底薪+提成的5大类型，你知道几种？第一类要慎重，第三类员工拼

作者全优绩效系统 2022-03-13 09:47 1675

★导读：提成是很多中小企业常用的激励机制，提成是什么？简单来说就是企业根据员工的业绩发放一定比例的金额作为浮动工资，以此来激励员工多劳多得。提成是一种很好的绩效管理机制，激励员工创造更高的业绩，但是也是最简单粗暴的激励模式，我们常说底薪+提成的机制已经OUT了！先分享几种典型提成机制，他们各有什么样的利弊？

一

产值型与结果型

1、产值型

产值型提成就是典型的计件式，按照每件、每个、每人、每项等提成多少来计算，这种方式优点是简单直接，计算方便。在产品品类少或价值相近时，员工自己能快速计算到每天能得到多少，对提高人效有很好的激励性。

不足处是产品品类多，单价多样化，每件提成就会不同，计算就会复杂化，需要借助表格或系统进行计算；数据统计和精确度要求高，能具体到每人每天做了什么产品，再来计算计件工资；成本上涨时，计件比例下调比较难，人力成本上涨；如果计件单价不与价值相关联，当每件价值下降时，人力成本上涨更快。如衣服批发，业内习惯按每件进行提成，但夏季和冬季的衣服价值相关就很大，如果价格不变，人力成本就变得不可控。

2、结果型

结果型就是根据员工业绩达成的结果，企业给予业绩一定比例的提成。这是最常见的提成方式，比如按销售额或合同额的1%提成，按毛利额10%提成等等。

这种方式优势在于简单直接，计算方便，与经营结果关联更直接，激励成本相对清晰。企业通过这种方式，激励员工为提高自己的薪酬而不断提升业绩。

但缺点也很明显，员工为了追求高业绩的同时，往往会忽略其他成本与费用的投入。比如按销售额或合同额提成，员工可能会为增加业绩而不断增加其他投入，比如广告费用、招待费用等营销费用，又或者为了快速成交，以低价进行销售，特别在提成收入比例大的时候，更容易出现。这样的情况下，业绩是增长了，员工也拿到相应的提成。但对公司而言，投入更多的费用，但没有得到相应的利润，甚至亏损。

员工赚到钱，拿到提成，公司却没有利润，这就有违初衷，员工与企业没有做到共赢。

这种模式下，按毛利提成方案会好一些。但仍然不可避免费用投入而导致公司利润的损失。毛利提成不够直接，特别是产品多、单价多、变化快的企业，每件的毛利都可能不同，计算起来相对复杂。且部分公司对成本价公开又有很多顾忌，不愿公开，特别是贸易和零售行业。

二

团队提成VS个人提成

1、个人提成

个人提成就是按照个人的业绩来计算提成。个人业绩越好，拿得越多，竞争性强，激励性强。但常会出现某个人的业绩占业绩的大部分，其他人业绩一般般。销冠手上资源多，意向客户多，甚至公司给予更多方便。但一个人精力总是有限的，一人强可以起到示范作用，能保证公司基本业务，但公司整体向上，不能光靠个别人，从人性上来说，为了保证自己的业绩和提成，很少有人愿意无私分享自己的资源成就别人，除非有其他机制保障利益。而且，新人更难融入团队和生存下来。个人提成，团队凝聚力会相对较弱。

2、团队提成

团队提成是按团队业绩来计算。一般适用于管理层，例如销售总监、销售经理、区域经理、店长。是公司为了团队管理者更好的管理团队人员，整合团队资源创造更好的业绩而给予的一种绩效管理措施。在设计团队提成时，需要注意几点：

①是否区分团队业绩与个人业绩，特别是一些管理人员本身就是团队的销售高手时，这时如果团队提成还不如个人提成，激励性就不大，容易导致他只关注个人业绩，而忽视团队管理问题。

②对于空降管理者，是否直接给予团队提成，还是做团队增量提成？

③提成标的选择，避免管理者为了提成，而不断增加业绩成本投入。保持激励性的同时，公司与员工要形成共赢。

④还有一种是按团队提成，团队再进行分配的方式。这时尽量不要均分，要考虑到贡献不同，分配结果不同，提前做好分配规则，如团队计件，按岗位价值不同进行分配等。

三

单点提成VS等级提成

1、单点提成

单点提成很好理解，就是提成的比例是不会因业绩高低而变化。这种方式简单，容易计算。但当个人业绩达到一定程度后，很难激励员工再往上增长而更努力，这时要考虑激励叠加。

2、等级提成

等级提成也叫分段提成，分为两种方式，一种是人员等级或岗位不同，设计不同的提成点；一种是按业绩不同等级设计不同提成点数。

按岗位不同，提成点不同。公司因业务流程需要多个岗位配合，而根据岗位预设价值不同而设计提成。但需要对岗位价值清晰，并做好整体提成预算。还有一种情况，是同一岗位等级不同，如初级业务员、高级业务员，提成不同。是保护新员工和留住老员工的一种激励方法，但晋升机制要明确合理，避免因感情而随意调整等级。

按业绩等级不同，设计多级提成，比如销售额20万以下，提成1%；大于20万，提成2%。注意这里有两个方向，第一种就是超过等级后，整体提成按新提成点计算；另一种是超过部分按新提成点计算。这种模式的初衷是为了激励员工往更高业绩冲刺，让高绩效的员工拿到更高的提成，但我们还要看到不足处，就是公司激励成本增加。

如下例：

底薪+提成的5大类型，你知道几种？第一类要慎重，第三类员工拼

可以看出，等级提升后，如果采用整体提成比例变化，这时候业绩只增长了2000元，但提成大幅增加，激励成本增加。所以在提成设计时，要做好极限测算，不能只算大数。可能出现拼单情况，如果A这个月业绩明显达不到更高级，B业绩已经达到或快要达到，A可能将部分业绩给B，而拿到高提成，对公司而言，整体业绩没有增长，但激励成本增加。也可能出现飞单情况，比如我这个月业绩不怎么样，但下个月业绩还错，我可能将单推迟到下个月。

四

老产品和新产品提成不同

有时候，企业为了激励员工积极推动新产品的销售，打开市场，会将新产品提成点提高。但在设计时要注意平衡，新产品提成点不宜远高于老产品，避免员工只关注新产品而忽视老产品的维持与增长。第二是新产品提成政策要有时间限制，要在推广周期后，明确调整回为老产品提成。

五

提成发放节点和周期

你可能说提成发放还不简单，他这个月提成是多少，就按实发就好。理论是这样的，但要结合企业实际情况设置相应的发放条件，这样来保障与员工的盈利一致性。

比如有预收款的情况，这时候可能就要考虑按实际交付或消耗来计算提成或发放提成；比如回款是周期性或不良时，是否需要考虑按回款比例发放提成，以激励大家积极收款；比如采用先铺货销售，再按统一结算，是否按在结算时再发放，等等。

六

小结

提成是一种常用的绩效激励模式，不同企业采用不同的提成方式。但提成又是单一的激励模式，缺点也是很明显，所以只用提成来解决员工激励问题是不够的。这时候要考虑做激励叠加，如月度的KSF薪酬绩效模式，POP项目合伙人及年度的IOP合伙人激励等等。

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