摘要:那些人到中年仍未进入管理层的人,求职容易到处碰壁,处处受人不待见。年龄很多时候就是一道无法逾越的鸿沟,毕竟现在到处都实行年轻化,职场小白很容易C位逆袭,职场大佬往往容易折戟沉沙。如果你是中年人,应当主动让贤、让路,最起码也是那种不挡道的人,能升职为管理层的人毕竟都是少数。中年人破解自身压力,就是需要立即行动,越早行动越好,集跬步以行千里,积小胜为大胜,先把自己的数量级做好,包括专业知识、技能、人脉、工作经历等,适时寻找机遇进行量变,做人生价值升值,让自己价值跑过年龄增长。当然了,这里说的中年人的价值内生问题。
谁说中年人“不行”?
“中层以下,35岁肯定不要,30岁以上最好也别要,除非带资源,带流量,带可估量的收益”。
“30岁以上的应聘者,看简历基本上能看出人性的选择,跳槽喜欢从高往低走的,多半是图个高薪舒服养老的,这种人不能要”。
“中层管理者年轻化,条件差不多,选年轻的”。
各位朋友,啥时候干工作就像职业运动员,28岁到达巅峰,35岁必须退役。原本以为自己做的是脑力劳动,实际上自己就是一个干体力活搬砖的。
最近招聘一个PMC岗位,发现很多大龄求职者。看他们的简历时发现过往工作经历中一直在跳槽,主要是在不同企业的专员和主管之间频繁跳动。在面试时也有交流,这些求职者有些是因为更高的薪酬而跳槽,有些则是因为企业不交社保、996无加班费、领导不专业等原因而跳槽。这些人为什么会一直都没有到管理层呢,面对这种候选人,我们该怎么办呢?为什么有些人一直在跳槽却仍未到管理层?
那些人到中年仍未进入管理层的人,求职容易到处碰壁,处处受人不待见。年龄很多时候就是一道无法逾越的鸿沟,毕竟现在到处都实行年轻化,职场小白很容易C位逆袭,职场大佬往往容易折戟沉沙。如果你是中年人,应当主动让贤、让路,最起码也是那种不挡道的人,能升职为管理层的人毕竟都是少数。中年人破解自身压力,就是需要立即行动,越早行动越好,集跬步以行千里,积小胜为大胜,先把自己的数量级做好,包括专业知识、技能、人脉、工作经历等,适时寻找机遇进行量变,做人生价值升值,让自己价值跑过年龄增长。当然了,这里说的中年人的价值内生问题。
职场嘛,很多时候是悲催的,职场的金字塔架构,往往决定能走到其顶端都是些少数人。千万别听有些老板给你吹嘘什么职场扁平化、倒金字塔服务,不过都是骗人的,都是逗你玩。可是,作为HR,面对当下的招工难、用人难、留人难等问题,频繁跳槽的中年油腻大叔、风韵犹存大姐也越来越多起来了,不是因为这个世界中年人多,而是因为青年人开始变老了。不管怎样,他们总还有不少热量可以挥发。我们这些HR该如何对待中年频繁跳槽者呢?
