销售薪酬体系方案策划指南

【实操指南】老板要求调整明年提成方案，HR如何推行？

我们是一家销售型的小公司，老板每年都会要求调整公司的提成方案。今年的提成方案老板采用的是阶梯式提成，总销售额每达到一个阶段，提成比例就会提高一点，最低为3%，最高可提升至10%。最近老板准备在明年取消这一政策，改为固定的提成比例，也就是说销售同事做多做少都是同样的销售比例。我知道老板是在控制人工成本，但是这种方案很容易引起销售人员的反感。面对老板的要求，作为HR的我该如何应对呢？

销售薪酬体系方案策划指南

销售型小公司，天天挣扎在生死边缘，提成方案动一发，而牵全身，岂是一个啥也不懂的HR能体会其中的酸楚。碰到这样的事情，千万别抱怨，毕竟企业垮了老板负责，你却可以另找活路。能提出这样的问题，只能说明你这个HR学艺尚浅，只知道站在打工者的角度，替销售员们鸣不平，没有站在企业经营的角度上看待问题。

请允许一个略懂销售的HR来回答这个问题吧！一年之计在于春，这个销售提成方案做不好，将影响公司整个年度的经营管理计划。那么，怎样做一份销售提成方案呢？请听老刘絮絮叨叨……

（一）销售提成比例设计

要想进行销售提成设计，必须掌握基本的财务知识，熟悉企业经营赚钱的门道，只有这样做出来的销售提成比例才能够接地气，否则脑子一热，上头就来，做出来的销售提成设计往往会海市蜃楼、脱离实际。

1、熟悉销售费用、管理费用和财务费用的组成

销售员一般都是企业的主力军，大多数企业给销售员发工资，一般都是按照“底薪+提成”的结构进行发放，当然了具体问题具体分析，销售提成比例究竟该占多少，可不是说说那么简单，咱们要进行计算，同时还要考虑几个因素：

（1）销售费用占比问题，一般占总收入的5-10%，越是快消品，越是面向终端用户的产品，销售费用占比越高，销售费用主要是指企业销售商品和材料、提供劳务的过程中发生的各种费用，包括保险费、包装费、展览费和广告费、商品维修费、预计产品质量保证损失、运输费、装卸费等以及为销售本企业商品而专设的销售机构（含销售网点、售后服务网点等）的职工薪酬、业务费、折旧费等经营费用；

（2）管理费用占比问题，一般占总收入的10-15%，主要是指企业为组织和管理企业生产经营所发生的管理费用，包括企业在筹建期间内发生的开办费、董事会和行政管理部门在企业的经营管理中发生的或者应由企业统一负担的公司经费（包括行政管理部门职工工资及福利费、物料消耗、低值易耗品摊销、办公费和差旅费等）、工会经费、董事会费（包括董事会成员津贴、会议费和差旅费等）、聘请中介机构费、咨询费（含顾问费）、诉讼费、业务招待费、房产税、车船使用税、土地使用税、印花税、技术转让费、矿产资源补偿费、研究费用、排污费等；

（3）财务费用占比问题，一般占总收入的5%，财务费用是指企业为筹集生产经营所需资金等而发生的费用，具体包括利息净支出（利息支出减利息收入后的差额）、汇兑净损失（汇兑损失减汇兑收益的差额）、金融机构手续费以及筹集生产经营资金发生的其他费用等。企业发生的财务费用在“财务费用”科目中核算，该科目属于损益类一级科目，企业应按费用项目进行明细账的设置。

2、熟悉产品利润、价格和回款实际情况

以上是一般的企业销售部门费用的计算方式，但实际上，案例中的企业为小微型企业，企业（商品流通）管理费用不多的，根据企业会计准则规定，可不设置本科目，管理费用科目的核算内容可并入“销售费用”科目核算。除了上述这些因素，在设置销售提成比例方面，还要考虑下面几个问题：

（1）​具体的产品销售业绩，销售员的天职就是把产品交付到客户手中；

（2）​实际回款情况，能销售的是徒弟，能回款的才是师傅；

（3）产品价格情况，是出厂原价销售，还是打折销售，价格是王道，价格是核心；

（4）产品利润情况，销售产品是为了赚钱，销售提成不仅仅是指销售价格提成，还要考虑销售利润进行提成，不能进行一刀切；

（5）产品销售人员岗位级别，不同的销售人员对应不同的岗位级别，自然薪酬和提成比例也是不同的，销售总监拿的钱跟普通销售员拿的钱是不同的。

这些问题考虑完成之后，才能进行销售薪酬和销售提成设计，也只有这样的销售薪资体系设计才能够接地气。

3、销售提成比例设计方案

销售提成比例设计方案大体有两个主题方向，一是根据毛利进行提成，一是根据实际回款额进行提成，毕竟谁也不傻，不可能按照销售价格进行提成，把东西卖出去了，利润没有赚到，货款也弄回来了，你们真把老板当傻蛋吗？！这个基础上，大体的销售提成比例设计方案有以下几种：

