这种操作正确吗?先来分析下什么是岗位说明书
岗位说明书包括:岗位基本资料(岗位名称、上下级、内外部关系)、岗位分析日期、岗位工作责任、岗位工作资格、岗位发展方向等,绩效指标的提取主要来自其中的岗位工作责任。
岗位说明书的生成,通常是来自于工作分析,即通过问卷调查法、关键事件法、日志法、访谈法、观察法等一系列方法。从这系列的方法,可以发现,工作分析是从过去的经历、经验,目前进行中的工作事项提炼得出。
绩效又是什么?
绩效包含成绩和效益两层含义。
成绩即指组织(企业)的目标的达成结果。效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为,体现的是企业的管理成熟度目标。
企业的经营的最终目的是盈利,追求利润的最大化。利润的增长来自于:1.新客户的获取、2.老客户的销售额的增长、3.现有成本的降低。这3个增长点的实现,要做现有流程的改善、产品的创新等,都不仅仅是做好现有岗位职责能够实现的。
所以,绩效指标只来自于岗位说明书是不全面的。
针对案例中,一家小公司,刚刚开始实施绩效,绩效指标该怎么定呢?
可以尝试,将岗位说明书、部门职责提取的指标结合公司战略目标提取的指标相结合。
一、公司没有明确的战略目标,可以用比如,下年度要实现净利润100万这样的财务指标,向下,在各个职能部门间做分解。
比如:销售部销售额要实现1500万,生产部要降低制造费用30万,市场部营销费用要控制在300万……
将与公司经营目标相关的指标向下做层层分解
二、梳理出与公司经营目标不直接相关,但又属于岗位重要工作的内容,设定为指标
比如:人力资源部的招聘达成率、薪资核酸及时率,质量部客诉次数等
两者结合,即兼顾了公司的目标的实现,也确保了部门重要事项的落实,一个初版的绩效指标也就大致成形了。