摘要：人力工作不好做，到底哪里不好做？无论是三大支柱还是六大模块，基本功都是一样的，遇到的问题都是类似的，今天来聊聊如何推进工作。
民营企业的培训很不好做。原因就是老板一般会把培训跟利润进行挂钩。一直在思考：如何解决培训的落地问题。学习其实是个循序渐进的过程，指望讲几次课就有效果，这是非常困难的。但是如果几次讲课的培训下来，却还是没有什么效果，估计后面的经费也是一件非常麻烦的事情。毕竟能力这个问题不是一天两天就能上来的。
最近研究日企的培训体系：培训流程化。就是所有的东西套路化。一套培训体系，有固定的部分，比如文化、制度啊。特别是文化，都是意念的东西，也就是让员工认同，等同于打仗前的上下同欲。思想统一后，就开始教怎么用枪。这个就是标准化、流程化。所以做培训先统一思想，激情先起来，然后讲流程。这个流程就是告诉他们第一步做什么，第二步做什么。
像麦当劳的流程，任何一个人进去学习了，做出的汉堡都是那个味道。从外人看来，这个师傅很厉害。里面的人其实就是按照一定模式做的。也就是培训SOP，定节点定动作。培训最怕的就是虎头蛇尾，这个常态化很关键。一个是让员工有兴趣来，也就是加入了一些新的知识点（流程里面的“所以然”）。这个“所以然”逐步放出来，全盘托出来的是流程，员工照做，老板看到工作效率有提升，后面培训可以持续被支持。每次放一部分“所以然”员工有兴趣来，也就是先给了广度，可以马上看到成绩，用绩效考核。之后随时细化，给深度，用笔试考核，深度和广度都下去，培训还是可以落地。
培训还是要把PPT做起来，否则支持不够，后面组织不起来。员工要的是参与感，内训师做起来，后面也对人力这边是有好处的。一般老板都认为培训是骗人的，所以不愿意花钱。所以内部人力资源天天就是想怎么落地，怎么出成绩。发现流程化这条路是可以的，把岗位工作流程化、培训流程化。
比如乒乓球运动员，动力定型了，流程熟了，再说自由发挥。而且部门协调也是人力资源工作者很重要的一项技能，人都是相互的。比较好着手的HR工作就是招聘，只要招聘的先把人给到公司，这些人看到工作成绩后，也就比较容易配合培训。
一谈到绩效，部门都头疼，以为要考核，其实无论是KPI还是OKR都是为目标而设定的，不是用作考核的。一旦用作考核，这个工具就偏离了。
岗位说明书其实是沟通出来的，建议HR自己去了解业务后，自己写岗位说明书。哪怕看看他们在做什么，然后去写。很多企业是：绩而优则管。也就是业绩好的人成为管理者。其实不对，管理是艺术，不是谁都明白的。有人天生就是技术擅长，不适合做管理。就是很多足球明星，踢球很好，一旦开始成为教练去教别人就完了。很多出名的教练，在还只是一个普通球员的时候，并不出名的。
业绩为王，这一点我是赞同的。毕竟没有饭吃就不用谈理想了。很多企业用的扣钱就是简单粗暴。绩效是设定目标，培训是给方法和流程。这个现象非常普遍，公司基本没有管理。就是什么赚钱就冲上去了。这个就是我那天聊的，在成熟的企业，人力资源流程明细了。地位上去了，因为是守夜。刚刚开始的时候，开天辟地的，肯定是业务说了算的。所以，一般母系氏族社会一般都很富裕，父系氏族社会都是战乱。对于扭转，其实不是一朝一夕，倒是可以从绩效和培训入手。
绩效这个词比较敏感，倒是可以拆开。
首先给员工先谈岗位说明书，设定工作流程，制定工作目标。这几步完事了，基本绩效也差不多了。但是绩效其实对应的是奖惩。奖惩就是人力资源或者老板说了算了。绩效的重头在前面几步，前面几步相对不敏感。绩效设定目标是老板最愿意做的事，同时提出一个概念：闭环管理。老板还会认为有创新。就是设定目标，同时给时间节点，给责任人。在节点时进行跟踪、反馈，有专人监督。这个大大提升管理效果。
中间可以插入数字化、量化。很多人谈到绩效就说不能量化，但是按照之前说的，闭环管理，任何事情都能量化。举个例子，行政的工作，基本都是杂事。可以按照刚刚的思路，先定岗位说明书。说明你每天需要干什么，比如进入办公室需要做什么事，一直列到下班。不是权重，权重还没有提到，然后根据事件列出时间节点，很多事是当天完不成的。比如采购、资产盘点。根据这些是，列出完成的时间。比如采购笔，两天内完成。这个时候用到闭环管理。两天就是量化，到了节点，看是否收到。没有收到就要提醒，后面就是涉及到权重的问题。权重就是领导给下属划分的。
继续说行政的采购和固定资产盘点。采购如果是笔、纸，权重可能有20%，固定资产盘点80%。如果是服务器，或者业务需要支持的东西，就会相应的提高比例，这个就是每月调整的这个问题。根据权重，告诉员工，你这个月的重点在哪。
最后就是工具。Outlook里有日程安排，或者用表格。如果大家用KPI的方法，一般关键指标3-5个，之后细化。细化后面一定跟时间点和责任人，闭环管理和数字化。业务相对容易，但是业务指标容易犯一个错误，就是大。比如给销售定了两千万的指标，然后就结束了。这个指标，让业务员看了就懵了。再举个例子，比如人力资源招聘的，本月要招20人，给一个员工，基本达不到。但是分解指标，告诉他，每天打出30个电话，每天约20个人，初试每天通过5人，复试3人。在做出计划的同时，还要继续跟踪的。就好比之前说的行政采购的时候，两天内需要完成的。第一天结束需要知道目前已经进行到哪一步了，不是到了第二天的时候，告诉领导没有完成。到了那个时候，救都没得救。再说到业绩数据，加入环比、同比，提高员工对数字的敏感。发现数字没有增长，自己会有压力。比如昨天业务数据，今天的数据跟昨天比，是环比，跟上一个月的今天比，是同比。如果业绩指标，分解到每天要完成多少，加强紧迫感。主导思想是加入数字、闭环管理、跟踪指导。
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12楼 茅山道人
打卡
11楼 快乐de小猪
打卡
10楼 人生宁静
大多数销售型公司的管理者都是因为业绩好提拔上来的。
9楼 linnawang
谢谢老师分享！
8楼 街角De幸福
培训、绩效、薪酬人力资源中难做的三个板块。
7楼 lilyduan
说到底还是要有流程。
6楼 罗曼蒂克111
我们培训的经费太少了，很难最好。
5楼 一杆老枪
细化流程，把关每一个节点，这样不易出错，即使出错也能很快知道哪个环节有问题。
4楼 zoudbnu
感觉培训最难的是落地。
3楼 成功之道教育集团
学习啦
2楼 false
打卡学习
1楼 大卡
李昊峰老师——
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