摘要:HR招聘的人,远远赶不上离职的人多。除了内部用人机制,就是员工召回制度缺失。有人问了出现质量问题,需要企业召回,员工怎么可能召回呢?实际上是可以的,对于那些已经离职公司多年,在某个行业有一定工作经验和成就的人来说,完全可以进行工作召回、岗位召回和合伙人召回。HR们应该做一份完整的《员工召回制度》,并请企业老板签字后进行公示,明确告知员工,员工有事情可以离开,公司结算工资、发放路费,员工如果想回来,我们的队伍欢迎大家随时回来,可以“官复原职”,可以待遇不变。
【案例分析】带着员工离职后的人想回来,我该要吗?
我们公司有一个骨干,跳槽到竞争公司,还带了公司的员工过去。半年后找到我说想回公司,愿意按之前的薪酬定薪。他应该和他之前的上级领导有过沟通,知道我们这个岗位刚好空缺,人家领导也同意了。
他确实技术还行,工作态度也是可以的,这个岗位也很难招,但上次离职还带走两个人让我有些担心,就不知道该如何抉择。你们说让不让他回来呢?
带着员工离职后的人想回来,我该要吗?
主动引导员工回流,建立员工召回制度
HR招聘的人,远远赶不上离职的人多。除了内部用人机制,就是员工召回制度缺失。有人问了出现质量问题,需要企业召回,员工怎么可能召回呢?实际上是可以的,对于那些已经离职公司多年,在某个行业有一定工作经验和成就的人来说,完全可以进行工作召回、岗位召回和合伙人召回。HR们应该做一份完整的《员工召回制度》,并请企业老板签字后进行公示,明确告知员工,员工有事情可以离开,公司结算工资、发放路费,员工如果想回来,我们的队伍欢迎大家随时回来,可以“官复原职”,可以待遇不变。
(一)工作召回
当公司某一项工作无人承担,或者无法找到合适候选人的时候,为了避免企业出现经营管理短板或链条缺失,就必须进行员工召回。当然了,召回之前一定要考虑性价比,往往叫回来的人,这里要跟召回员工进行约定,是阶段性工作,还是长期性工作,薪酬待遇怎么结算?这方面企业要大度一点,HR的心胸要宽广一点。他昨天离职,还带走了2个员工,今天又带回来了,员工都回心转意了,你一个HR纠结个啥,你为什么不要呢?一个好汉三个帮,职场上有各种恩怨情仇,甚至很多事情越理越麻烦,与其这样,不如放下心胸,坦然接受员工的归来。把规矩定好,把话说清楚,保密协议、竞业限制要求对方签署、按印,最好请公司法务出面,对双方进行权力和责任进行约定。
(二)岗位召回
当公司某一个特定岗位存在空缺一般来说,这种召回都是关键技术岗位、管理岗位和营销岗位的人才。薪酬肯定比以前的薪酬级别高,福利待遇也会好一点,岗位行政级别也会高一点。换句话说,企业进行员工工作召回是有一定成本的。这个时候,企业一定要考虑,是官复原职,还是让其承当辅助性岗位,HR们一定要想清楚,做成建议性报告,报告给企业主要领导。岗位召回的时候,必须明确对方回来后的岗位,否则对方可能二次跑路。当员工再次归来的时候,一定是跟外部岗位情况做了切身体会的对比,觉得外边的工作还不如原先企业的内部工作,这种回归值得HR期待。HR工作是一种待人宽厚的工作,那种绵里藏针各种对待岗位召回的方法都是不可取的。如果一个HR的心胸狭窄,带着君子报仇十年不晚的想法,估计这个HR的职业生涯也就休矣。
(三)合伙人召回
还有一种情况进行员工在外边发展得很好,尤其是那种掌握关键核心技术的人员,自己在外边搞起来项目,甚至办起了工厂,或者生意还红红火火,在某些层面跟企业形成了竞争关系。HR就需要具体问题具体分析,分析该离职员工是否还在保密协议、敬业限制的限制周期内。如果还在保密协议、竞业限制限制周期内,请示公司领导,由法务出面进行处理,挽回公司损失。如果已经过了限制周期,就应当想办法与对方建立合作关系,避免恶性竞争。最好的办法是用合伙人的方法将对方召回,与对方成立合资公司,或者与对方进行对换股份,或者公司合并。一般来说,能到外边创业的员工,都是人才,出走企业,很多时候都是被逼无奈的事情,这也说明企业内部机制有问题。
案例中出现的情况,在很多企业也都普遍存在,尤其是在当前招工难、用人难的时候,企业二进宫、三进宫、经常进宫的离职员工比比皆是,你今天不用,他们到外边分分钟就找到工作,尤其是这种有点技术、有点影响力的员工。无论他们走到那里都能够吆五喝六、呼朋唤友,HR不要怕,关键是学会用人。员工召回制度展示企业的胸襟,展示HR的个人能力。你一个HR,有没有想过,或许有一天,你离开企业,也是这样的人,带走骨干,为了你的自私和在新单位的扬眉吐气。
备注:需要沟通《员工召回制度》的朋友,请与老刘联系!!!
