摘要：那些人到中年仍未进入管理层的人，求职容易到处碰壁，处处受人不待见。年龄很多时候就是一道无法逾越的鸿沟，毕竟现在到处都实行年轻化，职场小白很容易C位逆袭，职场大佬往往容易折戟沉沙。如果你是中年人，应当主动让贤、让路，最起码也是那种不挡道的人，能升职为管理层的人毕竟都是少数。中年人破解自身压力，就是需要立即行动，越早行动越好，集跬步以行千里，积小胜为大胜，先把自己的数量级做好，包括专业知识、技能、人脉、工作经历等，适时寻找机遇进行量变，做人生价值升值，让自己价值跑过年龄增长。当然了，这里说的中年人的价值内生问题。
谁说中年人“不行”？
“中层以下，35岁肯定不要，30岁以上最好也别要，除非带资源，带流量，带可估量的收益”。
“30岁以上的应聘者，看简历基本上能看出人性的选择，跳槽喜欢从高往低走的，多半是图个高薪舒服养老的，这种人不能要”。
“中层管理者年轻化，条件差不多，选年轻的”。
各位朋友，啥时候干工作就像职业运动员，28岁到达巅峰，35岁必须退役。原本以为自己做的是脑力劳动，实际上自己就是一个干体力活搬砖的。
最近招聘一个PMC岗位，发现很多大龄求职者。看他们的简历时发现过往工作经历中一直在跳槽，主要是在不同企业的专员和主管之间频繁跳动。在面试时也有交流，这些求职者有些是因为更高的薪酬而跳槽，有些则是因为企业不交社保、996无加班费、领导不专业等原因而跳槽。这些人为什么会一直都没有到管理层呢，面对这种候选人，我们该怎么办呢？为什么有些人一直在跳槽却仍未到管理层？
那些人到中年仍未进入管理层的人，求职容易到处碰壁，处处受人不待见。年龄很多时候就是一道无法逾越的鸿沟，毕竟现在到处都实行年轻化，职场小白很容易C位逆袭，职场大佬往往容易折戟沉沙。如果你是中年人，应当主动让贤、让路，最起码也是那种不挡道的人，能升职为管理层的人毕竟都是少数。中年人破解自身压力，就是需要立即行动，越早行动越好，集跬步以行千里，积小胜为大胜，先把自己的数量级做好，包括专业知识、技能、人脉、工作经历等，适时寻找机遇进行量变，做人生价值升值，让自己价值跑过年龄增长。当然了，这里说的中年人的价值内生问题。
职场嘛，很多时候是悲催的，职场的金字塔架构，往往决定能走到其顶端都是些少数人。千万别听有些老板给你吹嘘什么职场扁平化、倒金字塔服务，不过都是骗人的，都是逗你玩。可是，作为HR，面对当下的招工难、用人难、留人难等问题，频繁跳槽的中年油腻大叔、风韵犹存大姐也越来越多起来了，不是因为这个世界中年人多，而是因为青年人开始变老了。不管怎样，他们总还有不少热量可以挥发。我们这些HR该如何对待中年频繁跳槽者呢？
一、HR搭台，中年人唱戏
充分发掘中年职场人的个体价值，千万不要用后浪把中年人拍傻在沙滩上。企业内部的组织架构调整，实际上也就是定岗定责定人的一体化过程。无非是把各地的散装酒装进了不同的瓶子，于是有了某台、某液。但是，酒只能装酒瓶，不能混进饮料瓶，否则就是人岗错配了。给中年人搭台唱戏，无非是充分利用中年职场人的人脉资源、丰富的工作经验和技能。以提供平台为名，精简机构，压缩在岗人员比例，缩减管理幅度，鼓励人才资本产出。在组织架构设计时候，既要充分调动年轻人担任领导岗位，也要鼓励中年人认真辅佐。这里有个平衡点，只要年轻人不要冲的太猛，中年职场人都会紧密地相随相伴。请记住，在HR搭台，中年人唱戏的过程中，中年人应该主动礼让，把主角主动让给年轻人，自己积极担当配角。当然了，中年人就不要大腹便便和摇杆粗壮地挡住年轻人的职场升迁道路了，扶年轻人上马送一程，也好让人家记住你好。
二、帮助中年职场人找到价值的“稀缺性”
