摘要:HR工作作为管理工作的核心组成部分之一,其中充斥着各种不确定性、复杂性、特殊性,人力资源管理模块中的任何一个难题就足以把一个HR新手拍死在沙滩上,然后再重重的踩上一脚。比方说,这次有HR请我指导他们化解的“员工拒绝职责范围内工作”的问题,某电子厂女多男少,仓管人员中有1人辞职,人手不够,生产线员工不愿领料,仓库内部无人送料,生产线停滞2小时,生产经理求爷爷、告奶奶才暂时解决。现在,生产经理要求HR尽快解决此事,老刘建议HR可以这样做……
【案例分析】员工拒绝非职责范围内的工作,HR要怎么办?
我们公司的物料是仓管核点后送到生产线,后来因为仓管有1个人辞职还没招到人,导致人手不够。所以现在需要生产线的装配工自己到仓库拉物料。
生产线装配工基本是女孩子,仅有的几个男装配工,不愿意去拉,说这个不是他们职责范围内的,所以导致今天上午停线了2个小时,后来生产经理出面才解决了问题。
但问题的解决只是暂时的,生产经理要求我尽快解决好这个问题,不然以后这种情况再发生他就不会去解决了。我该怎么办?
员工拒绝非职责范围内的工作,HR要怎么办?
三棱剑——管理责任、招聘与配置、劳动合同
HR工作作为管理工作的核心组成部分之一,其中充斥着各种不确定性、复杂性、特殊性,人力资源管理模块中的任何一个难题就足以把一个HR新手拍死在沙滩上,然后再重重的踩上一脚。比方说,这次有HR请我指导他们化解的“员工拒绝职责范围内工作”的问题,某电子厂女多男少,仓管人员中有1人辞职,人手不够,生产线员工不愿领料,仓库内部无人送料,生产线停滞2小时,生产经理求爷爷、告奶奶才暂时解决。现在,生产经理要求HR尽快解决此事,老刘建议HR可以这样做:
(一)管理责任
原来仓库负责给生产线配料,结果仓管一走,就没人送料了,就要把锅甩给生产线装配工来背。莫非,诺大的仓库,那么多人都不干活,也不去顶岗,非要停线2小时吗?仓库主管干嘛去了,莫非去喝咖啡了吗?这个仓库主管不能及时安排和调度人员,宁愿看着生产线停掉,他到底跟公司有多大的冤仇呢?建议HR立即进行本次事件调查,对仓库主管领导提出处理意见,如果有证据证明仓库主管领导有意为之,必要时请示公司对其做调岗、降薪降职或辞退处理。不论这位仓库主管有多么冠冕堂皇的理由,都必须严肃地处理他。团队中这种麻木不仁的人越多,管理氛围就越差,团队就越难凝聚。老刘甚至在想,这位仓库主管竟敢冒天下之大不韪,让公司停产停线,也一定有天大冤屈埋藏在他的内心,或许他求的就是与公司玉碎,而不共存亡。这种与公司玉碎的不作为是可怕,这种人永远自私地站在个人角度考虑问题,公司明天是否关门与他无关,公司好与坏与他无关,既然如此,老板和HR干嘛还有留他呢?!