14楼 我就是窝囊会
一般来说,能到外边创业的员工,都是人才,出走企业,很多时候都是被逼无奈的事情,这也说明企业内部机制有问题。
15楼 不一样的霓凰
一个好汉三个帮,职场上有各种恩怨情仇,甚至很多事情越理越麻烦,与其这样,不如放下心胸,坦然接受员工的归来。把规矩定好,把话说清楚,保密协议、竞业限制要求对方签署、按印,最好请公司法务出面,对双方进行权力和责任进行约定。
13楼 累tire
打卡
12楼 yeswomen
判断是否让一个离职员工再回公司的3个关键要点:当初离职原因!目前对方想法!公司当下需求!
大卡
@yeswomen:您的评论写得非常好,希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦,那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态,就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力!
11楼 仲夏夜
我的观点还是抱持:好马不吃回头草。
10楼 期盼未来
离职之后又回去的情况不多,能发展好的更少,真的要看情况
大卡
@期盼未来:您的评论写得非常好,希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦,那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态,就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力!
9楼 肖玉清
召回制度的建立确实有必要,只要员工没有触犯公司原则事件,一般还是会欢迎他的回归。
大卡
@肖玉清:您的评论写得非常好,希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦,那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态,就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力!
8楼 HIFI
打卡
7楼 代呆
一个离职员工,他能鼓起勇气开口对你说:他要回公司。其实他是经历过很多思想斗争的,因为世俗都认为:好马不吃回头草!最后他选择放下面子、放下尊严,向你开口说要回公司,其实也是挺难得的。
大卡
@代呆:您的评论写得非常好,希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦,那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态,就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力!
6楼 素小小
学会用人时很关键,如何看人选人,如何建立有效制度面对这种情况,这是对我们工作能力的提升。
大卡
@素小小:您的评论写得非常好,希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦,那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态,就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力!
5楼 xing1234
我觉得不稳定性很强,不建议让他回。特别题主还说了,他是带人走的!难保没有下次
4楼 都是演员
把制度定好,他也没犯什么错,协议签订清楚,不要让公司陷入不好的境地,那就让他回呗。
大卡
@都是演员:您的评论写得非常好,希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦,那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态,就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力!
3楼 岩光映月泽
综合多种要素之后,觉得这个人可以回来,那就回来,老师加油!
刘不是
@岩光映月泽:感谢支持!!!
您的支持,就是老刘源源不断地写作动力!!!
2楼 小飞流25801
当公司某一项工作无人承担,或者无法找到合适候选人的时候,为了避免企业出现经营管理短板或链条缺失,就必须进行员工召回。当然了,召回之前一定要考虑性价比,往往叫回来的人,这里要跟召回员工进行约定,是阶段性工作,还是长期性工作,薪酬待遇怎么结算?这方面企业要大度一点,HR的心胸要宽广一点。他昨天离职,还带走了2个员工,今天又带回来了,员工都回心转意了,你一个HR纠结个啥,你为什么不要呢?一个好汉三个帮,职场上有各种恩怨情仇,甚至很多事情越理越麻烦,与其这样,不如放下心胸,坦然接受员工的归来。把规矩定好,把话说清楚,保密协议、竞业限制要求对方签署、按印,最好请公司法务出面,对双方进行权力和责任进行约定。
大卡
@小飞流25801:您的评论写得非常好,希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦,那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态,就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力!
1楼 大卡
刘不是老师——
本篇文章来自刘不是老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~