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人力成本高起的4大根源
人力成本在很多老板的眼里越来越高的核心，我总结了四条。
第一、管理成本高
很多的企业忽视了员工的激励，而重视员工的管控，也就是重管控而轻激励，管控要不要？肯定要。
在中国办企业，添加熊老师个人号（17817561199）领取全套薪酬绩效视频。没有管控是不行的，但是没有激励更加的不行，尤其是今天，如果你的企业重视管控，那么你可能会为管控而设置很多的组织结构、人员岗位、规则机制，还有很多会议制度，这些东西都要增加企业的投入，你要投入人员和相关的费用，另外大家花费了很多时间，也是一种投入。
这种管理成本是非常高的，我们有一个学员企业，他做了合伙的模式之后，就优化了很多人员，过去很多负责监督管控，督促的人员是没有必要的？因为员工月度拿着SKF，年底有合伙人的分享，他都在为自己干。
员工为自己干，才会真正地做到自动自发，我们就不需要匹配太多的管理层，去增加企业的管理成本，当员工为自己干的时候，我认为企业的管理成本是最低的。
第二、管理架构庞大
它跟管理成本有一定的联系，中国的企业，大部分都采用直线职能制，直线职能制的特点就是层层分工，然后功能分解，内部的框架排兵布阵，我认为在很多企业会造成管理的臃肿，从而产生人力成本的开支。
人员的臃肿，人力成本越来越高，跟我们的整个架构有很大关系，因为管理架构越大，我们管理的壁垒，还有管理的执行力、效率，都会下降，无形当中又在不断的增加人员的负担。
第三、岗位设置多
很多人都说要做到岗位专业化，中小微企业需不需要，那么专业化的人员配置？很多岗位是不需要太专业化的，中小企业一个萝卜一个坑的配置人手，什么都讲专业化，是没有必要的。
一个企业做到一定的规模，才会考虑相对而言的专业化，规模化和专业化是相对应的，如果中小企业大多的岗位，我认为都是一个萝卜几个坑，一专多能，复合型岗位的设计非常重要，人手太多，岗位太多，也会带来人力成本的高企。
第四、内部损耗和浪费大
这是因为没有做好预算，没有让员工参与经营，没有做好预算管控，所以造成各种费用要花钱，每天要花各种各样的费用，都去找老板，这个要花钱，那个要花钱，最后一算成本费用很高。
费用高之后，企业的盈利能力就低了，我认为人力成本越高，反映出企业组织生态缺乏正向的盈利能力，向内盈利能力偏弱，在内忧外患的环境当中，我们很多企业都要做到精细化的管理，估计有很多老板都在研究精益生产。
生产生产一定要做精益化，管理要精细化，管理精细化从哪里开始？就要从预算开始，一定要把预算做好，如果你没有做好预算，没有做好数据化的管理，你做不到精细化，就会有很多的浪费，就像管道在漏水一样，拼命的漏水，这个管道永远有问题。
做好工资预算，一定能够管控好人力成本吗？
第一、通过额和率，这两个维度来双向管控，前面我提了一下，工资费用额、工资费用率，比如福利费用额、福利费用率、社保费用额、社保费用率等等要从两个维度来看，不光是看额还要看率。
第二、通过考核跟管控来实现，行政手段和经济手段双管齐下，行政手段就是一刀切来硬的。经济手段来软的，通过激励来实现。
第三、通过预算科学的分配，更好地遵守一个原则叫人力成本不可突破原则，如果你把预算做好了，比如说工资费用额不能突破，福利费用额就这么多钱，按照标准来，按照预算来，其他的各种费用，我们都要有规则，有机制来做，不可以突破，按照人均也好，按照费用额也好，按照费用率也好，都会建立一套明确行之有效的标准。
第四、通过预算的规则，把工资费用做完之后有一个原则，叫不要将加薪矛盾上交给公司，如果你做好了工资预算，你看到第一个好处就是没有人来找人力资源部，找老板要求加工资。
第五、打破传统模式，实现弹性量化增值的薪酬模式，从工资预算当中就要去做到这个结果，首先是弹性的、量化的和增值的。宏成咨询薪酬模式，所有的概念都是用这三个词，弹性、增值、量化。
我们的弹性薪酬预算，也是围绕这个原则来做，当一个团队能够做出更多的增值，他就有加薪机会，员工贡献越大，他拿的工资就能越高，员工的表现好，还是不好，大还是小，靠量化结果来呈现。
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