三笑间解决团队从零到1的问题

【实操技巧】从0开始组建团队，HR如何完成任务？

最近，公司需要开拓新业务，负责直播电商等业务工作，从0开始组建一个项目团队。为了保证年后公司业务的顺利进行，老板要求我们抓紧时间招聘。请问各位大咖，作为HR从0开始组建团队的步骤流程是什么，又该注意哪些关键点呢？

从0开始组建团队，HR如何完成任务？

三笑间解决团队从零到1的问题

前天正好有人跟老刘讨论此事，各种论调，各种答案，无奇不有，于是老刘笑了。正好，打开网站，有人提出这样的问题，老刘笑了，于是管中窥豹般尝试回答，不期待大家高票点赞和正能量好评，只想给大家抛砖引玉，博取HR朋友们一笑。在回答这个问题之前，老刘给从零到1组建团队问题的定一下基调，建议从10个方面剖析这个问题，即选产品、搭班子，定战略，带团队，立规矩，明薪酬，促绩效，留利润，搞分享，图发展，如此过程紧凑，逻辑严谨，才能方得始终。

（一）老刘一笑

老刘常给刚入职场的小朋友们说，做一行，爱一行，深入一行，就是想告诉大家，HR工作虽然入行很容易，但深入起来却是要费一番功夫的。职场人说职场话，HR们言行都应当时时处处透漏出职业范，说的都是HR术语，做的都是HR的规范，如此的HR职场人，才能让大家心服口服，既要接地气，又能超凡脱俗避免陷入日常HR琐事之中。

1、选产品

选产品的目的其实就是找到市场容量，找准客户群体，明确价格体系，锁定目标利润。很多HR不明白这个道理，甚至以为一个HR要管这么多闲事干吗？实际上，今天不关心粮食和蔬菜的人生活不下去，如同不关心企业产品的HR一样。做HR根本目的在于给公司创造价值，这种价值就在于是否能够给企业创造利润。打个比方，现在都流行新能源汽车了，你们的电商企业还在经营销售做滤清器、火花塞、化油器、离合器、排气管等传统汽车零部件，那就要考虑自己的未来了。如果你一个HR在这样的其中，天天遇到招聘难的问题，你不管不问，反正就是各种招不来人，你天天混日子，等着企业被市场拖死。等企业倒闭关门的那一天，你的职业旅程除了多一笔失败的经历，你还能得到什么呢？因此，从这个意义上说，HR虽然不是产品经理，但对企业的产品选型和经营管理也有一定的建议权，尤其是在从零到1建团队的时候。

2、搭班子

搭班子这个事情是HR的核心工作，尤其是核心团队中的成员，从哪里来，怎么选拔，现有的成员是否靠谱，是否能够承接未来2-3年经营业务，互相之间是否能够优缺点互补，彼此之间性格是否冲突？等等这些团队建设中的问题，都需要大家进行认真思考，真心实践，努力探索，从而做到勤思考，少抱怨，多反思，勤学习，最终正确做事，为结果做事。搭班子如同建设一支球队，有前锋，有中场，有后卫，有门将，有替补，每个人职责不同，分工各异，但都是为着团队胜利的目标而前行，进球是他们核心目标。做HR工作也是如此，建团队，搭班子不是一朝一夕，团建功能健全也需要人员的到位和磨合。尤其是这种小微型电商企业，即使老板有雄心壮志，也不可能一天之内就把罗马建成。前期的班子往往一人多岗，一人多能，甚至过度扁平化，HR就要非常有使命感地补齐团队成员。同时，尽可能地明确团队成员分工和职责，避免成员互相之间如无头苍蝇般乱冲乱撞。

3、定战略

战略方向非常重要，先有战略后有目标，尤其是刚创业的小型电商团队，定战略其实就是核心团队成员之间共同讨论未来、进行团队合练、统一意志的过程。小型电商企业的战略越模糊，越是需要团队成员统一主张和行动方案，越是小企业越要避免独断专行。这对HR都是一种挑战，HR越弱势，这样的企业越是走不远。老刘也有一个小型企业，很小很小，仅仅只是满足自身温饱，当我们迷茫的时候，我们一定会静下来寻找方向，反复推演，甚至到市场中进行操练，唯有让市场反复检验，才能证明战略的可行性、可靠性。当然了，定战略也不是玩过家家，朝令夕改，天天求变。否则，战略变了，战术也要进行分解和调整，不然就会乱套。我看到一些小型且短命的电商企业，老板们往往我行我素，还自己给自己立了个军令状，不烧尽钱财不罢休，头撞南墙不回头。定战略，不能死磕，也不能多变，至少也要过了半年再去回头看，高频修改的战略的不是战略，顶多也就是战术，战术多了，企业的经营目标也往往容易分散了。

