增效的最佳方式组织变革——写给中小企业的建议

作者陈玉_ 2022-02-18 11:11 836

前几天碰到一个朋友，近期他对企业内部的人力资源部门比较着急，说招聘总也做不好，人员招不来，留不下，基于这个困惑他想更换一个HRM，考虑的是团队做不好是团队管理者的问题。其实我们可以从他的述求看，最根本的是想做到企业的升台阶、增效能，从组织发展来看，是需要一个清晰的组织诊断，并做详细的摸底才能根源上更加有效的完善现有企业状况。对于中小企业并不能清楚接受OD的全盘动作，那就用简单的话讲一讲需要关注及改善的点吧：

一、企业战略升级

进行完整的战略布局，分化各布局下的责权利，从原有的单一业务模块、财务模块、人力模块拆分成不同事业部管理机制，并依据各产品线发展规划配置相应业务支持端。

增效的最佳方式组织变革——写给中小企业的建议

针对业务需求，战略规划，在配置新的业务组织板块。如人力资源板块：企业发展上台阶，不仅需要单一的招聘，更需要企业培训、企业文化、员工关系板块，且在企业迭代新目标的发展下OD岗位的基础能力建设需要叠加到现有人员技能，或者可以更清晰的依据三支柱的人力资源架构设置，毕竟企业内部是80%以上从业者为销售岗位。

架构设置后首要的就是重整岗位说明书，并且建立配套的岗位赋能机制，便于现有员工胜任、新招募员工的快速适应，否则变更的结果往往是失败。华为任正非先生说过企业是在不断完善，不断校正中发展。

二、文化凝聚力量

谈起文化，很多企业或者员工说这是个虚无缥缈的概念，无从抓起，其实不然。我们熟悉的知名企业的工牌上或者手机中APP打开时，更甚的是电视播放的广告，就是这家企业的愿景，也是他们持续努力的方向，如美的集团“生活可以更美的”、百度搜索“百度一下生活更好”等等，企业的文化是一个员工内驱力、向心力的打造，更易于员工荣誉感的建立，也就是阿里彭蕾所说的“心力”。有人就问，你这样讲还是不懂，就说说怎么办吧。

那我们就说说如何办，因为是针对小微企业而言，那就具体操作来说：

1）仪式感，建立一个固化的文化展示窗口，用于每一个设置的时间固定宣导，如文化墙、人物采访、企业家宣传等等，就如看电视节目一样，每一次都有期待，或者就像今年的得到跨年演讲中蔚蓝汽车把所有购买用户的名字打到大屏幕上，用于展示并回馈客户的信任，事虽小，影响却深远。

2）创办文化专刊，如宣传册、企业视频宣传、公司内部文化墙等，让虚无的文化成为实体，可以看得见、触的着。以实物呈现不间断的强化提升员工自我的认知，就是展示给人脑的无无意识记忆，从而不断强化。

3）明确员工胜任力文化内涵，设置每年的人才盘点标准并清晰文化的映射，印制成标准。

三、绩效改制，驱动内在动力

我们都说短期的绩效改善靠激励，激励是最低级的刺激办法。我并不认同这个观点，最近再看金融类书籍，发现一点，能够发生阶级跨越或者是白手起家创造财富的人，大多是有很强烈的目标并由即可行动的能力，还不能缺少差异化的市场机遇，而企业给员工指定的绩效就是这份机遇。若每个人都是底薪（70%）+绩效（30%），且绩效的发放均是日常表现，几乎无差异的拿到，现有市场里中小企业多为销售服务型企业，企业的竞争机制不存，企业的争先创富无从谈起。绩效的考核有很多，如OKR、KPI等，我这里不谈学术方法，就说说具体可以怎么做：

1）差异化表现评分制（也就是kpi打分制）：清晰明确的岗位评价维度，依据达成结果差异奖励，其实负激励更易于激发人的潜能，但多数会引发员工的不满。

2）荣誉体系建设：设置贡献度、部门积分制等策略，形成固化仪式。

3）清晰的晋升通道:让员工有目标，有盼头。

4）员工股权激励：设置一些公司分红类奖励，小企业虽无法达到上市标准，但方法可以借鉴。依据公司整体应收设置年度的股权奖金池，更有益于员工归属，有句话说的是“自己的公司必须用心”，这样还会顾虑员工加班情绪、工作动力吗？

总之，企业更进一步的发展是持续的校正、不断的完善，通过组织发展层面的高度自治。希望以上的啰嗦有给你一些启发，一些可以实践的提示。一起成长，一起进步，共勉！

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