一、HR搭台,中年人唱戏
充分发掘中年职场人的个体价值,千万不要用后浪把中年人拍傻在沙滩上。企业内部的组织架构调整,实际上也就是定岗定责定人的一体化过程。无非是把各地的散装酒装进了不同的瓶子,于是有了某台、某液。但是,酒只能装酒瓶,不能混进饮料瓶,否则就是人岗错配了。给中年人搭台唱戏,无非是充分利用中年职场人的人脉资源、丰富的工作经验和技能。以提供平台为名,精简机构,压缩在岗人员比例,缩减管理幅度,鼓励人才资本产出。在组织架构设计时候,既要充分调动年轻人担任领导岗位,也要鼓励中年人认真辅佐。这里有个平衡点,只要年轻人不要冲的太猛,中年职场人都会紧密地相随相伴。请记住,在HR搭台,中年人唱戏的过程中,中年人应该主动礼让,把主角主动让给年轻人,自己积极担当配角。当然了,中年人就不要大腹便便和摇杆粗壮地挡住年轻人的职场升迁道路了,扶年轻人上马送一程,也好让人家记住你好。
二、帮助中年职场人找到价值的“稀缺性”
物以稀为贵,人也如此。如果人到中年,职场经验和技能老化,就很容易被年轻人替代。有人可能会说,有些职业比如技术、会计、人事等岗位不是越老越吃香的么?其实不是的,你看看网络上铺天盖地的HR、技术人员、财务人员简历就知道了,当某一岗位变成大路货的时候,就说明你的工作很容易别替代了。越老越吃香的前提,你的岗位别人无法替代,具有稀缺性。比如搞技术开发的职场老人,可以发挥他们传帮带的技能,带出一个徒弟奖励3K,带出2个徒弟奖励1W。又比如搞市场销售的老人,可以发挥他们熟悉市场和老客户的作用 ,先考核他们的拓客能力,后考核他们的回款能力。介绍一个客户销售额千万的客户,绩效奖励3K,介绍一个销售额上亿的客户,奖励1W,介绍一个销售额超10亿的客户,奖励10W。做绩效考核,尤其是要让中年人“出油出力”,方案必须做的让他们“心花怒放”,且要精准兑现。
三、帮助中年职场人成为COE
帮助这些中年职场人成为设计者、管控者和技术专家。尤其是让那些上半场潜伏,下半场也打算沉沦的职场老人,积极转变身份。人到中年,很容易把人生看透,尤其是职场老人,这种老油条,不会对雇主抱任何感情幻想,他们窃以为的个人理性与超现实主义就是他们的根本宗旨,什么使命、愿景、价值观、口号,对他们来说都是扯淡。既然这些职场“人精”已经看破红尘,HR们就不要说破。在我们这个人情世故的社会,不说破别人,也是一种对人性的尊重。态度上尊重HR,行动上也要支持这些职场老人,对于这些职场常客来说,可以引导和帮助他们成为特定领域的COE。比如品质管理的职场老人,在来料检验、验厂、过程检验、成品检验等方面具备丰富的管理经验,可以帮助他们成为特定领域的“专家”,具体指导和解决某一方面的具体问题。
四、帮助职场中年人多维度发展,不要一条路走到黑
年轻的程序猿们整体薪资确实不错,但过了35岁以后,他们的职场道路就愈加难走了。若要管理这些人才,让他们摆脱对“死工资”的依赖,就需要帮助他们做“兼职”工作。多维度发展,横向跨越,“干足本职工作,做好额外工作,加强激励”,也是一种不错的选择。在一些知识、技术密集型的企业,为了避免中年员工遭遇职场“天花板”危机,可以实行部门之间横向轮岗,培养老员工“副业”的方向,让老人们从一专多能转向多专多能,从而避免频繁和“职场危机”。大龄员工为什么在原单位“混”不下去,在“新家”很尴尬?关键还在于他们的知识结构定型、老化,学习新知识、新技能效率较低,转型艰难,容易面临被淘汰的命运。这就需要HR需要帮助职场老人进行多维度发展,随着老龄化越来越严重,企业将不得不面临员工迅速老化的问题。企业不仅要有人才引进机制,也要有人才退出机制,这样才够构成人才管理的闭环。
五、帮助中年职场人成为创业老板
不想当将军的士兵不是好士兵,不想当老板的员工不是好员工。职场油腻人们往往人到中年,丧失创业激情,沦落为就地躺平。怎么办呢?HR要激励他们奋起,发挥他们的主动性和积极性,帮助他们完成未竟的梦想。引导中年人创业不一定兴师动众和大动干戈,当然了,也没有必要搞得那么隆重,来点实际的,组建项目管理团队,成立孵化器公司,采取“公司辅助+自负盈亏”的模式,让职场老人们去拼搏一下。若拼搏不成功,引导他们回来乖乖工作,若引导成功,也将开辟中年人生成功的第二战场。即使鼓励职场老人创业,也要激励制度明确,赏罚分明,让他们把自己的业绩与创业项目的未来进行挂钩。尤其是哪些有商业资源和机遇人,本可以选择自己创业。帮助中年职场人成为创业老板,关键还是让他们负起责任,对职业生涯负责,对人生负责,对家庭负责。从另一个角度来说,让这些职场老人尝一尝创业的艰辛,也未尝不是一件坏事,体验创业艰苦的人,才能够珍惜当下的工作和平台。
综上所述,对于HR来说,帮助这是职场中年人踢好下半场,是一个很重要的课题,千万不要让企业背上“不养老,不养小,专挑年轻人”坏口碑。主动帮助,贴心关怀,帮助这些职场老人们明确目标、重新规划,走出职业危机陷阱,帮助他们度过迷茫期。职场总是存在着有形或无形的人际圈子,这些职场老人一旦重新择业,就很难融入新圈子,从头开始更是难上加难。
除非一个企业真的不打算往前走了,老板要么准备当收租婆了,要么准备开个门市部当销售商了,否则一定要未雨绸缪,重新进行老员工的职业生涯规划与设计,认真对待你的老员工,感恩于他们,不要让他们“流离失所”,对他们“余生”负责,经常性地对其目标进行修正,确保他们顺应产业演进趋势,不断充电升级以求永不落伍,帮助他们的职业生涯画上一个句号。
备注:
非常感谢大家阅读老刘文章,关于老员工职业生涯设计有想法和办法的朋友,都可以与老刘进行探讨和交流,不设置前提,老刘愿意奉陪诸位!
