向前一步行动，向后一步推进——谈提升面试效率

          对于人力资源从业者而言全年招聘工作的核心是春节前后招聘集中期，不论是社招，还是大厂的管培生招募大多会在这个阶段。近两年因疫情使传统金三银四招聘周期提前至一二月份，但招聘的主旋律不变，有效的时间内招聘到合适的候选人。这就要求HR不仅能够邀约到访面试候选人，还需要跟踪候选人过五关斩六将拿到offer，给用人需求部门补充到匹配岗位的人选。这期间往往会有很多意外，今天来谈一谈如何改善多面试环节问题。

            对于大厂而言，每一个岗位有清晰的面试流程和指引，但更多的HR从业者对面的是中小企业，因为HR和用人部门并不是很有拍板权，往往还会有老板临时加面等情况。如何把一位候选人3~4轮才能确认的岗位，减缩到1~2轮呢？这里我有几点想法，供参考。

        所谓向前一部行动，从两个维度来拆解：岗位画像（即清晰的JD）、面试体感量化表（候选人体验度）

       1、岗位画像：清晰岗位需求人，减少无用功，使HR工作效率最大化，抢时间，争人才。

        在执行招聘动作时，身为HR的你是否有依据岗位需求去于用人部门做深入的沟通？是否有针对不同部门同一岗位有差异化对比？针对每一个管理者同岗位需求是否有清晰的了解？用人部门需求岗位都是那一类型特质的员工？若该以上问题回答否，那就请请详细思考去依据问题做调研，结合调研结果产出一个需求部门用人画像，这样在后续招聘工作中，有针对性匹配，用更少的时间使招聘面试结果成功率提升。

       2、面试体验量化表：通过候选人体验度评判表，设立有效合理的面试流程，降低沉没成本从而提升候选人机会成本。

      1）初沟通，建立互信。

           信息化时代更多的候选人不愿意去浪费更多的沉没成本，那就可以使用科技手段，如线上视频等方式，做到提前摸底沟通，前提是语音或文字聊天中候选人对岗位匹配，并且HR有清晰的认知，再通过视频了解候选人表现，毕竟很多人可以从外表、长相、穿着看出其潜在的性格。

      2）面试体验，转化机会成本。

          候选人如约来访，花费时间或者还有工作中请假等情况，实际花费了许多成本，没有人会随意浪费自我的价值，所以更多时间来访候选人都是可以转化成后续入职的机会成本，这样角色转化，候选人会更迫切。但冗余的面试流程，反复多次的面试付出，会很大程度上降低面试感受，让机会成本变成沉没成本。

     3）面试重视度，提升面试感官。

          面试类型小建议，差异化面试流程更能节省效率于时间，例如

               a）技术性人才：专业职称、工作成果，具体操作或技术难题解决；

               b）职能后台支持人员：学习能力、过往经验、职业证书等；

               c）销售型人才：沟通表达、过往业绩成果；

               d）管理人才：经验与方法论等；

        向后一步推进指，改善公司管理制度，在组织层面改进管理者队伍的责权，用制度约束，让流程更高效。两位维度讲：设标准、建制度。

        1、设标准：清晰岗位画像，明确岗位需求提报，结合岗位需求与提报做清晰的面试需求摸底，形成用人部门需求的候选人画像，再执行招聘动作。

        让招聘行为全员参与，并不单一是HR的事情，只有用人部门参与后，面试的效果才会更明显，企业内的文化也更容易达成，HR的BP功效才有更好的价值体现。

       2、建制度：设置招聘面试清晰流程，与管理者、面试官达成充分一致，并公司内部推行。

      针对不同岗位可以有差异化面试流程，针对不同岗位需求、不同部门需求面试流程差异化设置。HR可以担任面试官，但不建议为主面试官，若岗位比较重要且必须经过老板面试，可做单独核心岗位面试设置，或者设置群体面试环节。

       面试流程的改革不是一个单兵可以完成的，在执行这个过程中需要充分得到各阶层管理者的认可、协助，否则再好的方法论也无法推进，再完美的成果只能胎死腹中。

      希望大家都能站在更高一层考虑问题，总监或老板增加面试的必要性是什么？为何他非要亲自面试？毕竟身为高管的他需要更多的时间去思考战略、企业瓶颈期突破。当他有需求对面试候选人面试时，体现的最直观问题是对现有团队或人员的不满，或者是现有团队人员不能满足于他未来企业发展的需求，那么HR的工作就很清晰了。每一项问题背后都有原因，看到问题多文问几个为什么，推荐5Why分析法，期待更好的你！共勉！