最后的机遇——论面试最后一问的必要性
作者 陈玉_
2022-02-15 09:30
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在面试时,HR总喜欢在面试最后跟应聘者说“我的问题问完了,你有什么要问我的吗?”,其实对于这一环节,我总有疑惑:它是HR们例行公事的发问还是有其他的深意呢?想问问大家平时面试会问这个问题吗?如果问的话有哪些意义和目的?如何评估面试者的回答?如果不问的话又是因为什么原因呢?
在面试时,HR总喜欢在面试最后跟应聘者说“我的问题问完了,你有什么要问我的吗?”,其实对于这一环节,我总有疑惑:它是HR们例行公事的发问还是有其他的深意呢?想问问大家平时面试会问这个问题吗?如果问的话有哪些意义和目的?如何评估面试者的回答?如果不问的话又是因为什么原因呢?
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我,经历过类似的情况。
案例中提到的问题,实际面试工作中是我会常常使用的方法,如何看待这个问题呢?两个维度来讲讲:
一、候选人维度:一个更进一步展示自身的机会
通过与面试官的面试交流,有准备的候选者已经有大部分个人能力展示,若候选人遇到一个封闭式问题面试官,则只能被动的回复。这时,一个“您有什么问题需要进一步了解吗?或者有何种建议需要表述吗?”往往这样是给候选人一个更全面的5分钟展示机会,抓住这个机会,就能逆风翻盘,重新列入候选者名单。
二、面试官角度:一个潜在的发掘候选人更多能力的机会
依据职位的不同,也许面试官已同候选人有15分钟左右的问答沟通交流,大多数的现有面试是行为面试,通过寒暄进入工作项目的沟通或者是个人对职位认知的沟通,如何能够了解更多的候选人潜能?通常是看面试的过程中面试官的问题,若是开放式问题需要面试官很强的专业能力来收拢归类能力,若是封闭式问题就只能听到是否的基础决策,无法清晰的判别候选人归类,或许很容易因为需求理论招聘到不合适的候选人,也有概率错失优秀的候选人,因为并未发掘出其人性中的更多品质面。往往这时后给候选者一个展示平台,看他关注企业的何种情况?基于小格局还是大格局的处事,是细节性问题还是发展性问题识别是否更易于胜任应聘岗位,变相的做了胜任力的摸底。同实面试者的回复也更易于识别其关注点,做好统计分析后,便于新员工的激励计划,也更有益于我们做出更适应岗位需求的职位画像。
通过以上两个层面的讲述,希望身为HR的我们可以更全面的思考,如何完善多层面的发掘候选者能力,如何提升面试官本身的人才甄别,如何对到面率只有不足20%的情况下更全面的了解识别,值得我们更多的思考与改进,而不是仅仅限于是否要有最后一问的必要来判断。成长的道路更需思考与实践,伙伴们加油!
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2024-09-25 11:58
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