（1）纯提成制，这是一种合作制或合伙制，销售员可以不是企业的员工，无任何责任底薪，卖的越多，提成越多，工业品单价高，提成相对低一些，一般是销售价格3-10%；快消品、化妆品提成高一些，一般是销售价格的50%左右；

（2）​阶梯浮动式提成，这是一种合作制或合伙制，销售员可以不是企业的员工，无任何责任底薪，卖的越多，提成越多，不过呢，超过一定的销售量级，提成比例就越高，比如销售某款面膜50元/盒，销售1万盒以下提成30%，销售3-5万盒提成40%，销售5-8万盒提成50%，销售10万盒以上提成60%；

（3）底薪+提成，这是雇佣制，销售员是企业的员工，底薪根据员工职业晋升通道对应薪资等级进行确定，提成根据企业每年的经营计划或者经营目标责任书进行制定。这里面有个诀窍，越是一线的岗位，保障性工资越低，激励性提成比例越高，除快消品外，一般提成不会高于10%；

（4）​底薪+奖金，这也是一种员工雇佣制模式，不同于“底薪+提成”的模式，这种营销模式多应用于大客户开发或项目制，比如企业零部件企业销售主攻主机配套厂，就不能按照售后市场的销售打法，往往会把销售做成一个项目，各个部门通力合作，确保验厂通过，销售部门按阶段进行牵针引线，这个时候就要用到奖金制，比方说拿到特斯拉的企业转向系统项目的时间可能要按年按月进行节点跟进，人家一线销售人员也要吃饱自己独自，还要养家糊口，自然等不到项目兑现的那一天；

（5）底薪+奖金+提成，这也是一种员工雇佣制模式，不同于“底薪+奖金”的模式，这种企业销售模式高度市场化，方式方法非常灵活，既有大客户项目性营销，又有面向市场终端客户的普通营销模式，因此在销售人员薪酬设计方面更加复杂，销售提成按月支付，奖金则按季度进行支付。

至于销售提成或销售奖金具体要发多少，那都是“杀猪捅屁股”，各家各不相同的事情，只适用各自企业内部，外部企业只可模仿不可照搬，如同某为公司、某里公司你学不会。HR要在这个方面多帮助老板，毕竟老板们事情多，“智者千虑必有一失”，作为老板的谋略，HR势必要在人力资源管理的专业性方面给老板提供周到、细致的销售薪酬解决方案。

（二）销售薪酬方案总成

1、销售薪酬体系衡量

销售提成比例设计只是销售薪酬体系方案策划的一个核心点，后边的工作就是围绕这个核心点展开，展开销售薪酬体系的封装和组装工作。衡量一个销售薪酬体系是否成功的几个标准：

（1）​销售提成比例是否符合企业的战略导向；

（2）​销售提成比例是否体现薪酬体系的激励性；

（3）​销售提成比例是否与销售回款、利润成正比；

（4）​销售管理提成比例是否低于销售业务提成比例；

（5）销售提成比例是否与产品销售难以程度成正比

以上5个标准缺一不可，任何一个标准不符合，这样的销售薪酬方案就要推到复审，直到符合为止。

2、销售薪酬体系的兑现周期

要想马儿跑，必须先喂饱。销售薪酬体系设计表面上制度设计问题，本质上是薪酬支付问题和“舍得”问题，作为企业老板应该大气一点，给销售一定的薪酬或者销售费用保障，持续供给后期补给和***，这样才能不断地让销售员在销售一线冲锋陷阵。这就需要制定一个销售兑现的薪酬周期问题，如何进行兑现呢，方案建议如下：

（1）​如果销售人员的提成按月、按季度、按年度提取，那么就应当在下一个工资发放周期到来之日进行结算和支付；

（2）​如果销售人员的奖金是按季度进行结算，那就当在新季度开始之前的前一周内进行兑现；

（3）如何是复合型销售人员薪酬设计，在销售人员的薪酬体系设计中，既有项目奖金制，又有产品销售提成制，则应当分门别类进行细化，并逐项兑现落实。

按期兑现薪酬，这不仅是契约精神，更是对销售人员业绩贡献的一种褒奖。

3、明确计算方式

小型销售企业的产品不可能仅仅只有一样或几样，往往都是多品种少批量，在进行销售薪酬设计时候，必须对相关产品的提成比例进行分门别类，那些是有利润的产品，那些是拓展市场的微利产品，甚至那些是根本不赚钱的赠品，即满足公司经营发展的需要，又能保障员工收入，并持续地激励员工持续服付出。具体方案如下：

（1）​同样的销售提成比例，比如口罩类产品提成比例为3%，可能是不同的提成权重，比如A产品的提成比例按1:1，B产品的提成比例按1:0.8，C产品的提成比例只能按1:0.6；