物以稀为贵，人也如此。如果人到中年，职场经验和技能老化，就很容易被年轻人替代。有人可能会说，有些职业比如技术、会计、人事等岗位不是越老越吃香的么？其实不是的，你看看网络上铺天盖地的HR、技术人员、财务人员简历就知道了，当某一岗位变成大路货的时候，就说明你的工作很容易别替代了。越老越吃香的前提，你的岗位别人无法替代，具有稀缺性。比如搞技术开发的职场老人，可以发挥他们传帮带的技能，带出一个徒弟奖励3K，带出2个徒弟奖励1W。又比如搞市场销售的老人，可以发挥他们熟悉市场和老客户的作用 ，先考核他们的拓客能力，后考核他们的回款能力。介绍一个客户销售额千万的客户，绩效奖励3K，介绍一个销售额上亿的客户，奖励1W，介绍一个销售额超10亿的客户，奖励10W。做绩效考核，尤其是要让中年人“出油出力”，方案必须做的让他们“心花怒放”，且要精准兑现。
三、帮助中年职场人成为COE
帮助这些中年职场人成为设计者、管控者和技术专家。尤其是让那些上半场潜伏，下半场也打算沉沦的职场老人，积极转变身份。人到中年，很容易把人生看透，尤其是职场老人，这种老油条，不会对雇主抱任何感情幻想，他们窃以为的个人理性与超现实主义就是他们的根本宗旨，什么使命、愿景、价值观、口号，对他们来说都是扯淡。既然这些职场“人精”已经看破红尘，HR们就不要说破。在我们这个人情世故的社会，不说破别人，也是一种对人性的尊重。态度上尊重HR，行动上也要支持这些职场老人，对于这些职场常客来说，可以引导和帮助他们成为特定领域的COE。比如品质管理的职场老人，在来料检验、验厂、过程检验、成品检验等方面具备丰富的管理经验，可以帮助他们成为特定领域的“专家”，具体指导和解决某一方面的具体问题。
四、帮助职场中年人多维度发展，不要一条路走到黑
年轻的程序猿们整体薪资确实不错，但过了35岁以后，他们的职场道路就愈加难走了。若要管理这些人才，让他们摆脱对“死工资”的依赖，就需要帮助他们做“兼职”工作。多维度发展，横向跨越，“干足本职工作，做好额外工作，加强激励”，也是一种不错的选择。在一些知识、技术密集型的企业，为了避免中年员工遭遇职场“天花板”危机，可以实行部门之间横向轮岗，培养老员工“副业”的方向，让老人们从一专多能转向多专多能，从而避免频繁和“职场危机”。大龄员工为什么在原单位“混”不下去，在“新家”很尴尬？关键还在于他们的知识结构定型、老化，学习新知识、新技能效率较低，转型艰难，容易面临被淘汰的命运。这就需要HR需要帮助职场老人进行多维度发展，随着老龄化越来越严重，企业将不得不面临员工迅速老化的问题。企业不仅要有人才引进机制，也要有人才退出机制，这样才够构成人才管理的闭环。
五、帮助中年职场人成为创业老板
不想当将军的士兵不是好士兵，不想当老板的员工不是好员工。职场油腻人们往往人到中年，丧失创业激情，沦落为就地躺平。怎么办呢？HR要激励他们奋起，发挥他们的主动性和积极性，帮助他们完成未竟的梦想。引导中年人创业不一定兴师动众和大动干戈，当然了，也没有必要搞得那么隆重，来点实际的，组建项目管理团队，成立孵化器公司，采取“公司辅助+自负盈亏”的模式，让职场老人们去拼搏一下。若拼搏不成功，引导他们回来乖乖工作，若引导成功，也将开辟中年人生成功的第二战场。即使鼓励职场老人创业，也要激励制度明确，赏罚分明，让他们把自己的业绩与创业项目的未来进行挂钩。尤其是哪些有商业资源和机遇人，本可以选择自己创业。帮助中年职场人成为创业老板，关键还是让他们负起责任，对职业生涯负责，对人生负责，对家庭负责。从另一个角度来说，让这些职场老人尝一尝创业的艰辛，也未尝不是一件坏事，体验创业艰苦的人，才能够珍惜当下的工作和平台。
综上所述，对于HR来说，帮助这是职场中年人踢好下半场，是一个很重要的课题，千万不要让企业背上“不养老，不养小，专挑年轻人”坏口碑。主动帮助，贴心关怀，帮助这些职场老人们明确目标、重新规划，走出职业危机陷阱，帮助他们度过迷茫期。职场总是存在着有形或无形的人际圈子，这些职场老人一旦重新择业，就很难融入新圈子，从头开始更是难上加难。
除非一个企业真的不打算往前走了，老板要么准备当收租婆了，要么准备开个门市部当销售商了，否则一定要未雨绸缪，重新进行老员工的职业生涯规划与设计，认真对待你的老员工，感恩于他们，不要让他们“流离失所”，对他们“余生”负责，经常性地对其目标进行修正，确保他们顺应产业演进趋势，不断充电升级以求永不落伍，帮助他们的职业生涯画上一个句号。
