摘要：薪酬调查要想起作用，在于你的调查数据的真实性，有效性以及详细程度。而最好的数据一定是在你的企业所影响人才聘用的辐射范围内的数据。
无谓的调研，自然就无所谓用与否
——数据能真实反应，才能真实应用
学习思维：
1、做调查，当你认真对待调查，你才能获得认真反馈的数据。
2、而认真的态度，来源于你清晰的知道目标在哪里。不然再坚强的人，如果不知道目标，也会心慌意乱。是认真的乱碰吗？
3、数据的信度，来源于你对来源的真实可信度。
4、薪酬调研，为的是找自我薪酬的位阶在哪里？以此寻找自我薪酬的激励性该在哪里。
本文内容：
1、对于薪酬数据的信度，要进行自行评估。
这么多年来，也就在疫情这两年我们看到了养老保险的费用涨得不是那么快，但医保费用还是有点厉害。
而每年的地区平均工资的公布总是会有许多人都在感叹自己又拖后腿了。年年被拉升，却基本年年都没有升。
要知道涨薪的唯一来源是企业，而涨薪唯二之一的理由就是你的贡献更大了。当然还有个理由就是市场薪酬水平确实更高了的不得不进行的普调。其实综合起来也可说只是一个理由：你相对更值价所以拥有更多的选择权。
说这些，其实只想表达一个意思：你的来源数据是否准确。
就如离职时告诉你的离职理由千奇百怪，但就是没有一点是真的一样。我们看到的数据大多数都并不那么真实。这是“逢人只说三句话，未可全抛一片心”的保身传统文化所带来的一点不得已吧。这也是为什么说人生如戏，全靠演技的道理。
所以，大部分的调查数据都有着一定的波动万分在里面。这需要我们去评估。
仔细回想一下我们自己在这方面的潜意识，就明白为什么这样说了。
在应聘的时候，别人问你工资工资多少？你会怎样说？往少了说还是往高了说？只是高的幅度多少的问题。除了别人借钱的时候，大多数人都会将自己的满勤满绩效当成自己的正常工资来说。甚至还有人直接就高出了来说。不然别人都高，咋就自己的低呢？
而恰恰在我们的传统里，这个满勤还可能，满绩效却大数人都是满不了的。
就包括在很多薪酬调查报告里的数据同样如此。别人给填写薪酬数据调查时，你是实在的填的你的工资吗？或许本就高的人就是实在的了。但少的人呢？就得多问一下自己了。
这就是所有人都具有的安全意识：不让别人将自己看通透了。CHILUO被透视总是没有安全感的。
2、调研薪酬要的针对目标下手，而不只是招聘问下待遇。
说到做薪酬调查，很多人要不就是想到要做多大个薪酬调查报告，就如那些专业的调查公司一来就是几千单位，上万人。这些有时真的不是我们需要的。那样的大数据，就算是薪酬有所虚浮，但在数量大的情况下，仍然会代表着一定的趋势。这就是在数据的作用。
而这样的大数据报告，是作行业决策、地域决策来用的。
那么作为我们一家企业，甚至一家本身就不大的企业，我们需要这么大的数据来考虑丰满的薪酬报告吗？
这就要看我们想要给老大的是什么内容的报告了。
如果大项决策当然要。但那样的报告也找不到你我这种小HR身上了。
所以，我们要做的就是直接影响、匹配本企业这种体量的、附近的薪酬数据。因为，我们的薪酬影响力只有这么大。当然，如果我们是一家体量不大却是远近知名的独角兽，当我没说。
所以，搞清楚老板要我们做薪酬调研的目的是什么，这个才是动作的方向。
有人会问：这个目的会有很多吗？
比如：
我们要匹配自己薪酬对人才的吸引力？——总额效应，高了还是低了
我们要考虑设计自己对税对社的薪酬申报？——结构设计，如何合理调低
要考虑加班薪酬的计算？——薪酬福利设计，合法拉低
.....可能性会很多，甚至有可能就是针对某部门、某个岗位，甚至某个人都是完全有可能的。
所以，一个只是通过面试同行员工的方式拿到一些数据，认为底薪低了几百元，或者绩效提点要高点。
这样的数据带来的信度显然还远远不足以让你评判自己的薪酬制度。
报给别人的薪酬数据，偏差个三五百，就算是做实地薪酬调查，都不一定会有什么问题。毕竟高可说拿满，低可只说底薪。不同的对象，往往会有不同的结果。
因此，要做薪酬调查，首在搞清楚目的或者对象是什么。
