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KPI为何缺乏动力？为什么很多老板都觉得KPI非常鸡肋？食之无味，弃之可惜，因为很多推行KPI的企业，觉得没有考核不行，有了KPI又没有达到期望。
KPI是用来做绩效考核的常用工具，但是它没有和利益驱动高度融合，有人说我们做KPI是有激励的，会和员工的绩效工资进行联动，但是我发现力度太小，而且联动性不够强，
也有很多老板不愿意为KPI付费，原因就是没有办法和利益高度的融合，KPI提出了高目标和高要求，但是并没有给员工带来高激励，我们知道老板想实现高绩效和高目标，但是必须要给员工足够的动力，如果让员工为老板的高目标去奋斗，站在人性的角度员工是不愿意的，所以我们讲KPI并不符合人性的需求，违背了经济规律。
很多企业给员工定固定工资，高固定工资或高底薪，然后提出高目标，高要求，但是没有给员工更好的激励，员工觉得自己只是一个打工人为老板而干，因此缺乏自动自发的工作热情，最后结果不好，老板就扣钱。
有的老板在原来的工资基础上加了一些工资，扣的并不是员工原来的部分，而是我给你加的那部分，老板一般都会这么认为。
可是员工认为加的部分工资也是我应得的，你不能用高目标和高要求来扣我的钱，所以KPI让员工和老板成为利益的对立体，KPI要求员工为老板干。
而KSF是要激励员工为自己干，所以员工抵触KPI，而认可KSF，因为KSF给了员工足够的激励，激励团队快速改善经营成果，成果改善了老板获得既得利益，员工也能获得更多的加薪和激励机会。
KPI跟KSF到底有什么样的区别？
KPI更适合作全面的综合绩效考核，但是它没有办法和利益进行高度的联动，而KSF就是为利益而设计的，它强调激励第一、考核第二，KPI是考核第一、评价第二，他们的区别决定了这两个模式，在中小企业落地的时候，员工和老板的态度不一样。
KPI更多的是通过高目标和高要求让员工去完成，他的原则条件是老板给你发高工资，你就必须得好好干，达到高目标和高要求，如果你达不到就要减薪，所以KPI是做减法，同时他强调公司目标的实现。
KSF觉得员工和老板应该成为利益的共同体，当员工为老板实现高目标的时候，他也获得加薪和高激励的结果，因此它更多的强调做加法。
KSF每一个指标，比如6~8个指标，每一个指标员工做的比过去更好的时候，你都能获得加薪的机会，所以每一个指标都有独立的激励和测算规则，指标就是公司想要的绩效的结果，这个结果得到了实现，老板当然获得好处，包括绩效的改善。
员工也能够由此证明自己的价值和增值，所以KSF和KPI在整个逻辑的定位不相同。
我们都知道差不多在20年前的时候，很多企业的管理者都拿着固定的工资，而那个时候员工找份工作并不是很容易，管理者为了保住自己的工作机会，肯定就要为结果努力干，而老板认为我给你工资，你就应该给我创造结果，因此定下KPI，员工每年都想获得加薪的机会，到了年底给员工固定的加工资，这是很多企业最常用的做法。
这个做法的背后，就是老板不断地在每一年提出比过去更高的目标，比如员工工资加了10%或20%，老板可能会提出比过去高20%-30%甚至更高的目标进行考核，这就是KPI的整个逻辑方式，KPI是要求员工为公司干。
而KSF的整个逻辑，是员工和老板一起来干，员工不是为企业，而是为自己干，只有一起干好了，大家都是利益的受益方，当然就要建立利益分配的机制和规则，员工干好了，做好了哪些增值，就能获得相应的激励。
KSF非常强调算法逻辑，员工做的比过去好，我应该给他发奖励和激励，把整个算法规则逻辑都植入到KSF的体系当中，所以KSF不叫考核表叫薪酬绩效表，这个薪酬绩效方案的背后就是有员工想要的加薪，有老板想要的绩效优化。
所以KSF是给员工一份加薪的计划，又是给企业改善绩效的方案。
老板回去落地KSF，不要说我要考核你们，而是要问大家想不想加工资，没有员工不想加工资，也没有老板不想达到高目标，既然我们都有共同的导向，就要高度的融合在一起，这是KSF最核心的逻辑，把老板要的高绩效和员工要的高薪酬，老板想要的目标的实现，和员工想要加薪和激励，融合成一个方案和体系。
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