备注：
非常感谢大家阅读老刘文章，关于老员工职业生涯设计有想法和办法的朋友，都可以与老刘进行探讨和交流，不设置前提，老刘愿意奉陪诸位！
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15楼 我就是窝囊会
职场嘛，很多时候是悲催的，职场的金字塔架构，往往决定能走到其顶端都是些少数人。千万别听有些老板给你吹嘘什么职场扁平化、倒金字塔服务，不过都是骗人的，都是逗你玩。
17楼 春泰克1号
说到痛点了吧！
16楼 不一样的霓凰
态度上尊重HR，行动上也要支持这些职场老人，对于这些职场常客来说，可以引导和帮助他们成为特定领域的COE。
14楼 好好学习2022
又一次被刘老师教育，我辈中年人必须好好努力
13楼 千夏999
明明需求是专员岗位，为什么要要求面试者有中基层管理经验呢？筛选简历难道不是应该以岗位需求和岗位职责来定的么？30多岁，在专员和主管岗位跳跃，不能轻易定义为个人能力问题吧，是不是应该多了解一下原因呢？可能三十多岁，是一个很容易步入职场瓶颈期的年龄，但是这并不意味着这个年龄段的职场人就没有斗志了。对于很多人来说，三十多岁也不妨是又一个新的开始，企业和个人的发展需要公司平台和个人成长学习相互成就。
大卡
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12楼 千夏999
明明需求是专员岗位，为什么要要求面试者有中基层管理经验呢？筛选简历难道不是应该以岗位需求合岗位职责来定的么？30多岁，在专业和主管岗位跳跃，不能轻易定义为个人能力问题吧，是不是应该多了解一下原因呢？可能三十多岁，是一个很容易步入职场瓶颈期的年龄，但是这并不意味着这个年龄段的职场人就没有斗志了。对于很多人来说，三十多岁也不妨是又一个新的开始，企业和个人的发展需要公司平台和个人成长学习相互成就。
11楼 zoudbnu
如果作为职场人我们既不学习，也不成长，每天只局限于钱不多、事少、离家近的安逸生活，而忽略了培养自己的核心竞争力，那么你也就忽略了工作中潜藏的危机。
大卡
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10楼 bdtrbt
资历并不一定是权威，专业才是
9楼 资料分享小组组长
作为HR，我们应抱着宽容的态度，而不是用主观的态度去判断他们是否合适？
8楼 李枭
我从不觉得中年不到管理层是件什么事，只要我是这个行业或者这个岗位的专业人才，一样可以很好的活在职场中。
大卡
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7楼 biubiubiu
中年人有中年人的优势，他们会比新入职场的新人懂得更多，企业可以少很多培养成本，要是企业不需要这个人具备管理能力，那招进来也是很好的啊。
大卡
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6楼 nanas
说到底还是要自己的底子够硬，不然不管都什么年龄段，都一样难有进步。
大卡
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5楼 staunch
职业规划要做好，持续学习少不了。
4楼 葫芦娃23749
学习了
3楼 好好学习2022
中年人应当自强不息，感谢刘老师分享
2楼 大卡
刘不是老师——
本篇文章来自刘不是老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 一叶芷
我认为，企业中年人的优点是可以充分利用中年职场人的人脉资源、丰富的工作经验和技能。这样，企业可以实行部门之间横向轮岗，从一专多能转向多专多能，企业才可以实现可持续发展。
刘不是
@一叶芷：讲的非常好
大卡
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