摘要:很多公司的外区人员管理,都有一个从异地派遣到本土化的过程,否则很容易走向散养模式:没有目标管理,出单就给提成;对销售模式缺乏设计,业绩完成依赖薪酬激励……
有人曾问老板,对于外地的销售,为什么不直接用当地人,还可以节省差旅费?
老板摇摇头,我们现在的管理能力还很弱,达不到本土化的条件。
事实上,很多公司的外区人员管理,都有一个从异地派遣到本土化的过程,否则很容易走向散养模式:没有目标管理,出单就给提成;对销售模式缺乏设计,业绩完成依赖薪酬激励……
企业的薪酬设计目标很明确,如何避免出工不出力的现象?但如果忽略员工关注的问题,这个薪酬目标并不完整。
目前企业的薪酬模式为高底薪加绩效考核加提成,其中绩效与提成,都和业绩有直接关系,而所谓的高底薪,反而没关联。我们该如何做业务人员的薪酬设计?
我们先看销售的薪酬构成:工资总额,奖金总额,福利总额,其他。这些又与企业战略、薪酬理念相关,我们可能需要做工作分析、薪酬调研等准备,才能进行薪酬设计。
如果不考虑全面性,先找到切入点,我认为提成可以适当做一些改变,如将原来的出单就有提成,改为超过盈亏平衡点才可以享受提成。
作为业务人员,不论业绩高低,统一高底薪,是否合适?如果采用责任底薪制,将业务人员分类,如初级,中级,高级,他们的责任销售额是不是应该有区别?
绩效对业务人员而言,相对鸡肋。按一般的绩效设计思路,绩效对业务人员的影响基本在200左右,即使有达不成业绩额的60%无绩效工资这个红线,威慑力依然不足。
如果条件允许,是否可以采用全薪酬绩效模式,把绩效的额度尽可能地放大?
按这个思路,一个业务人员,如果低于盈亏平衡点,不但拿不到提成,拿不到绩效,连底薪也会直接被影响。当然,这要考虑业务人员的接受程度,再好的薪酬模型,如果无法落地,也不能产生任何价值。
薪酬方案必须与业务的管理模式相匹配,才能有效发挥作用。脱离管理模式谈薪酬设计,也只是在玩数字游戏,无法形成有效的管理循环。
等业绩趋于稳定,再考虑超额收入与超额利润等因素,可能更靠谱一些。当然,有些HR喜欢对业务人员进行年度通算,认为可以持续激励,其实也可能早早绝望。
15楼 张曾曾
老师建议将统一高底薪改为责任底薪制,或者跟进等级定薪是不错的建议
14楼 力达
不能指望薪酬结构调整可以解决,管理上也要想办法。
13楼 yumn
异地管理不容易
12楼 Selenaa
异地也可以考勤打卡的
11楼 2873854692
get到一个知识点:盈亏平衡点,谢谢分享。
10楼 Azrael
绩效没必要,你的指标不就是那些营业结果吗?
9楼 1121233037
打卡
8楼 qq兰兰
外部员工没办法过程管理,每天写日志是其中一个办法
7楼 S_1336636742
打卡
6楼 德农
异地招聘、培训和激励对HR都是挑战
5楼 王230
销售本来就不要什么办公室
4楼 果酱J
学习到了:
1、底薪的变化:责任底薪制:初级中级高级,底薪不同,责任销售额不同
2、提成的变化:无门槛—达到盈亏平衡点
3、绩效的变化:全薪酬绩效模式
最重要一点:与业务管理模式相匹配
他乡沈冬青
@果酱J:不管什么方案,适合的就是最好的。但是本质不会变。
3楼 长沙麓谷派遣
谢谢老师的分享,很棒。
2楼 大卡
曹锋老师——
本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 豆豆发芽了
谢谢分享!