软硬兼备，让培训不只是形式化

        “生产型企业，对一线工人的培训靠谱吗？每次组织培训工人都是怨声载道，面对这样的情况，HR也很为难，上有领导要求，下有工人抱怨，通过考试来评估培训效果，这种办法靠谱吗？”

        这是很多生产型企业面对一线工人培训时都会产生的困惑，通过考试来检测培训效果靠谱吗？从上述描述可以看到，这里所说的培训是纸质版本培训，即考试后的笔试。我们可以查询到很多企业的培训方式，多样化、系统化，再人力资源管理概念提出到现在第三阶段的现代化人力资源管理理念实践中，很多方式都是在被完善，在被补充。我不认为笔试是个坏方式，但也不否认它并不完善。

      为了能长期存活在市场上，或建设成为行业领头者、百年企业，企业内部人力资源管理开始多元化，企业文化概念也越来越融入每一位企业员工心中。企业文化是什么，简单而言就是大家可以约定俗称的精神理念，同样想要做好培训也需要学习这种模式——仪式感。

     当我们赋予培训仪式感的时候，才会发现，一种习惯深入员工心里，一种行为变成约定俗称的标准，当一次次如约履行后，到约定的时间，员工自然会遵从。

      培训的仪式感是什么？考试是一个很不错的方式，及时给予当期学习的鼓励，若建立后续沟通群或师徒制度，通过初次硬技能考试，后续再依托师徒制的辅导或沟通交流群的解惑，实践中提升员工的软实力，是软硬结合的理想方式。

      进入企业后的培训，并不是单一的如学校样式的学习，很多时候是通过环境、他人教诲、操作手册、培训课题、机械实践等得出。这个社会主动学习的人相对较少，免费学习资源太多，肯花金钱额外付出的学习者少。

     如何使培训多元化？

     技术工人更多的掌控一线设备，国内自主研发设备并不是100%覆盖到我国工厂，当设备出现故障，是需要专业技术人员来维修，若一线技术工人通过培训学习掌握基础维修技能，是否能有效降低机器停滞状态的时间成本？是否能有效降低流水线各阶段工人的人工成本支出？由此可见，培训是很必须的。

      我们常说培训学习是7：2：1，就是课堂老师讲授7，课后只能记得2，若不复习巩固，后续只能剩下1的知识。而我通常会这样理解：培训收获7：2：1（实践、自主学习、他人教授），更多的知识或许是理论依托1+2自足探索+7实践及萃取，才 能有效巩固所需知识。

      由此可见，培训设置需要涵盖：

      硬件：课题理论学习+师傅教授、软件：自我学习+实践场景等

      往往被很多人诟病的培训，常常是人才选择有效纠偏很好的方式。毕竟劳动法 约定无法胜任岗位的员工可以通过培训方式来使其达到岗位任职要求，或者仍无法达到执行清退。

      员工初入企业，第一步接触的就是培训，也就是可以由此自然过滤筛选掉那些知难而退的员工；第二步是通过考试检验，用于针对性匹配岗位，最后的培训则是员工再企业内无法生存的把空关卡。

      无论是针对生产型企业一线工人，还是销售型企业员工，培训是企业发展赋能给员工，转换其思维的必经道路，如何针对性设计出符合企业自身发展的培训模式、培训方法，需要每一位HR从业者经过调研、产出、实践、再产出的不断迭代，用专业提升效能，是每一位人力资源管理者的使命。共勉！