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如何在招聘人才的时候，面谈的过程当中找到优秀的人才？
首先是擅长面试找工作，但是不擅长工作的人，很多人面试的时候，你会发现他很善于表达，但是一到企业就发现他不行，我们叫高分低能，添加熊老师个人号（17817561199）领取全套薪酬绩效视频。分数考的很好，但是能力很弱，这样的人占了40%，意味着你在面谈的时候觉得他很棒，现在很多大学生为了找工作，都会经过专业的培训，培训完了之后对答如流，你所有的问题他都已经想好了，他可能回答得比你还多，最后他还会觉得，这个面试考官好像不怎么样，问的问题很少，我准备了100个，他就会问了15，我全部能够回答出来。
但是这些回答，就像机器和人对话一样，提前设计好的，所以这是擅长面试，专业面试者，特别是一些经常找工作的人，他的面试能力非常强，可以做到应答如流，经验极其丰富。
还有一种类型叫擅长面试找工作，又擅长工作，很多人他表达能力很强，应对能力也很好，反映也不错，工作的时候也能做得很好，这种人占了15%。
第3种类型叫不擅长面试找工作但是擅长工作，面试的时候结结巴巴说不好，但是很擅长工作，特别是技术型的人特别多，他在表达的时候不是很好，但是干活非常卖力，很有专长，这种类型占了25%。
第4种类型叫不擅长面试，又不擅长工作，占了20%，这种人面试表现不好，放到工作岗位上也做不好。
你会发现面试很重要，我们人力资源的考官，你要在这个过程中要去甄别，这个人到底属于哪种类型？对于企业来讲一定是结合擅长的工作来看，我要的不是你面试有多好，而是你的工作能力有多强，工作态度有多好，我要的是这样的东西。
对于面试者来讲，一定有很强的甄别能力，不会被面试者的对答如流，被他虚伪包装的简历所蒙蔽，这是人力资源考官们要做到的事情。
有一家企业要招聘人力资源部的经理，结果他面试两个人，他从几个维度给这些面试者打分，我们把面试者分为求职者A和B。
他是从这几个维度来评估，年龄、性别、形体、气质、性格、专业职称、从业时间、忠诚度、简历真实度，离职调查、人力资源测评分、九型偏向，这几项属于基本素质，占比为20%，每个选项都有分值，可以在相对应的维度写上1-5分。
除了基本素质外，还有核心能力的维度占比40%，包括：沟通能力、领导力、编写能力、专业技术、团队精神、计划与执行力、责任感。
最后就是关键的匹配度占比40%，包括：同业同职经验、稳定因素、修养德行、薪酬期待。
对A和B这两个人分别做综合评价，然后得出一个总的分值，最后肯定是选择综合分数高的哪一位。
但事实上这样的选择是不是完全科学和匹配的呢？这也值得疑问，也许你的佩芬有问题，也有可能你在甄别的时候判断有问题，因为所有的因素几乎都是主观，有一些可能会客观，客观的因素包括年龄，性别，这些有配分的价值吗？
所以在这么多项目当中，我觉得人力资源部首先要找出核心的东西，我到底要的关键是什么，可以用一个参考分值来作为一个参考，但是还要找到关键的特点和特征，否则就很笼统，你可能选择了高分的人，但是最后你发现可能这个人并不满意，也许从客观来讲，分数低的人更合适，这种概率是存在的。
因为他的分值差别不是特别大，如果是差别很大，那当然你不用质疑，如果差了20分或者是更多的分数，那当然选分数高的，但是分数相差很低的时候，你一定要看回到特点和特征的方面。
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