恶、宗教信仰也都影响到一个候选人对岗位的选择，尤其个人的宗教信仰非常重要，在人际交往、饮食、语言等方面都要注意，切莫引起宗教纠纷；

（5）认同企业文化——不认同企业文化的人，永远不是企业的同路人，尤其是那些职位越高的人，越需要有共同的企业三观。

人才地图与人才画像是HR招聘管们必备的职业技能和工具之一，人才哪里来？按图索骥。要找什么样的人？照图找人。HR招聘官的工作就是把复杂的问题简单化，最好能够直接落地和操作，这样才能够理论结合实践。单纯谈理论，容易云里雾里；一味低头拉车，早晚阴沟翻船。最反感有些BOSS动不动就要求HR招聘管们拿结果说话，不听任何解释，动不动就是当头一棒，只打的HR招聘官眼冒火星、六神无主。于是，HR招聘官多做多错、多说多错，干脆不说不做，混吃等死或者骑驴找马。

老刘从三个方面进行了论述，希望帮助HR招聘们找到如何定向挖角的的诀窍：其一，脸皮厚、承受力强，讲的是大家要过心理关，没有一定心理承受能力是做不了HR招聘工作的；其二，沟通力和情商建设，讲的是大家要做一个受欢迎的HR招聘官，毕竟伸手不打笑脸人，要想招到人，先有个好人缘；其三，人才画像和人才地图，讲的是按图索骥和照图找人的问题。洋洋洒洒，思绪飞扬，可能有很多不周到之处，还敬请大家谅解！

其实，文章还没完，我洋洋洒洒写了2万多字，怕大家心烦，先拿出5300多字跟大家进行分享，如果需要全文可以向我索取，也可以进行交往沟通。趁着现在还能写、还能说，思路不算清奇还算清晰，大家可以抓紧时间问我，如果有时间，我都会来之不拒。“同为苦命HR，相逢何必曾相识”，有机会也可以来找我，一杯清茶，一顿粗茶淡饭，我在江南某个小镇等你，让游走的我们相遇，让心有灵犀的我们产生HR们应有的灵魂火花。