早期规划：先有“人才画像”再招人

作者林日朗 2022-03-15 00:53 304

今天我们来聊一聊初创企业早期团队在招人之前应该做哪些规划和准备。我曾经见过一些创始人在刚刚开始创业起步时，对自己的产品还没有清晰的市场定位，想要招的人没有完整的画像，一心瞄着同类企业的资深的牛人。比如做电商的，就直接想去找京东或者聚美优品的人，想挖到某一个部门的总监。但电商本身是一个大概念，其中又有不少的细分行业，我们从中可以拆分出很多门类，比如垂直电商、跨境电商、团购、食品电商、农村电商等许多种。每一种门类或者品类对人才的要求和标准都不一样。在不同的垂直领域里面，作为竞品或者对标的企业到底是哪一家需要我们去做深度的分析。

如果这个团队做的是农村电商，那么直接去挖聚美优品的人明显不太合适。农村电商要么是垂直到农业基地里面，要么像美菜那样直接做浓钞对接，浓钞对接更多的面向客户，可能是 B 端的用户，而垂直农业基地更多的是直接要到农村的田间地头。于是招人的首选应该是有 B 端经验或者农村地面推广经验的人以此类推。

所以初创企业在招人之前应该做哪些准备呢？

提前做好人力规划。
找对自己的产品方向、市场定位，对未来的战略要有明确的认识。

在招人之前，创始人应该先做一个人才画像，这个画像应该包含以下几点：

第一，候选人的专业技能清楚你的产品需要哪些专业方面的技能？如果需要的是跨界能力，那么我们需要去细分的行业找资深的人士，如果需要的是技术领域的深入研发，那需要找到是精准的开发人才。

第二，相关的工作经验。通常我们看到招聘的需求里面会提到相关行业 3 到 5 年的工作经验，这其实是一个太广泛的说法，应该更精准，比如社交类 App 运营经验或者智能设备领域测评经验等，一定要把它精准细化到专业领域的某一个模块中。

第三是个性和目标。如果初创团队和企业文化是比较年轻化，强调创造力，那么我们建议不要去找太资深的人，这样的人担任顾问会比较合适。如果你的创业愿景是改变世界，那就不要找过于在意个人名利的人用户画像确认以后，目标就由原来的一个整体面变成了几个点。

有了这些具体的点，你也就知道要找的是谁在哪里，有什么样相应的特征了。我们不要盲目的去挖一个同行业很厉害的高管或总监。很多时候在早期挖了这样的人来才发现他们可能并不具备你的产品所需要的经验和能力，即使招进来也发挥不了当下的作用。

创业成本本身就不低，招错一个人需要付出的工资赔偿金，加上耗费的时间，导致试错的成本非常高。而且连环发生这样的事，对于整个创业团队和项目进度都有很大的损伤。所以在创业早期就要精准定义招聘对象，有现有的人物画像再去招人。这个画像一方面可以根据产品或者业务的方向确定。

另外一方面也可以在招聘过程中慢慢的描绘出来，不断的迭代。这种方式适合一些比较新的商业模式。比如创始人在早期创业时并没有前人的经验可以借鉴。那么这种新的项目或者缺乏团队的搭建经验，又没有一个资深 HR 帮忙的情况下，创始人就需要在招人的过程中逐渐去完成完善我们的用户画像。

描绘人才画像的方法：

第一，精准地找到相关领域的人才。

第二，将创业的目标、自己想做的事情明确地表达出来，在过程中寻找对你有兴趣的人。

第三，尽量与更多的人接触，进行思想碰撞，定义出你要找的人。

下面我跟大家谈一个案例：

在 2015 年的时候，我曾经拜访过一家创业公司，出门问问。当时这个团队还比较早期，我们在 2017 年 4 月的时候刚好看到了他们的一个新消息，就是出门问问获得了 D 轮融资 1.8 亿，发展得非常不错。

这个产品在 2015 年我拜访他们的时候，他们当时最具特色的是三个产品线，一是问的 App 二是一个智能硬件，类似于苹果 iWatch 的手表。另外一个是智能手表的操作系统，这三条线结合起来，能够实现如下的场景操作硬件，让手表亮起来。然后用户可以说你好，问问进行激活，激活以后可以提出很多的需求，比如说你要打车，可以直接跟他说我要去的地点，在预设了打车软件之后可以做到自动定位，轿车后台绑定了支付系统的时候也可以做自动的支付，这是他当时的一个主要业务模式。在成立之初的时候，出门问问还没有一个强有力的 HR 的部门的 hat 这个职能就由当时的创始人和联合创始人来兼任了。刚开始的时候做这智能硬件手表还需要硬件的团队。

但是这个创始人对于招什么样的人，团队应该由哪些职能来组成，还并没有非常清晰的想法。刚好在这个时候他们赶上了诺基亚的一次大裁员。那次裁员很多公司都带上了自己的硬件小桌子，易拉宝在诺基亚的门口直接地面招人。出门问问的创始人也加入了当时的这个大战，专门去抢夺硬件方面的人才。

一旦发现有人才过来沟通，那么他们首先跟对方聊的你是做什么的，你们团队还有多少人？每一个人大概的分工职能是什么，能力是什么？经过了一轮这样的详细沟通，他们了解到诺基亚硬件团队是由什么样的一个情况组成的，需要什么样的结构以及团队的组合之后，他们根据这些信息进行了更有针对性的招聘，花了几天的时间，就这样硬生生地搭起了一个硬件团队。现在他们团队的很多人都是当时那个阶段吸引进来的，创始人在这个过程中的快速学习能力和组合能力着实让人佩服。

总结一下，一个团队有无限的组合方式，我们在早期有可能会不懂，但至少要对候选人需要表达清楚我们想做的方向，以及我们需要的人才能精准定义招聘的对象，找到最适合的人。好了，今天的分享就到这里，希望能够对正在创业和想要创业的你有所帮助。

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