（2）​要结合具体产品的销售目标完成率进行计算，仍以某口罩销售为例，A产品销售完成103%，B产品完成92%，C产品完成80%；

（3）​销售产品加权完成率=103%*A+92%*B+80%*C；

（4）​根据具体的产品成交或回款价格和提倡比例，就可以计算出该产品的提成数额，如某销售员销售提成数额=（103%*A*A产品价格+92%*B*B产品价格+80%*C*C产品价格）*3%；

（5）​当然了，根据企业的具体情况，业绩提成也可以实行阶梯式跃升，如完成60%的销售目标-没有提成，完成60-70%-提成3%，完成70-80%-提成5%，完成80-95%-提成8%，完成≥95%-提成9%；

（6）​如果采用项目制，就要明确奖金的发放方式；

（7）明确一些特殊性、不可抗拒性因素。

4、明确底薪

对于小型销售型企业而言，到底采取合伙制或者雇佣制，都要进行充分考量，毕竟小企业没名气，不给底薪纯属玩提成，是没有几个人愿意跟你玩耍的。要想有人跟老板们愉快玩耍，企业小的时候还是要采用雇佣制，既然是雇佣制，就要有销售薪资体系方案，给销售人员进行底薪保障，通常薪酬人员的底薪设与其职业晋升通道设计是相辅相成的。具体参考方案如下：

（1）​一般销售人员，月度底薪4-5K，区域销售经理6-8K底薪，总监10K左右；

（2）业务型销售人员低保障性+高业绩提成，辅助性销售岗位，比如内勤、策划、市场营销方案策划则是高保障性工资+低绩效；

（3）鉴于销售人员业绩变化和不稳定，可以采用动态薪酬制，达到某一级的，在下一个月度领取相对应的保障性薪酬，也就是说，销售人员的薪资跟着他们的业绩走；

（4）允许薪酬预支，毕竟平跑市场、拜访客户都需要钱，允许员工提前预支50%的薪资。

5、制度与福利配套

销售人员差旅费用、外出补贴、各项福利政策必须配套到位，比如出差人员哪种级别可以坐飞机、高铁一等座，哪种只能坐动车和高铁二等座，一天差旅交通费、住宿费、伙食补贴、电话费规定多少？高原、高温或低温出差跑市场，有哪些气候补贴？

（三）销售薪酬体系的落地与兑现

1、进行制度保障

制度体系设计的再好，不兑现永远等于零。结算方式应当明确成文，并且要让销售人员知晓，比如每月月初由销售经理宣布上个月销售业绩完成情况，销售提成进行隔月结算，货款未收回部分不予结算，直至货款收回方能进行结算。要想保障薪酬体系的顺利推进，必须明确薪酬管理制度，确定薪酬发放、统计、计算的统一口径，明确相应的工作职责和权限。结合企业下一年度的经营管理工作，企业的销售薪酬管理制度每年年底定期评审，修订完善后，重新颁布执行。

2、确定考核小组

再好的薪酬体系、制度也都需要进行落地和执行，有谁执行？肯定是HR牵引，销售部门推动，老板拍板决策。数据从哪里来，如何进行进行业绩验证，考核小组内如何分工，到底拿出多少钱进行分配，采取什么形式进行发放，销售提成的发放范围，具体发放比例和发放时间等等，这些问题都需要逐一进行落实和解决。在销售薪酬发放的过程中，注重激励销售人员，适当平衡公司利益，公平公正评价销售人员，考核小组按薪酬制度办事，兑现员工业绩应当实实在在、不画圈画饼。

3、销售薪资发放体现仪式感

尤其是销售提成和销售奖金的发放，能大张旗鼓就大张旗鼓，能开大会发放就开大会发放，造就的不仅是声势，更是塑造一种仪式感，让销售业绩优异的员工不仅获得超额物质回报，还能获得尊严和殊荣。销售员是最辛苦的，用脚步丈量城市，跑遍市场犄角旮旯，能永远激发其动力的，大概率就是“薪资+荣誉”，让销售员在领奖时候把苦恼、烦扰和苦楚放一边，最好的安慰剂就是仪式感。HR们为什么不去采访一下优秀的销售员呢？为什么不让他们发声、发视频？为什么不让销售员在公开场合诉说一下他们那些“惊天地、泣鬼神”的故事呢？

总结：

销售型小公司，照样可以起死回生。当企业要改变薪酬或销售提成模式的时候，一定是企业的经营管理发生了某些深层次且内在的变化。HR们一定要有职业敏感性，帮助企业设立或制订一套行之有效的销售人员薪酬管理体系，顺应企业的每一次变革。薪酬管理无小事，即使看着不起眼的销售提成比例，毕竟这背后都紧密关联着销售员的收入和付出。

备注：需要销售薪酬体系或制度的朋友请联系老刘，我这里有几套参考答案，免费赠送给大家！！！