15楼 我就是窝囊会
职场嘛,很多时候是悲催的,职场的金字塔架构,往往决定能走到其顶端都是些少数人。千万别听有些老板给你吹嘘什么职场扁平化、倒金字塔服务,不过都是骗人的,都是逗你玩。
17楼 春泰克1号
说到痛点了吧!
16楼 不一样的霓凰
态度上尊重HR,行动上也要支持这些职场老人,对于这些职场常客来说,可以引导和帮助他们成为特定领域的COE。
14楼 好好学习2022
又一次被刘老师教育,我辈中年人必须好好努力
13楼 千夏999
明明需求是专员岗位,为什么要要求面试者有中基层管理经验呢?筛选简历难道不是应该以岗位需求和岗位职责来定的么?30多岁,在专员和主管岗位跳跃,不能轻易定义为个人能力问题吧,是不是应该多了解一下原因呢?可能三十多岁,是一个很容易步入职场瓶颈期的年龄,但是这并不意味着这个年龄段的职场人就没有斗志了。对于很多人来说,三十多岁也不妨是又一个新的开始,企业和个人的发展需要公司平台和个人成长学习相互成就。
大卡
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12楼 千夏999
明明需求是专员岗位,为什么要要求面试者有中基层管理经验呢?筛选简历难道不是应该以岗位需求合岗位职责来定的么?30多岁,在专业和主管岗位跳跃,不能轻易定义为个人能力问题吧,是不是应该多了解一下原因呢?可能三十多岁,是一个很容易步入职场瓶颈期的年龄,但是这并不意味着这个年龄段的职场人就没有斗志了。对于很多人来说,三十多岁也不妨是又一个新的开始,企业和个人的发展需要公司平台和个人成长学习相互成就。
11楼 zoudbnu
如果作为职场人我们既不学习,也不成长,每天只局限于钱不多、事少、离家近的安逸生活,而忽略了培养自己的核心竞争力,那么你也就忽略了工作中潜藏的危机。
大卡
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10楼 bdtrbt
资历并不一定是权威,专业才是
9楼 资料分享小组组长
作为HR,我们应抱着宽容的态度,而不是用主观的态度去判断他们是否合适?
8楼 李枭
我从不觉得中年不到管理层是件什么事,只要我是这个行业或者这个岗位的专业人才,一样可以很好的活在职场中。
大卡
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7楼 biubiubiu
中年人有中年人的优势,他们会比新入职场的新人懂得更多,企业可以少很多培养成本,要是企业不需要这个人具备管理能力,那招进来也是很好的啊。
大卡
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6楼 nanas
说到底还是要自己的底子够硬,不然不管都什么年龄段,都一样难有进步。
大卡
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5楼 staunch
职业规划要做好,持续学习少不了。
4楼 葫芦娃23749
学习了
3楼 好好学习2022
中年人应当自强不息,感谢刘老师分享
2楼 大卡
刘不是老师——
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1楼 一叶芷
我认为,企业中年人的优点是可以充分利用中年职场人的人脉资源、丰富的工作经验和技能。这样,企业可以实行部门之间横向轮岗,从一专多能转向多专多能,企业才可以实现可持续发展。
刘不是
@一叶芷:讲的非常好
大卡
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