再来看调查的对象与区域怎么选择，有了对人心的真实性评估，再加上数据的数量信度，我们就可以有着更为准确的选择和更有效的数据评估。
3、有了薪酬调查的数据，当然要做本企业的薪酬激励性对比分析。
都说薪酬机制有着两个作用：一个是保健作用，再一个就是激励作用。
保健很简单，就是对比市场同类岗位和同级人才具有差不多的水平。这样的薪酬水平带来的就是满足日常生活所需。
而激励则要复杂些了。有着正副激励的作用在里面。
如：
对优秀人才来说，绩效部分占比越大越好，对某些人来说，全部固定才好。
浮动部分越大越刺激部分人的神经，只是这样的人并不多。
所以，薪酬设计要考虑在企业的激励作用，主要想要激励哪些人。而这些人在市场上的主流薪酬模式是怎样的。
然后我们才有可能匹配领导想要的目的去做薪酬设计调整。比如就是想拿来吓退人的，或者就是给某些人单独设计的。
所以，有了薪酬数据，更要看数据中有着什么东西。不要只是一个总数，那就只能用一个总数了。所以做薪酬调查，能详细就要详细；实在不能详细，没有办法也要要个总数。
只有足够多的数据、足够细的数据，才能给你的薪酬分析与运用有着更多的指导作用。
曾经我在对“市场上的薪酬报告要怎样应用”的分享中，在《薪酬报告，我要看并用结构与分析》一文中说过：
对于各种数据，我们一定要根据当地行情、人心状况、行业情况、本地经济、自己企业等多角度来评估数据对自己企业所拥有的有效度。（数据都是真实的，但对你所在的企业有没有用？）
所以对于薪酬调查的数据怎样用？
你要看该数据里能体现些什么？是薪酬结构，还是薪酬项目，还薪酬总量，还是计算方法？
然后，再看想要激励些什么？你需要些什么？能用些什么？
小结：
薪酬调查要想起作用，在于你的调查数据的真实性，有效性以及详细程度。而最好的数据一定是在你的企业所影响人才聘用的辐射范围内的数据。
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21楼 Betty98157
认真的态度，来源于你清晰的知道目标在哪里。这个是真的。
20楼 遇春23609
打卡
19楼 杀阡陌71797
年年被拉升，却基本年年都没有升
18楼 zsshr
谢谢分享
17楼 安靖
打卡
16楼 jhx163
哈哈哈，其实这些数据都是领导想看到什么就给他做成什么样子的喽
想当咸鱼的凡哥
@jhx163：哈哈，老板的目的是不调整，那调研的结果就是本公司的薪酬水平处于行业的中位值，甚至偏上；如果领导要下调，那就得证明我们的薪酬和对标企业还是很有竞争力的，调低一点也能稳定；
言职哥哥
学习了
言职哥哥
学习了
言职哥哥
学习了
15楼 天天向上wx02
数据都可以买的，特别是一些行业数据，比自己调查的更准确些
13楼 LIKExinling
以始为终
12楼 遇春37158
学习了有所感悟
11楼 cainiao2013
内外环境都会影响数据的准确性
10楼 风铃木
想想就知道了，除了公司算工资的，内部其他人的工资我们清楚吗？我的意思是自己的薪资都不明白，怎么知道别人的薪水？
9楼 下雨天安好
没做过的人不知道，里面涉及到的细节太多了。很多影响因素。
8楼 EVLA
所有的数据都是“仅供参考”就好了。
7楼 pulima1
谢谢老师分享，做任何事情都要先想清楚目标~
6楼 一支有钢儿的笔 413
其实，了解清楚老板让你了解薪酬调研的目的，问题就迎刃而解（想涨工资留住人才，还是想知道公司薪资给的高低，在市场上的水平）。
5楼 叶治国
薪酬调查要看你用运的场景！参考一下可以，最主要考虑以下几个问题：1.公司支付能力 2.人员的结构 3.产品市场占有率 4. 老板的大方程度 5. 当地的指导线 等等
4楼 樱桃小丸子09832
就是错别字又冒了不少。以前都觉得少些了的，老师又没有检查了
3楼 樱桃小丸子09832
简直与我对本本话题的想象差远大了。但老师说的明显要比我想的层次高多了。
2楼 盖聂39099
不得不说，再啥事，都能说出个理来。
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