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哈喽，大家好，我是业务+实战型HR苗子，我又来给大家分享可以快速实战的小技巧啦。纯原创~~码字辛苦，欢迎赞评。
很多小企业在选用人才是是缺乏科学评估手段的，完全凭感觉用人，导致管理问题频出。
企业在人才晋升时需要考虑前、中、后期等不同阶段的需求，针对性制定方案。废话不说，直接来谈谈如何流程化人才晋升：
岗位胜任素质分析
首先，对于拟晋升岗位进行胜任素质分析，明确所需人才对应的能力都有哪些。
在本案例中可以首先将销售经理的胜任素质进行列表，以下是我粗略的举例，在实际操作中需要HR根据企业自身岗位情况进行具体分析（注意：每项能力项都需要有具体评估标准）。
分析出拟晋升岗位关键能力后，我们可以对拟晋升人员进行能力盘点，再根据评估得分确定该人才属于何种晋升水平。
针对符合晋升潜质人员，对照其能力评分较低的项目，针对性制定培训计划。
对于不符合晋升潜质人员，则根据其能力水平规划未来发展。
既满足人才晋升的要求，同时也是可以对继任人才进行盘点，一举两得。
晋升前的培训
很多业务优秀的骨干，升职加薪后工作成就感却越来越低，跟他们细聊就会发现有一个共同问题：匆忙上岗，公司没有培训，管理不好团队，工作压力大，状态受影响。仔细分析下来，其实就是企业人才发展体系不足导致的。随意的提拔人才，缺乏培训，是对组织，对人才的不负责。
对于拟晋升人才，应该制定培训计划。严格来说，企业应该对人才晋升有一份明确的培训地图，对内部提拔人才所需能力进行逐一培训提升，以满足晋升后的能力需求。
晋升试岗期考核
每个人对培训的接纳吸收程度不一，只是培训就立马上任，还是会出现很多问题。因此，企业应该设定晋升试岗期，管理岗晋升试岗期通常为1-3个月。同时需要制定明确的晋升试用考核，让晋升员工获得缓冲时间。
同时要注意，试岗期内上级需要给予更多关怀及引导，让其能顺利完成角色、心态转变，最终胜任岗位。基本上经过试岗期的晋升的主管，都能很好的胜任新岗位。
晋升后的责、权、利变化
案例描述：小田感觉很吃力，并感到很苦恼。他自己也渴望升职加薪，但是却发现自己目前并不能管理好整个部门，反而影响了自己的工作状态和收入，再这样下去小田都想要辞职了。
由此可见：
岗位晋升了，没有明确小田更高的职责，小田会失去工作目标；
没有明确权利的变化，可能导致内部的不配合，小田无法安排工作；
而利就是收入的变化，小田认为晋升为经理后自己的收入反而更低，这让他更加苦恼。
要知道我们升职加薪的追求最终就是责权利的提升，因此在内部提拔人员时，责权利也需要做好及时的提升规划，这是让拟晋升人员完成角色转变最关键的一步。
晋升后的能力跟踪
在我们的人才继任计划流程中，对成功晋升后的人才，还应保持3个月的能力跟踪，通过工作结果验收、访谈等方式，了解晋升人才的胜任力稳定情况，以避免突然失去跟踪、指导，导致能力下滑。
总结：内部晋升人才时，要重视对拟晋升人才进行能力盘点、分析目标岗位所需能力要求，同时也应做好晋升后的培训指导，明确责权利的提升。拔苗助长的故事从小就在听，在企业管理时切勿拔苗助长，好苗子也需要好的培育。
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13楼 荔枝0928
我们老板就喜欢拔苗助长，他喜欢的人就上，不管是不是本专业的，所以感觉部门的人就觉得是在消耗自己，动力不足
12楼 鲁欣
做销售管理层首先就有；两大任务：业务管理和员工管理，即对工作本身的管理和对人的管理，确实不是一件容易的事。
大卡
@鲁欣：您的评论写得非常好，希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦，那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
11楼 小猪猪的夏天
打卡
10楼 宇夏
拔苗助长不可取，好的苗子是需要精心培育浇灌的。
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9楼 qqaa
晋升了之后除了权责的体现之外，收入并没有明显的提升，这是小田的困扰，如何能改善呢，要不就是培训提高其管理能力，要不就是帮其做好职业规划。
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8楼 Heartfear
做好员工职业发展路径规划，可以有效预防风险。
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7楼 奋斗女孩
访谈，多沟通看齐状况，适时提供帮助。
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6楼 Celine23
5楼 孔丽英
晋升也应该有一次“面试和试用”的过程~
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4楼 翊境
只管晋升，确没有任何的辅助，这个风险可就太大太大了。
2楼 大卡
苗子老师—— 本篇文章来自苗子老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 翊境
做管理鸡毛琐碎的事情不比做员工的多，各种情况都是全新的。
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12楼 鲁欣
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5楼 孔丽英
晋升也应该有一次“面试和试用”的过程~
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只管晋升，确没有任何的辅助，这个风险可就太大太大了。
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苗子老师——
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1楼 翊境
做管理鸡毛琐碎的事情不比做员工的多，各种情况都是全新的。