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选取绩效考核指标有哪些主要的原则和规则？
首先分享绩效指标设计的九大问题。
1、指标与公司的战略目标结合；
2、指标的考核办法不合理；
3、指标的导向性作用不强；
4、没有结合实际情况选对指标；
5、指标过多或过细；
6、指标本身不可以控制；
7、指标有交叉或重叠的情况；
8、指标没有重点；
9、指标的考核设计主观内容偏多。
我们讲绩效考核，就是要实现自动运转的赋能，也就是说绩效考核的目的是为了赋能，而不是为了考核而考核，赋能是什么逻辑？它就是4种力量的组合：推动力、拉力、控制力和压力，这4种力量一定要组合起来，绩效考核只有压力不行，员工做不好要扣钱，只有压力不行，还得有推动力。
光有推动力也不行，因为绩效考核的目的是为员工增值，就像爬坡一样，光推还不够，还要拉，当然还要控制，不能走错方向，几种力量一旦组合起来，我们才能按照正确的方向不断的爬，绩效考核就是为了赋能，这种赋能就是为了实现大家想要的目标和结果。
捕鱼和卖鱼的原理，捕鱼要把船开到深海，出去一趟可能就要半个月到一个月的时间，捕鱼的过程当中，需要团队共同协作，不是靠个人努力，比如有掌舵的，有撒网的，有收网的，然后还有去把鱼冰鲜操作等等，起码十几个人一起运作才能满载而归。
后面就要卖鱼，卖鱼就不能十几个人一起，可以分两个人一组，然后卖完发一些激励和提成，每个人就为自己卖鱼，不知道大家明白一个逻辑没，捕鱼是团队协作，卖鱼一定是个体单兵作战。
我们要理清个人绩效和团队绩效之间的逻辑关系，如果企业考核，都是考核公司绩效，部门绩效，团队绩效是不够，一定要把绩效深化到每个人，我经常讲要把指标层层进行分解，就是这个逻辑。
团队作战一定要建立分配产值机制，比如我们团队去捕鱼，一定要根据每一个人的价值贡献，劳动强度，劳动难度，给他们设定一些产值分配规则。
如果是单兵作战，就直接激励到个人的业绩跟贡献，比如业务员肯定是个人业绩加上提成，如果两个人去干，两个人分业绩分提成就可以了。
再说一个和尚分粥的故事，有个寺庙，有10来个和尚，但是某年遇到了饥荒，大家都吃不饱，每天只能喝粥，但是僧多粥少怎么分配更加合理呢？他们想了很多办法；
第一次轮流分粥，今天你分，明天他分，一个人轮一天，但有一个问题，今天轮到我来分，我就给自己的粥分多点，别人的碗我盛少一点，变成是今天谁来分粥，谁就吃饱了。
众人一看这样不行，于是抽签，抽到谁就抽谁来，或者按抽签的顺序来，结果也不行，还是存在这个问题。
第三次大家派人监督，结果分粥的人，给监督的人多打一点，其他的人又分少一点，这两个人吃饱了其他人还是吃不饱。
最后终于想到一个办法，比如今天轮到你分粥，你最后一个拿，等别人都拿完后，你再拿！这样一来分粥的人只能做到尽量的公平，不然最后自己就拿最少的。
最后一个直接产生结果，不看过程只看结果，你只要对结果负责，过程就不重要，这叫结果导向的原理。
这个原理很重要，整个绩效考核不考过程，就是考结果的原因就在这里，我只要抓住了重点，抓住了结果一切都不是问题，这是绩效考核的逻辑。
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