我们一直在强调HR要背景调查,如果不做背景调查呢?
有部分HR可能在想:从事这么多年,是否没有做过几次背景调查,但员工也能顺利入职,在岗位上工作了好几年。
又或者是经过自己面试招进来的员工,没100个也有90个了,也没见谁出过问题。
或许“没有问题”是一个大概率事件,但是否就真的代表候选人一点问题都没有,不用做背景调查呢?
相信很多HR乃至资深的HR,都无法给自己一个明确的回答。
“公司以招聘人员未作背调,背景有假为由威胁起诉我,我有没有责任?”
HR自述:我入职一公司担任人事工作,公司要求定向招募某公司人员,我托关系让别人给我介绍,先后入职4人。后公司资金链断裂,拖欠4个月工资,大家都申请仲裁后要求强制执行。现在公司威胁我说那4个人的背景有造假,我没有做好背调工作,因为是从我这招聘的,说我要承担责任。关键是录用人是公司高层决定的,而且公司也没有相关的招聘制度流程要求必须背调,我也没有从中有任何获益,我是否会有责任?
HR是企业招聘的直接执行者,人员甄别和筛选的责任直接落在了HR身上。
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招的人不给力
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员工关系没协调好
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薪资制度倒挂了
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企业培训有点水
而因背景调查没有做好险被起诉,着实给不少HR上了一课。
背景调查是对候选人个人背景信息及过往工作经历的核查,即通过合法合规的方法,核查候选人求职背景信息的真实性和有效性,包括工作履历、身份信息、学历信息、专业资格、不良记录等内容。
背景调查,是在向候选人发出offer后、入职前进行的必要且关键的一步。然而很多企业企业或者HR并没有意识到这一点。
第一点,HR要具备较强的背景调查意识,做好背景调查;HR应该意识到背景调查和诚信管理的必要性,才能更好地将背景调查应用在招聘环节。
第二点,重视候选人的工作履历信息和工作表现评价,为企业提供一个候选人全方位的、客观的背调报告。
首先,HR得做好背景调查。寻找官方的信息核查渠道,完善背景调查流程,专业化地选拔和录用高品质人才。
一名优秀的HR在招聘中,应该是一名优秀的检查员,为企业保驾护航。
企业的快速发展,离不开人力资源的支撑,HR的作用也日益明显。企业内部的运作,都离不开人与人之间的沟通交流,一个小组、一个项目、一个部门乃至一个企业能否获得高效益,也是源于人与人之间的协作。所以说选对人是重中之重。
如何选对人?在求职市场中,人才供过于求是否成为了常态化,当求职者为了能够获取一份心仪的工作,难免不了会在履历上做文章。
比如,企业需要招聘一名销售经理,依据企业的招聘标准,求职者的资料上会相应写着自己在某一季度获得过公司的销冠,某一年销售业绩过百万等。但HR是否就真的能直接录用了呢?显然是不能的。
HR要了解该求职者取得上述业绩的真实性,包括项目背景、任务、目标、结果等,逐一核查比对信息。
除此之外,HR在做背景调查时,不能只听候选人的一面之词。我们需要通过“工作评价访谈”来综合衡量人才。
过往企业的工作表现是衡量候选人担任某一职位的一组标准化的要求,用以判断其是否称职。
候选人在过去企业的工作表现是其工作能力的直接反映,与其未来可能创造的工作业绩密切相关。过往工作表现欠缺的候选人,会造成企业时间成本的浪费,制约企业的快速发展,使企业的整体工作效率低下。
在HR做背景调查时,对候选人前雇主的上级、下属或同事从候选人德、能、勤、绩四大维度实施访谈,并根据现实情况进行针对性地调整,八方锦程可以确保全面、真实、客观的还原候选人的能力素质,以让企业实现人岗匹配。
HR要摆脱“没做背调”的锅,还要慎重选择背景调查的方式。
这主要是因为在实施过程中,HR自主背调可能存在调查技能不专业、背调内容不完整、调查渠道不全面、调查流程不规范、调查结果滞后等问题,而这些问题将极大的影响到人才识别精准度,一旦HR没有仔细辨别,难免录用到“错的人”。
HR可以通过委托猎头或者第三方背景调查机构来进行风险防控。
但猎头开展背景调查也存在一个困扰:猎头与候选人入职与否存在直接利益关系,作为猎头将有可能提前告知候选人需要准备哪些材料有助于其顺利入职。
于是,越来越多的企业选择了委托第三方背景调查机构来规避此类利益风险。第三方背景调查机构是独立的,能够客观、全面地核查候选人的求职信息,帮助企业更好地识别虚假求职信息。
背景调查逐渐普及,在未来会成为人力资源管理必不可少的一环,它能给企业识别和甄选优质的人才,也会为企业的经营发展赋予巨大的推动力。
各位HR朋友们,不要小看了背景调查,以为只是打打电话、发发邮件、上学信网一查便可以核查候选人信息,做背景调查会发现“事实的真相往往比想象中要复杂”,我们要站在HR岗位的专业角度和高度,努力提升自己的专业背景调查技能,才能将人力资源的价值发挥最优化。