很多创业者在早期刚刚开始组建团队的时候，更多的是通过一个简单的创意，包括一个很精英的早期团队来获得初期天使轮或者是种子轮投资渠道的认可。这些创业团队获得某一个投资机构的融资，在快速成长期的时候应该怎样做好招聘计划？
我们来跟大家分享一下。创业公司获得了投资机构的认可以后，早期获得的资金通常会用于人才搭建上面。我们从一个创业理念到运念，核心团队成员是一个加速快跑的过程。天使轮的融资给大家的生存期很短，你可以把天使融资拆分到每一个月，你就能够精准地测算出每一个月可以烧掉的资金是多少钱。这个资金在早期主要用于人员的招募上，这个支出就要倒推回招聘计划里面。
在这种情况下，所有的创始人都会面临这样一个难题，到底是先搭班子在做事，还是先把事做了，再不断地往里补充精英的人才？之所以要考虑这个，是因为拿到投资以后马上进行大规模的招聘，短时间内接收大量的新员工，这个对于一个新的创业公司来说是很大的挑战。
从我们经历的一些初创团队来看，有一些人在天使阶段没有明确的产品定位，市场影响力雄厚的资金招聘的难度非常大。我见过一些公司拿到天使轮以后再冲到 A 轮的阶段里面，迅速地从几个人扩增到几十个人，上百人。在这个过程中，核心成员可能由于快速成长被竞争对手或者是友商挖走，公司内部的人员由于快速的招募，造成企业文化的不对等。
早期的初创团队的成员由于定位职责职能不明确，导致人员分工重叠或者空档，对于团队的整体发展会有很大的影响。而且因为没有做好人力规划和招聘计划，短时间内招进来的人，不能够融入到团队来，造成人员流失，分工不明确，无法发挥才干，导致时间跟成本上的浪费。
那么在拿到投资以后，创业公司应该如何做好招聘规划呢？我帮大家总结了以下五点。
第一，我们要把握好招聘的节奏，太快了不行怎么叫快。对于很多团队来说，他是希望拿到钱的，同时把未来 12 个月的人员补充一步到位。这样的话对于快速进到团队的人来说，在开发节奏还没有达到，对它有需要的时候，它的职能其实是一个空档，造成的是时间成本，包括沟通成本上的浪费。所以在早期招募人才的时候，我们要按照人才规划来定位，每个阶段需要加入到团队来的候选人。
对于公司文化和管理上，其实由于我们的快速扩张也会造成很大的冲击。文化对于早期团队来说，可能不能像一个大公司那样，经常会把愿景既有的文化墙、文化手册包括文化活动都贯穿出来。早期团队的文化更多是源于 CEO 创始人联合创始人个人基因所衍生出来的文化底蕴。快速成长过程中，创始人个人文化还没有及时释放，影响到同事跟新员工的时候，也会造成大家在文化上的一些碰撞，甚至于是冲击，所以我们需要不断的培训跟指导。
第二，招到什么样的人要做到心中有数，这个数既是一个数量，也是一个标准。每一次招聘新员工也像技术一样有一个迭代的过程。我们要通过不同的迭代把不适合我们的人过滤出去，尽可能找到能跟我们在文化上、契合度上、工作态度以及工作能力有相关性的这种候选人加入到公司来。
第三，招聘进来的新员工我们要确保不会出现价值观上面的分歧。在创业团队来看，价值观需要趋同，这个是对于团队最高的一个要求。价值观其实是非常隐性的问题，我们要从他对自己职业发展方向的想法、对团队未来发展的判断力，以及对 CEO 创始团队联合创始人的信任程度来判断，有趋同的价值观，才能够抵抗外界的干扰，让整个团队有更多的凝聚力跟向心力，然后我们能够一起努力的前行。
第四，其实从招聘计划上，我们要得到现有员工的支持。招聘计划是在发展过程中一点一点补充跟完善的。很多人加入创业团队是希望能够接触到更多元化的经验跟能力，跟更多的牛人在一起工作。所以我们先释放出来的招聘岗位要优先给到，再有员工可以自建或者向上提升的机会，让现有的员工有更大的自我驱动力。在团队里面沟通新的职位需求的时候，同时也是在判断目前大家对自己现有岗位上的不足，我们只有看到自己不足，让更多可以互补型的人才补充进来，对大家其实在各自的领域里边也是一个补充跟学习，所以获得我们现在现有员工的支持。对于有空降的高管，甚至于未来有更多的牛人进入团队之前，能够让大家有一个沟通熟悉认可的过程也是非常重要的。
第五，我们要有后续的计划，现有的初创团队来看，招聘并不能保证我们目前招聘职能的需求。快速的发展过程中，两个月三个月六个月，9个月以后可能有不同的产品迭代，提早的去做储备，能够为我们未来更多的用户未雨绸缪。这些新人招进来之后，或者是说我们在储备的阶段，一定要把目前团队发展的过程节点以及在这个市场上获得的认可跟认知，去跟早期不能够及时进到团队来，或者对我们初创团队正在观望的候选人能够带动他们更多的了解和认可。在我们今后一旦能够获得市场认可的时候，能够有更多的新人快速引导进来。
我之前接触过一个创业团队的招聘负责人，他们在天使轮的时候产品没有知名度，但是团队的核心成员是具备海归背景的，他们去招聘的时候更多的是通过团队的优秀成员的背景作为背书来吸引候选人。但即便是这样有更多国内频繁跳槽的牛人，或者在一个传统行业里面的行业领军人物，这些人更多的抱的是一个观望跟怀疑的态度。在他们持续发展快速从天使轮到 A 轮，甚至于到 A 加轮的时候，他们做了一个新闻发布会。在这个发布会我获得邀请的时候，我们当时跟人力资源的同事做了一个沟通。那就是希望她们能够在发布会的当天配合新媒体运营的同事做一个招聘文案，这个招聘文案帮助大家了解团队在快速发展过程中。
第一，我们的产品有什么样新的进展。第二，我们在投融资的渠道获得更多投资人的支持。第三，我们现在需要市场上更多的牛人加入到团队来帮我们走得更远。
这个文案在新闻发布会的当天起到了非常好的效果。新闻发布会议结束，文案在公众号还有自媒体渠道，由同事们团队的 CEO 一起向外披露，很多的社会媒体，包括创新类的科技媒体也帮他们做了自发的转发。过往其实有一些观望的候选人非常直接的在第一时间就联系到这些 HR 然后告诉他们，其实我的简历已经准备好了，我非常看好这个公司的发展阶段，我希望能够跟公司一起走得更远。那对于这个 HR 来看，他过往做了很充足的准备，跟这些人一直有很多层面上的沟通。
那么刚好在团队有新的发布节奏的时候，又及时地刺激到这些候选人，得以让这些候选人在第一时间能够快速地融入到一个新团队来，对于我们做持续的招募计划以及后续对团队综合能力的提升都有非常大的帮助。
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