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企业为什么宁愿裁员也不减薪，最近看到很多新闻，大厂都在讲裁员的事情，但是没有听说减薪，减薪的很少，裁员的比比皆是，为什么老板选择裁员而不选择减薪?
首先固定的减薪，假如员工拿固定工资，给他固定的减工资，会损害员工的士气，看起来降低了工资发放的金额，但是并没有降低人力成本，因为员工并没有释放最大的创造力。
第二、固定的减薪全部都是企业的问题，是老板没有格局，老板一看生意不好，就要把我们工资给减了扣钱，老板赚钱的时候，也没有多加工资，这个老板格局有问题，都是企业自己的问题。
如果弹性减薪就不一样，比如业务员的提成，业务员业绩不好，他提成就少了，底薪也不高，当然工资也拿得不多，拿得不多的时候，他不一定怪老板，要抱怨也是骂现在市场不景气，怪自己也不够努力，最后可能才到老板，所以他会先说市场，再说自己，最后说老板。
企业为什么要做弹性薪酬机制？
员工一旦拿不到高收入，第一个怪的不是老板，加工资加得少，薪酬拿得不高，都是老板的问题。
第三、裁员，裁员可以通过内部去做人员的优化，然后激发员工创造价值增值，同时把裁掉员工的人力费用，经过激励的转化，变成留下员工的激励，让干活额人能够有更多的机会，赚到更多的钱，同时并不增企业人力成本。
很多企业裁员的目的，不仅仅是为了降低所谓的人力成本，还是想给留下的员工，有更大的发展空间，我们知道很多企业养了很多人，但是如果价值低、人效低、效率低、产效低的时候，企业是没有能力给那么多员工加工资。
第四、加薪，如果组织不增效，人才不增值，经营不增利，企业拿什么给员工加工资，老板思考这个问题，添加熊老师个人号（17817561199）领取全套薪酬绩效视频。今天很多企业要留住人才，又要去激发人才的创造力，一定要给员工创造更多的加薪机会，裁员也是给留下来的员工加薪的机会很好的办法，当然我并不鼓励企业一定要裁员。
具体要看你企业的人效高低，如果人效很高，不用考虑裁员，人效很低，就要考虑内部的人员，组织架构的相应优化。
有人问我，老师我现在经营不善，要不要给员工加工资？
先缕一缕，加薪与不加薪分别带来什么问题？
不加薪就等于控制了人力成本吗？我认为不等于，因为你不加薪，优秀的员工、人才一定会离开你，留下的人没有创造力，他们寻求安逸和稳定，而且你没有激励，又不给他加工资的空间，他对公司也就是出工不出力，做一天算一天。
我们要知道员工没有主动性，没有创造性的时候，即使拿着不高的工资，也是人力成本高起的要素之一，所以老板一定要理解这个概念，不是员工拿的工资不高，他是固定的，因此他不面向结果，也不面向效果，他的人成本就不高。
这样想你就错了，凡是不面向结果效果拿着固定工资，即使不高，我也认为你的人力成本并不低，这样的员工没有创造性，我这里讲的是大部分没有创造力的。
加薪一定会增加人力成本吗？
我说不一定，但是固定加薪一定会增加人力成本，所以要弱化或减少固定的加薪，而不断地实现弹性的加薪，要学会用弹性和增值的加薪方法，来驱动员工的创造力。
一个企业永远要给员工加薪的机会，这个很重要了，我经常讲星星之火可以燎原，如果你连加薪的机会都不给，员工在企业看不到希望，看不到未来，他怎么愿意跟你干？现在赚不到钱，以后又赚不到钱，你留下来的员工，能有多大的创造力。
加薪不加成本可以实现吗？
我讲过加薪不等于增加人力成本，看几个公式：
人才=价值
什么叫人才，一定能创造价值的才叫人才，价值一边是价，一边是值，价就是我们付给员工的价格，值就是员工贡献给企业的价值，当价值=价格的时候，我们认为它是合理的水平，理论上来说老板更希望价值要大于价格，价值大于价格才会产生剩余价值，剩余价值才是企业所能获得的利润。
员工要想或者加薪，必须要增值，话说回来增值的员工，也必须要给他加薪的机会，两者是
相辅相成，如果员工没有获得加薪，他不愿意增值，如果你不以增值为导向，会增加企业的人力成本。
加薪=加激励，给员工未来的希望，加薪的机会也是体现在里面的。
加激励=加绩效，一个月员工想获得更多的激励，你要创造比过去更好的绩效，就算你过去拿工资，一个月拿8000块钱，明年想拿1万，你过去干的活和结果还是那样，明年你的工资增加了，如果加得少老板忍一忍，加的多老板肯定是不愿意。
因为如果加得越多，企业的人力成本就会变得越高，站在老板的角度，他是不愿意接受这样的结果，对于员工来说，当然希望加更多的薪酬和激励，所以我们讲加激励必须等于加绩效。你的绩效怎么样？是不是比过去做得更好，做得更多，做的结果，做的价值比过去更高，这就是加价值。
增值加薪的模式，告诉我们一个基本的逻辑，加薪可以不增加成本，因为加薪等于加绩效加价值，我们发现一个概念，就是通过人本的增值，去抵消了他的工资增长，抵消成本的上升。
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