最近我们老板，他差不多一天有1/2的时间都被锁在了面试间，进行面试。
作为一家为HR服务的人力资源专业机构，每周我们面试最多的职位毫无疑问都是HR。各个行业优秀的HR，我们求贤若渴。
前天晚上，老板请吃夜宵，撸着串喝着酒，我斗胆问老板说：您在面试HR过程中，有什么好玩或者奇葩的故事跟我们说说（一脸八卦）。
老板放下手中的羊肉串，用纸巾抹了抹嘴，很认真地给我们总结了他面试HR以后，发现一些招聘的技巧。
内容很干，值得收藏：
01
在HR所有素质要求当中：逻辑能力，同理心和经验最为关键。这三点远比你去考察他们的专业能力，要来的重要很多。
A、所谓逻辑能力，就是在沟通过程中始终保持逻辑合理性，前后表述都有逻辑关联。不同的人有不同的认知边界，在认知边界之外有不同观点很正常，但在固有的认知范围内，做出逻辑错误的判断，这显然是有问题。
比方说你问一位HR，作为一位招聘经理，要关注的招聘成本有哪些？
正确的回答肯定是：渠道成本、时间成本等
但总会有HR回答是：打印简历成本、招聘海报成本等
B、所谓同理心，就是站在对方立场、考虑对方视角的能力。在有逻辑分析的基础上，通过同理心去表述客观事实，这样才能从本质上达成一致、解决问题。
举个简单的例子，如果你在面试一位HR，对方在整个面试过程中，会关注你的状态，并且适时调整自己的回答，就说明他已经具备了同理心。如果能够敏锐地观察到，你对他的陈述有些倦乏，他能及时缩减内容，或者敏锐地捕捉到我对他某个方面的兴趣就及时多讲一些，这就是高阶的同理心。
3、所谓经验，不是说经历过某些事情，而是通过过去经历总结出的有价值的信息。说白了，过往的工作你有没有用心在做，明眼人一下子都看的出来。
比方说一位HR候选人，和他聊天的内容基本是又宏大又宽泛的专业内容，而在你的追问之下，他又无法给出一些延伸的思考和应用的场景，那基本上他的经验只停留在表面。
优秀的HR一定是对这世界充满着好奇心，拥有愿意经历新鲜事物的热情，以及总结积累的能力。
02
刚才说的逻辑能力，同理心和经验，实际上可以翻译为：“理性思维”、“感性思维”和“知识沉淀”
满足了这三点的HR，他们的专业能力绝对差不了，如果你还不放心的话，可以尝试问一些具体的有趣的，最好是那种没有正确答案的小问题。
比方说：
1、如果日常缺乏数据积累，作为HR，应该积累哪些数据？
2、现在996制度争议很大，作为HR，如何正确地面对996？
3、有位业务骨干能力很出色，但是简历造假，入职后才发现，要不要他？
要的不是正确答案，要的是他们思考的过程。
03
你知道的，招聘难题是所有公司都要面对的事情。不单单是你招不到人，大公司也招不到合适的人，就算华为阿里腾讯这样的企业，他们的招聘HR也同样面对着招人难的问题。
你需要清楚的是，招人难并不是制约公司发展的唯一障碍，制约障碍还有投入多少：资源、时间、资金、期权、热情... ...
没投入，纯靠画饼，就想要招到人。和那种只会给女生美好前景，却从来不兑现的渣男有什么区别？
招聘HR也是这个道理，这是个公平的自由竞争的人才市场，如果你什么都舍不得，肯定招不到你想要的人。
04
有时候，公司要多招HR，很可能是出现了战略上的懒惰。
HRGO曾经也犯过这样的低级错误，以为招到一位是从互联网大厂出来的HR， 就能解决团队管理效率低、执行力差、沟通不畅等问题。
后来才明白，想要招大厂背景的HR，我们心里想的并不是对人才的渴求，而是对他的背后能力和策略的渴求。
发现没有，其实团队更需要的是策略，然后才是人才。如果管理上的举措没有策略，那再优秀的人才来了，也都很容易走。因为没有大方向的策略，在具体管理落实的时候，大概率会出现朝令夕改，或者顽冥不化。
这种教训，我们HR都见多了，对吧。
05
人才市场符合经济学上的供需平衡，因为这是个自由市场。
你说公平正义的时候，没有人妨碍你辞职，任何公司也都需要员工，充分流动的情况下不愿意走，还抱怨老板不靠谱同事是傻瓜。放心，没人会给你「伸张正义」，这不是公司的问题，这就是你自己的问题。
这个逻辑反过来也行得通，作为老板总是留不住人，抱怨 90 后没有忠心也没意义。
招聘HR最忌讳半途而废，面试几位HR不适合就中途放弃招聘这个职位，退而求其次的去找便宜的，能力比较基础的HR，最后问题依然解决不了。
在自由的市场，永远都是一分价钱一分货，优秀的HR本来就是少数，你没有耐心，凭什么值得拥有他？
这事儿就跟戒烟一样，我的一位朋友跟我说戒烟很简单的啊，一年就可以戒很多次…他现在还是个烟民，戒烟的事情一直半途而废，以后他说什么都没人相信了。
从招聘渠道上来说，还是朋友推荐的成本最低、效率最高，基本有50%的入职率。
但朋友推荐也是最耗费你的信用账户的，万不得已的时候，不要轻易让朋友推荐。真的推荐成功了，务必给个大红包或者请吃一顿好的，这是最基本的。
所有招聘渠道中，BOSS 直聘是第二靠谱的，我自己去找的面试率是10%，入职率是1%；
知乎上的简历，面试率能达到20%，但是入职率只有0.2%，前期需要你投入大量的时间去运营和做品牌活动。
传统的智联招聘和前程无忧，因为数据量太低，就不说了。
在面试的流程上，一定要和你前后面试的同事，反复确认好大家的标准，同步认知。
我们就犯过很多次低级的错误，我同事都打5分（满分5分），我却只觉得他只有2分，最后在确定候选人的过程中出现了很多的沟通成本，花了不少精力。
要尽量礼貌谦和，不要总是板着脸，走进面试间之后，就要把工作中所有的不快都忘掉。
因为这个时候，你最重要的是要维护公司团队形象、让面试者意愿更强，同时，还会防止面试者紧张、表达失常。
以前，听到有人裸辞的时候，免不了会给他贴上：这人不差钱，这人心真大，这人没啥职业规划吧？
但面试了很多优秀的HR之后发现，一个人有能力的HR，是不从来不去纠结「裸辞」什么的，他们有能力在，简历发出去，会有一堆公司来找，无所畏惧。
这是个扎心的真相，真正有能力的HR其实少之又少，要成为他们不容易，最快的捷径就是学习，别无他法。
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