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KPI绩效考核实操经验分享（14）
KPI绩效考核相信各位伙伴们听了多少年了，但是很多企业已经逐步在放弃此考核工具，但是还有很多企业的老板或者HR伙伴们通过企业实际情况客观比较，最终还是选择KPI考核方式。因此，接2021年11月26日《KPI绩效考核实操经验分享（13）》的内容，笔者和大家继续分享已经耳熟能详的KPI绩效考核。
接上篇文章内容：
3、工作目标设定。
公司内部不同职位的工作性质，存在着很大的差异，也并非所有职位都是可以用量化的关键绩效指标来衡量的，比如职能部门，其工作内容不少属于宏观管理，定性的含量比较大。
因此，同样，各级经理需要与被考核人沟通，结合公司发展战略、业务发展计划，针对被评估者的职位职责描述和工作性质，把一些具有长期性、过程性、辅助性的关键工作纳入工作目标评价，作为对关键绩效指标的一种重要补充和完善。
在设定工作目标与完成情况时要考虑以下问题：
（1）与关键绩效指标的选择遵循同样的原则，但侧重不易衡量的领域。
（2）作为关键绩效指标的补充，不能和关键绩效指标内容重复，且由于关键绩效指标相对于工作目标完成效果评价，其客观性更强，对绩效的衡量也更精确，可以用关键绩效指标衡量的工作领域应首先考虑使用关键绩效指标，在无法科学量化的领域，在引入工作目标完成效果评价。
（3）只选择对公司价值有贡献的关键工作领域，而非所有工作内容。
（4）不宜过多，一般不超过5个。
（5）不同工作目标应针对不同工作方面，不应重复；而每个工作目标，应只针对单一的工作方面。
4、权重分配
权重是绩效指标体系的重要组成部分，通过对每个被评估者职位性质、工作特点及对经营业务的控制和影响等因素的分析，确定每类及每项指标、工作目标设定整体及其中各项在整个指标体系中的重要程度，赋予相应的权重，以达到考核的科学合理。
权重确定的具体方法一般为：
（1）关键绩效指标和工作目标完成效果之间的权重分配。
一般来讲，对一定层级以上的管理人员，绩效计划不设工作目标完成效果，其权重为零，如各厂总经理。而综合职能部门，如人力资源部、财务部、总经理办公室、审计等，通常要设工作目标完成效果评价。由于各单位部门在职能设置上的不同，在实际操作中权重的高低要视情况而确定。
（2）关键绩效指标权重的确定。
在设定各项指标权重时应注意以下问题：一些典型通用指标，如“客户满意度，员工总数，部门管理费用”等，在各部门及单位所占权重保持统一，以体现一致性。每一项的权重一般不要小于5%，否则对综合绩效的影响太微弱。为体现各指标权重的轻重缓急的不同，指标之间的权重差异最好也控制在5%以上。
（3）工作目标权重的确定。
工作目标完成效果评价是独立于关键绩效指标评价完全不同的评价方法，其各项工作目标或目的权重之和为100%。一般只有3～5项指标，所以权重的分配比较容易拉开差距。
在权重分配时，也要遵循同关键绩效指标权重分配相同的原则。工作目标权重，反映评估者对被评估者工作目标的期望。工作目标越重要，被评估者对该项工作的直接影响力越大，权重就越高。
下面是我们在结合上述原则和方法基础上，提出的一个不同层次人员关键绩效指标和工作目标权重的分配建议表。各级员工关键绩效指标和工作目标权重分配建议：
（1）各厂总经理及以上管理者 100％；
（2）各中层管理人员 60％ 40％【熟称46开】；
（3）各基层管理人员 20％ 80％【熟称28开】；
（4）纯粹操作/事务执行员工 100％。
未完待续，欢迎各位HR伙伴们继续学习《KPI绩效考核实操经验分享（15）》。
《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择，怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用，强化绩效工具的使用，特别适合中小企业在绩效考核过程中，对绩效工作进行有效管控及改善。
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11楼 江米蛋儿
权重配比要多考量，遵循相应原则
大卡
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学习了！
7楼 奋起直追的无花果20061911
打卡学习了。
6楼 WOMER
指标的权重挺重要的，但如果5项指标不能完全包括这个人的关键工作该怎么办？
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5楼 Canny
考核方法的区别就是就是指标的提取方式的区别
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4楼 Elliot34289
学习
2楼 大卡
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