老刘笑一笑，大年十年少，谨慎选产品，精心搭班子，乐观定战略，谈笑间樯橹灰飞烟灭。从零到1组建电商团队，一靠经验，二靠乐观，三靠定力，行不行，都是结果说了算。无论谁说得多么高大上，如果不能兑现利润，最后无非都是正确地做了一堆无效错事。既然是创业型电商公司，就要从容面对，从零到1的事情，都是摸着石头过河。越是放下心里的石头，可能过河过得更快一些。

（二）老刘二笑

哎呀呀，说了那么多，大家还是不满意，老刘带着大家接着笑。从零到1建团队，只要有办法，一定会很轻松。HR们即使身处这样的团队，也不要天天苦大仇深一般，为什么不乐观一点呢？上面定好了战略，咱们接着定策略，很多事情都会水到渠成。事情办成了都是三步走，上面是有一说一，在这里我们有二说二，接下去的内容也是HR们的核心工作之一，下午大家带着笑意看下去。

1、带团队

东风吹，战鼓擂，无敌小将惧怕谁？要想自己的电商团队所向披靡，以身作则方位上策，尤其团队中的核心领导任务，你的一言一行，一颦一笑都影响着团队士气。HR们不仅是一个化妆师，天天把团队头领们装扮的像个英雄，更要时时处处维护头领们的权威。HR做为团队从零到1建设过程中的“赛诸葛”，也要随意为头领们维护军机军规，尤其解决工作分工、利益分配等不公正问题。HR在这样的团队中，尤其不能做缩头乌龟，尤其是团队中有冲突发生之时，一定及时制止，维护企业利益，维护领导权威，及时消除不稳定隐患。另外，要想方设法在团队中树立英雄，唯有英雄存在，才能让大家抱着一颗感恩的心如熊熊烈火般前进。树立英雄，不需要花费太多的金钱和时间，可能是一次班前会的小小表彰，可能是一次周会或月会几百元钱实物性补贴，都能使团队保持战斗力的满血状态。

2、立规矩

创业型团队，小型团队，还有就是这种从零到1的团队，为什么要立规矩呢？因为企业中、团队中没有规矩，就会出现失德现象，一旦失德，就会引爆团队中所有人不遵守职业道德，抵触企业文化，违反公司规章制度等等不良现象发生。因此，HR需要“立家规、严家教、正家风，唯有如此才能立规矩、明底线、知敬畏。即使团队再小，也是需要使用规则进行约束的。否则，无组织，无纪律现象就会频繁发生。从零到1的团队，若想走得更稳健、迈向新征途，规章制度必须进行健全。劳动纪律首先必须出台，上班时间、考勤纪律必须进行明确。公司岗位职责、权限和义务必行进行明确，让团队成员在其位、谋其政。还有一个关键性的制度就是企业要制定明确的财务制度，毕竟企业经营和吃穿住用都需要金钱来进行支撑，那些财务纪律必须遵守，财务审批权归谁，费用报销流程什么样的，财务费用使用标准如何，这些制度建设问题，HR必须进行过问。

3、明薪酬

从零到1建团队，必须明确薪酬体系，别把创业说得那么高大上，大家都是为了钱而来。如果老板傻傻把薪酬体系说不清，你还是不要跟着他混了，免得最后扯皮且伤心。如果你是不特别在意钱的人，也不建议你进入小型电商企业，免得你最后得到疲惫却没有钱。对这种小型、微型，或者说得好听一点是成长型的电商企业而言，首先要明确各种序列的职能体系，营销体系中的市场策划、美工/摄影、销售、客服等岗位的职级体系应当进行明确，当然了，其对应的薪资体系也应当进行对表。另外，就是薪酬结构一定需要进行明确，比如员工的收入结构是：工资=基本工资+绩效工资+补贴+奖金+提成，其中基本工资=岗位工资+技能证书津贴+工龄奖+学历补贴+特殊津贴等，绩效工资与回款、销售额、利润等挂钩。另外，在制定岗位薪资的时候，是一岗一薪，还是一岗多薪，也要进行区别。还有就是明确调薪周期，普调周期多久，个调周期多久。

4、促绩效

促绩效的工作是HR的核心工作之一，HR要在掌握财务核心数据来源的基础上对各岗位的绩效指标进行汇总和分析，比如考核运营总监的指标包括销售额、毛利率、库存周转率和毛利同比增长率等，明确各个指标在考核表中的权重，可以设置阶梯型指标，达到哪个台阶拿到对应的多少绩效。针对具体的绩效指标达成情况，要求员工进行自评和直接领导评分，然后根据考评分数进行绩效定级。做这样的绩效考核是一个成功的秘诀——绩效考核指标在精、不在多。最忌讳HR朋友们罗列一大堆指标，最后云里雾里，失去了公正性。可能很多刚入行的HR不知道多做多错的道理，根本原因就在于指标做的越多，抽取数据的难度就越大，往往到了最后想当然、不靠谱，于是员工越来越不相信企业绩效考核的公平性了。许多初创型电商企业，干脆就设置1-2个指标就行了，因为企业还在生存状态当中，HR人数少，精力不够，大家都认为没必要让HR们进行“胡作非为”。