(二)招聘与配置
为什么仓管会辞职?是个人工作能力问题,还是工作压力问题,还是待遇问题?为什么仓管辞职了,还没有招到人?是仓管急辞,还是他辞职之前30天都没有招到人,还是这个岗位经常招不到人了,还是招到人干了没几天就走了?HR们要思考一些问题,多问问为什么?多到仓库一线、生产一线去走一走、看一看,多了解实际情况,如果仓库的组织环境搞不好,来一万个仓管都没用。解决招聘与配置问题之前,首先要解决组织内部的管理问题。我曾指导过一个温州汽配企业的人力资源管理工作,有一位姓热的仓管,工作十七八年了,月薪才4500元,连操作工都不如,开叉车、卸货、配货、送料,简直就是万金油,哪里需要哪里摸。最后,他愤而辞职,这时,主管领导和老板才醒悟过来,原来这个人不可或缺,无论HR部门做多少挽留都留不住。大家看到了吧,招聘与配置问题的核心还是薪资匹配问题,招不到人、留不住人,关键还是“钱”没给到位。
(三)劳动合同问题
额外工作连着情与法,于情于理,员工应当帮助企业渡过难关,比如生产线的员工去领料。可是,于情于理不于法呢?员工是出来苦钱的,多劳不一定多得,仓管走了那么久,都还让生产线员工领料,又不给补偿,生产线员工心里都憋着一口气,宁愿停线,也不愿拉料。这个问题表面上是员工不服从管理,实际上是用人单位违背劳动者的意愿让员工多干活,员工拒绝有理有据,企业领导不能胁迫。若想让员工从事非职责范围内的工作,需要重新进行友好协商,重新签订新的劳动合同或补充协议。劳动合同法第二十六第(一)款,第二十八条、第三十五条、第八十六条都对劳动合同进行约定,保障劳动者的合法权益。一旦变更工作范围,劳动合同也应当重新订立,这是《劳动合同法》赋予员工的权力,也是企业应当履行的义务。老刘在日常实践工作中也经常碰到此类问题,老板们比较随意性地给员工摊牌职责范围以外的事情,员工抵触情绪很大,原因就在于此。
总结:
管理责任、招聘与配置、劳动合同,就像一把三棱剑,制约着人力资源管理问题,尤其是案例中遇到的这种职责范围意外的事情没人干的问题。简单地说,部门主管领导永远都是第一责任人,你们仓库缺人,你就要有岗位应急预案,谁来顶替、谁来兼职,或者你自己去临时顶替,这是管理责任问题。人员招聘不到,仓管员人手不够,HR的岗位分析有没有做好,人才画像有没有画好,与外部企业同类型岗位相比,薪资与岗位有没有匹配?如果HR实在招不到人,把仓管员送料的工作分给生产线员工,有没有与相关人员沟通,重新进行劳动合同协商?HR无小事,一出就是大事,就像这次停产2小时。
13楼 我就是窝囊会
员工是出来苦钱的,多劳不一定多得,仓管走了那么久,都还让生产线员工领料,又不给补偿,生产线员工心里都憋着一口气,宁愿停线,也不愿拉料。这个问题表面上是员工不服从管理,实际上是用人单位违背劳动者的意愿让员工多干活,员工拒绝有理有据,企业领导不能胁迫。
14楼 不一样的霓凰
这种与公司玉碎的不作为是可怕,这种人永远自私地站在个人角度考虑问题,公司明天是否关门与他无关,公司好与坏与他无关,既然如此,老板和HR干嘛还有留他呢?!
12楼 陈运安
从管理层职权到基层岗位讲的都非常清晰
11楼 hmltb
打卡
10楼 汇薪福
岗位要有紧急预案,而不是当需要的时候手忙脚乱,要有合理的制度出台,不管是这个部门的领导也好,或者HR也好都值得思考这个问题
9楼 滋味之味
打卡,感谢分享
8楼 xinman
这个生产经理一看就很擅长甩锅,建议先观察再整治。看他究竟是这次如此还是次次如此
7楼 目标总监
若想让员工做非职责范围内工作,建议还是进行友好协商比较好,适当给点好处。
6楼 凯特
一般出现这种情况的公司规模都不大,没有成熟的系统化管理,部门职权没有明确。
5楼 大卡
刘不是老师——
本篇文章来自刘不是老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区点赞、留言和老师多多交流哦~
刘不是
@大卡:感谢大佬支持!!!
4楼 小飞流25801
表面上是员工不服从管理,实际上是用人单位违背劳动者的意愿让员工多干活,员工拒绝有理有据,企业领导不能胁迫
3楼 小飞流25801
表面上是员工不服从管理,实际上是用人单位违背劳动者的意愿让员工多干活,员工拒绝有理有据,企业领导不能胁迫
2楼 好好学习2022
招聘与配置问题的核心还是薪资匹配问题,招不到人、留不住人,关键还是“钱”没给到位。归根到底,劳动者与雇佣者之间的关系还是利益交换的关系。
1楼 喵喵宝宝
感谢分享
刘不是
@喵喵宝宝:您的支持,就是老刘的写作动力,2022,感恩有你!!!