企业为什么要做弹性薪酬的预算？
前面讲到了人力成本的高起，很大的原因是没有做预算，我们不知道员工，工资到底发多少，怎么发，如何发是合理的？也不知道在未来，员工加工资如何加？加多少会不会不平衡，员工会不会攀比，计较，另外加的多加的少，又有什么问题，不加工资又会带来什么情况。
讲到预算，企业为什么做预算？我觉得企业预算的目的，就是让资源得到更有效的分配，分配的目的当然就是为了实现员工价值的最大化，实现企业经营价值的最大化，要实现这么一个结果，从收入到成本到费用的管控，特别是预算的分解。
成本是什么？最关注成本的应该是客户，如果一家企业为了节约成本而输掉客户价值，这是很不合算的，客户会不满意，比如你粗制滥造、偷工减料，客户很快就感受到你的东西有问题，品质不过关，客户一定不会认可。
费用谁最关注？一定是员工最关注的，他体现在员工价值，今天我们讲无论是如何降本减费，第一都要考虑客户价值，客户的感受和体验。第二员工，因为你把费用降得很低，比如工资费用低了，员工赚不到钱，福利费用低了，员工感受不到企业的关怀，还有其他的费用，营销费用、相关的费用，如果都不到位，会影响客户、员工的感受和体验，所以费用更大的程度是员工的价值。
股东最关注的肯定是利润，利润是股东的价值，企业经营一定要产生好的经营成果，三个东西一定是平衡，就像马云曾经说过，客户第一，员工第二，股东第三，告诉我们这个逻辑就是说成本要节约，但是要有个度，费用要管控，但是费用的管控也要有节制，也不是说越低越好，对于企业的经营利润来讲，对老板来说感觉是利润越高越好，但实际上从量化和计算的角度来说，它也是有个合理的度，如果利润率太高而输掉了成本和费用的时候，那就是输掉的客户跟员工。
所以我们讲的预算，它永远是一个平衡，平衡才能够持续地经营，才能实现共赢。
人力成本的预算，又是所有预算当中最特别的，因为人力资源预算，直接关注到企业创造者的切身利益，人力成本当中有员工想要的，工资福利社保， 这些都是员工非常关注的，现在你去招员工，除了看工资怎么样，还会看你的假期，各方面的福利，还有发展，升迁等问题。
所以今天在讲人力成本预算的时候，一定也是以一个合理的度来展开，人力成本到底如何预算，给大家讲讲我总结出来的预算规则；
以率来定位，以额来转化，以人均来分解，以标准来实施，以流程来执行，以考核来管控，以激励来驱动。
以率来定位，比如工资工资费用率，福利费用率，先看率再看额，全年全月每个员工发的工资费用额，全年全月分解到每一个周期的福利费用额，这是用额来转化，然后用人均来分解，人力成本费用很大程度上都是摊到人头上去的。
比如员工的平均工资，员工每年能享受的平均福利费用额是多少钱，员工买的社保大概是有一个水平，还有员工去旅游，旅游的个人均标准多少钱？包括年节给员工发过节费，这个标准额度是多少钱？这个都是人均的。
然后用标准来实施，建立标准，比如中秋节一人100，过年一人200过年费，建立一套标准。
标准建立后以流程来执行，我们要做这个事情，还要实施一个流程，比如要去旅游，然后整个旅游的方向怎么操作要设计流程。
最后用考核来实施，我们有的费用要用率来体现，比如工资费用率，考核公司的一些领导，还有人力资源部，一定要考核工资费用率，看整个公司的人力成本的去向，还有他的一个高低负担，最后就是以激励来驱动，为什么要讲到激励？添加熊老师个人号（17817561199）领取全套薪酬绩效视频。如果你的部门把人员降低了，减少了，优化了，有没有激励？比如KSF当中有一个指标，叫人创绩效，人效这个指标经常会考核经营单元的一些部门负责人，因为很多劳动密集型的部门或者是小组织，它一定要用到人，如果人多的话效果好没问题，如果人多效果不好，经营价值不高，一定会推高人力成本。
所以如果他能够把人员优化下来，我们就给他做激励，预算和激励考核永远是不能分离的，如果一个企业做预算，你只有预算而没有考核也没有激励，这个预算一定不完整，预算的执行一定不太理想，预算最终还是老板的，并没有把它真正分解到各部门，各利益相关方。
案例分析：福利费用预算是怎么来做？
第一步，比如某公司2021年的营业额是5000万，这一年福利费的总额是25万，我们就推算出一个率，福利费用率0.5%，但如果你认为这个福利费是合理的，这个比率也就会成为你后面一直要用的比例，在这一年，在职员工，全年平均数大概100人，平均人均的福利是2500元，这也是个重要的数据，因为你有这几个数字之后，你再做下一年的福利费用预算，就有了基本的参照。
我们预算2022年的营业额，大概6000万，6000万出来之后，我保持福利费用的0.5%不变，那么我们就能算出来，下一年2022年的整个福利费用总额是30万，接下来怎么把这30万的福利费用总额，分解到每一个不同的福利类型和相应的月份。
假设我们刚性福利、年节福利、关怀福利、团建福利的分类，比如年节福利，过去2021年的时候，我们一共是人均是480，春节200、中秋100、端午80、生日100，全年花了48,000，占比是19.2%。
2020年维持这样的标准不变，接下来比如关怀福利，上一年人均900，其中体检是300、部门的活动人均是600块一年，全年花了9万，占比36%，这个定位全年不变保持。
接下来21年人均团建福利，平均是1100，其中的管理层去旅游是3000，业务团队是1000，其他人员是600元，花了11万，占比44%，2022年也暂时保持这个标准不变，因为明年销售额增长幅度并不是太大，有人讲，算完之后多出5万块钱，可以做别的一些新的福利定位。
当然任何的定位，它都来自于我们的营业额，营业额通过率的水平，告诉明年的福利大概能开支到多少钱，我们把福利做了一些区分，前两个福利有点偏固定福利费用，最后一个未必，也就是说可以高可以低，另外我们其他新增的弹性福利，你会设定一些条件，也就是说给出的福利一定是有弹性的。
刚性是相对固定的福利费用，你无论经营好坏，你可能都得给。
总结一下：
第一步算出福利费用率，然后转化成福利费用额，另外核算一下人均的福利费用的总额，还有很多项目的人均福利费用的标准。
首先要对刚性福利费用做优先的支出，建立对应的福利支付的标准，还要建立福利优化的方案，对于福利来说它没有激励性，一般的福利激励性都很弱，福利只是让员工感受到企业获得关怀重视，还有得到一定的娱乐以及相应的一些文化建设，这是福利的核心价值所在。
最后要把每个福利费用，细化到月、岗、人，活动和具体地形成每一个标准。
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