说了这么多，大家总该明白了，从零到1建团队的过程中，HR应该做哪些工作，哪些是重点工作，避免陷入绩效考核误区，从而导致大家对HR的无趣和无视。在初创型电商企业里面，HR一定要做一个受大家欢迎的人，千万不要做一个自讨没趣的人，即使你是监军和督查，每当你拿起沉重的令箭之时，也要轻如鸿毛般放下。老刘在这里教HR不是让每个人多爱你，只要大家不恨你，你就成功一半了。

（三）老刘三笑

哈哈哈，原来从零到1建团队这么简单，当你手舞足蹈，喜不自禁，就要跃跃欲试之时，老刘喊停止，起码要先暂停一下。为什么？三板斧，只教会了大家前面2个，还有最后一招没有教授大家，请大家不要心急，慢慢学习之，练习之。学完，练完，咱们一起哈哈大笑。生意场上有句俗话：会赚钱的是徒弟，会分钱的才是师傅。大家奔着老刘的文章而来，绝对不是为了做徒弟，其实在你的内心里，你一直都想做师傅。倒也无妨，老刘马上把做师傅的技能端上来，只是希望你别走开。

1、留利润

做企业，哪怕是做这种3-5人的小型电商企业，也都要学会留足利润。企业没有利润怎么运营下去，水电费都交不起，员工工资发不了，让老板们情何以堪？HR也要关心企业的盈利和利润情况，唯有这样，你才能对企业的经营管理上心，对自己的人力资源管理工作用心。在这方面，HR也是有建议权的。现在从事HR工作的人员非常多，不仅是人力资源管理本专业的人员从事这个工作，就连近亲的工商管理、行政管理、财务管理、企业管理、营销管理、工业管理、心理学等专业的人员也纷纷涉足，更有软件工程、土木工程、计算机、机械设计、电子商务，甚至历史、考古、哲学、中文等专业的同学也纷纷加入到HR这个“新物种”。实际上很多人都是做了事务性工作，想提高却非常困难，尤其是在企业利润分配方面，很多企业的HR往往被认为是“后妈养育”，缺少建议权和分配权，结果把人力资源部硬生生地干成了招聘部。

2、搞分享

对HR来说，咱们的本分工作就是利润的分享，除了留足公司，还给分够个人，今年大年干了那么多，公司赚了那么多钱，最后都被老板以公司不赚钱为理由收走了，大家会怎么想？一定会痛骂老板说话不算数，数落老板不守承诺。HR们碰到这样的情况该怎么办？继续明哲保身，等到你费尽心机组建的团队分崩离析吗？于公于私，HR都应当站出来跟老板建言献策。哪怕老板一时听不进去，你也要进行适当且耐心地说服。万一团队人心散了，老板照样不拿你问罪吗？过去到年底，老板要忙着给大家搞分配。如今，分配那个词已经过时了，现在流行的是搞分享。做一个利润分享方案，找出一万种说服老板的理由，让员工分享企业发展成果。这是从零到1建团队的中继点而不是终点。

3、图发展

仅仅是以上这些，就够了吗？远远不够，毕竟只用金钱只能鼓舞人心一时，不能鼓舞人心永久。只有让员工坐上企业快速发展的各种船，不管是航母，还是舢板，只要能够持续赚钱员工想要的钱，当然了，最好是名利双收，才能让员工衷心为企业发展同心、同向、同进退。鸿门宴上刘邦团队全力以赴，项羽团队离心离德。为何？大家跟着汉王有前途，且有前车之鉴，汉王可以约法三章。而楚霸王为人苛刻，只允许自己弹琵琶、奏编钟，抱得美人归，士兵们却只能风雪夜里哭唱楚国流行歌。于是，胜败已经明了，项羽自刎乌江，也只是时间问题。从零到1建团队也是如此，HR就是萧何，你们老板是刘邦，还是项羽？老刘尚不得而知，估计你们心里最清楚。如果你认为你的老板是刘邦，就尽心尽力地辅佐他，图谋公司发展大计。

这第三笑，终于笑完，笑的心肺通畅，笑的畅快淋漓，如果一个电商创业型企业的老板，连员工那点小钱都看在眼里。在年底分配时候，还要斤斤计较，这边增加，那边减去，老刘劝这样的HR尽快远离。如果老板还能记得团队的好，能大家讲清楚一年来的收入和利润，员工能分到一杯羹更好，若是分到两三杯必将欣喜若狂，必定会放假晚回家，开工早报到。

结束语：

公司需要开拓新业务，负责直播电商等业务工作，从0开始组建一个项目团队。其实这个团队就是一个初创型团队，直播无非就是一种电商的新型形式，外边可以借鉴的模式已经非常成熟。HR能够做到的就是从选产品、搭班子，定战略，带团队，立规矩，明薪酬，促绩效，留利润，搞分享，图发展10个方面围绕创业问题进行紧密的人力资源管理活动，过程越紧凑，逻辑越严谨，越能够成功。

备注：需要企业薪酬制度和绩效制度样本的朋友，请联系老刘索取！！！