行为考核和常规考核，还有工作评估，都不是绩效考核

作者全优绩效系统 2022-04-05 09:16 896

行为考核和常规考核，还有工作评估这些东西，都不是绩效考核，比如一家企业工作态度的考核表，有工作积极性、员工的团队意识、分析能力、判断能力、计划能力、创新能力、学习能力、其实这些是很难考核的。

还有员工的工作责任心，这个东西怎么评价？标准是什么？这个员工的责任心，是很高还是很低，除了极端的个别人，中间部门的那批人是很难评价的。

什么叫极端？就是责任感特别强的人和责任感特别差的人，这部分各占5%，还有90%都在中间位置，标准谁来把握，谁的评价最合理，另外讲判断能力，你怎么告诉我优良中差？全部都是很主观，非常的主观，得出来的结论，员工是不认可的。

我们再看另外一家企业，给员工做绩效评估，比如他评估员工的沟通技巧，他会说坚定团队，不做老好人，善于协作不做旁观客，请问这怎么评价和打分，谁来判断有标准吗？有明确的依据吗？员工能够接受这个考量？又比如组织能力，描述说任务分配合理清晰，授权得当，善于分享，职责明确，这叫组织能力。你告诉我一下具体标准是什么，怎么衡量怎么执行，怎么给分。

行为考核和常规考核，还有工作评估，都不是绩效考核

还有一些工作内容，然后提出相关的要求，把要求当作是标准和指标，这也是有问题的，都是做不到要扣分，比如延迟扣两分，出错扣两分，有情节轻重扣两分，它仅仅是对员工的行为和标准所展开的东西，而这些大部分都是停留在要求执行性，操作性落地性都比较差。

行为以常规的考核存在以下问题：

1、偏主观缺乏客观性；

2、黑暗作业，没有办法阳光和透明；

3、考验评估人的综合素质，常规的考核和评分，最考核的是评估人的素质和他的公平性；

4、员工的认同度比较低，因为太主观，没有明确的标准；

5、流于形式，这个东西没有用，没有效果，没有价值；

6、无实质性的效果，这种操作没有价值和效果，如果只是用了评分做行为考核，就以为员工通过评分，调动热情活力，让员工自动自发的工作，其实太可能，把自己的职业当作公司的事业更是痴心妄想，所以这样的设计对企业没有好处。

行为考核和常规考核，还有工作评估，都不是绩效考核

因为他根本没有解决一个概念，就是员工为谁干，所以这些评分是没有办法，真正有效的考核员工的价值，调动员工的活力和热情。

绩效考核到底是什么？绩效考核的核心逻辑就是，通过以结果和效果为导向，以数据说话，最后展开的一套衡量体系，这就是绩效考核最全面的解释，如果你做不到，他都不叫绩效考核，我们不要把过去的评分打分，还有考核员工的过程、行为、表现定义为绩效考核。

所以KSF肯定是绩效考核，因为它有这个特点，我总结了4点。

一就是客观，用数据说话，大家看能用数据说话，数据是不会骗人的。二是结果跟效果，我要的就是结果和效果，不看过程，也不看你的行为，也不看你所谓的表现。三是利益驱动，KSF不是流于形式的，员工的利益和公司的利益高度的融合，员工的价值和公司的绩效高度的进行关联，四是落地快效，一定要落地，因为我们把所有的数据指标还有激励全部到位了，员工也认可，最后落地肯定容易很多，这个结果不再是员工为老板干，好员工为自己干，员工自动自发的干，员工为自己加薪，这就是KSF的整个设计逻辑。

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