金牌面试官培养-人人都是招聘环节的关键

作者蒋YY 更新于：2022-01-27 20:57 1034

专业的面试官，是招聘的一把宝剑

目前都在提倡招聘形象维护向前，从招聘主页及招聘信息的描述开始，已经能嗅到抢人大战的硝烟味了

如果说HR是给候选人传递企业文化的活物发言人，那专业面试官，就是向候选人传递企业专业度的活物发言人了

因此，我们必须狠抓面试官的培养，打造一批金牌面试官

打造金牌面试官，需要从意识到行动，多层武装。目前我们做的比较全面但不算深入的培养角度如下：

1 招聘流程设计框架梳理

之前总结过这方面的东西，主要是想在部门发展需求和面试筛选之间建立一个因果对应的连接关系，避免专业面试官沦为面试评价的机械工具。换言之，希望面试官从面试需求出发点，对应设计合适候选人的能力分析，然后分析适合的招聘渠道，并提前设置好每一步面试流程及该流程要考察的要点，最后在执行中不断复盘，以达到从需求出发，录用候选人满足需求的目的。具体可以参考我之前总结的《招聘流程框架梳理——给自己画个主干图》

2 正式上场前的培训和演练

优秀的员工，当下不一定是优秀的面试官，但他们确是最了解岗位工作情况的人，因此有慧眼识英雄的潜力

正式上场前，需要进行一定的培训

我们拟定了《面试官注意事项》，从意识、结果、过程三个角度，和面试官分享面试注意事项

2.1 意识

希望面试官明白，现今人力资源市场，更注重双向选择。面试官作为公司的专业发言人，可以向候选人传递候选人关注的团队专业度和沟通风格

2.2 结果

我们搜罗了网络上候选人对我司的评价，以及日常总结的候选人的反馈，主要是展现一些负面的评论，哪怕是很小的点，如有个面试官说话声音太小也被吐槽，让大家对每个细节都引起重视

2.3 过程

包括以下几个方面

2.3.1 面试前的准备：如清晰需求定位、熟悉面试流程、清楚和HR对接的方式和时间节点、自我形象和面试礼仪的准备

2.3.2 面试中的注意事项：熟悉面试从引导到恭送候选人离开的流程、提前熟悉简历和面试题、注意自己的身体语言、如音量&语速&情绪等表达方面的注意事项、问题的陈述&面试时间的把控&面试主导的把控&面试候选人态度的考察等交流上的注意事项、如何介绍岗位/项目/公司/培训机制&如何控制候选人提问数量&如何在候选人提问后展现公司优势等候选人提问环节的注意事项

这里需要补充一点：在面试后半段，我们提供了每个候选人提问的机会。候选人在这个环节，主要关注岗位工作内容及发展、团队氛围和公司发展、少数会咨询薪酬福利相关的内容。他们希望面试官站在员工的角度，分享面试官的真实感受。在我们看来，我们不仅仅是要礼貌回答候选人的提问，针对我们感兴趣的候选人，这也是一个展示团队优势，吸引候选人的机会。但专业面试官们可能在除专业内容以外的方面，缺乏较好的语言组织能力。因此，我们总结了《专面环节-常见问题问答模板》，方便面试官更全面回复候选人的提问

2.3.3 面试结果反馈：笔试&面试结束后，要有一个标准化的打分机制，使不同候选人之间可以进行对比

以上文档，我们会事先发给经验不足的面试官，供他们查阅。在正式面试前，面对面给面试官讲解一些要点及团队内部常见问题案例，这样更生动形象

如面试官有需要，我们也可以当场演练面试流程，大声读出面试问题

当然，也可以让同岗位有经验的面试官先带着新手面试官参加面试，让新手面试官慢慢参与提问，逐步成长

3 日常面试跟进：记录问题，及时复盘

新手面试官上场后，前期阶段，HR都会参与每一场面试，一方面记录面试过程中的沟通内容，以便后期团队集体商议录用决策，另一方面可以回答一些面试官答不上来的问题，还可以观察面试官的表现

面试官的问题，如肢体语言方面的，可以当问题出现时及时在线反馈，因为此点能立即纠正并获得比明显的改进结果；其他方面的问题，可以先记录下来，并佐以当时的案例，在面试结束后，立马进行复盘。如有必要，可以在下次面试前，将这些问题重点提出来一次，或者进行演练

4 放手后的定期回访

经过培训-实操-复盘-实操-复盘往复循环的过程，我们肉眼可见面试官的面试专业性有了很大的提升。HR可根据工作的需要，慢慢让面试官独立进行面试了

但放手后不能忘记定期跟踪。因此，我们设置了定期跟踪机制，如每月/每季度参加一次某面试官的面试过程，并按照以下的评分表，给面试官来一个360度的打分，打分结束后立即复盘

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