蒙牛创始人牛根生：聘一流的员工，给二流的工资，结果干三流的活

作者全优绩效系统 2022-04-17 14:20 1161

导语：

蒙牛集团创始人牛根生文生讲过一段话，他说一个企业有没有竞争力，关键取决于员工，员工有没有竞争力，工资水平是核心要素之一。

如果你想要聘请一流的员工，结果只给二流和三流的待遇，肯定是很难激励起来的，前段时间去一家公司跟老板聊天，还就此问题进行了探讨，他认为聘一流的人，然后给二流的工资，问我行不行？我直接告诉他，这样做不的。

后来员工讲了一个更有意思的现象，员工说我们招的都是三流的人，顶着一流的态度，干着二流的活，如今大家都知道无利不起早，员工肯定是看薪酬待遇，我们要做不是控制单个员工的工资增长，干的好的人奖金就应该给够，但是我们要控制整体薪酬成本的合理性，要保证薪酬的公平性。

蒙牛创始人牛根生：聘一流的员工，给二流的工资，结果干三流的活

薪酬体系的设计有一个价值的理论，价值体系中包括3个.

一是价值的创造，就是谁创造了价值，二是价值的分配，分配有哪些，按照什么规则来分配，三是价值的评价。

价值的创造，公司不同类型的岗位，他们对哪些东西负责？要做一个分类，岗位的存在价值是什么？我们的销售人员，他到底对哪些存在价值不一样，比如做服装零售门店，很多店员可能会给你推销，因为他的销售激励政策跟这个正相关。

如果你是apple去苹果店里面的员工不会给你这样推荐，他给你介绍功能，你买不买是你的事情，因为他们销售业绩跟工资奖金没有挂钩，这就涉及到是价值的创造，每家公司的定义是不一样的。

价值分配，我们分配的逻辑是什么？怎么去考虑不同薪酬的逻辑，这里涉及到薪酬水平的问题，还有薪酬的整个管理体系问题，一个基本思想就是，要给那些创造更多价值的人进行利益倾斜，保证公司整体激励的有效性。

绩效考评，员工价值的评价，最后做完之后到底是不是这样的，我要做一个考核机制，同样是销售人员，不同的人，有的人可能是业绩特别好，有的人可能业绩中等，但是他对公司做的贡献比较多，那我们怎么来去衡量，公司其实应该有一套机制在里面。

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薪酬体系整个设计里面包括哪些因素？

常规有4大构成部分：

第一部分是固定工资，就是员工每个月开的固定工资，不同员工市场上面给多少钱，行业里面发多少钱，跟岗位等级有关系，整体额度里面的固定和浮动比例也跟不同岗位类别有关系。

第二部分是浮动薪酬，浮动工资就是指的是根据公司不同的业绩来做的。

第三部分是福利，国家规定的一些福利，法定的福利，保险和公积金，还有其他的一些企业年金，这样的一些福利。

第四部分长期激励，就是一个公司我可以给员工发股票、期权、期股、分红权，包括有的公司可能有不同形式的方式，它的内容就是跟公司的整体业绩挂钩，然后跟股票的市值挂钩，上市公司用的比较多。

在做的时候涉及到一个问题，就是固定工资加上福利，两个共同构成了保健因素，这两个有利于稳定员工，留住人。浮动工资加长期激励是激励因素，两个加起来更有利于激励员工。

设计薪酬体系设计的时候，第1步要干的活，就是要把公司不同类型的岗位，他们的固定工资，浮动工资福利和长期激励，他们的薪酬结构要说清楚，前提要知道公司的薪酬哲学，薪酬哲学意味着我们凭什么发薪。

蒙牛创始人牛根生：聘一流的员工，给二流的工资，结果干三流的活

一般薪酬哲学有三个点；

1、基于市场的薪酬，就是我们发了多少工资，取决于市场，市场上的劳动力的价格，我们招一个研发人员，造一个工作5年的做Java的一个工程师，那么他在市场上值多少钱？根据这个市场上的价格，看一下同行业的公司大家为他付多少钱，因为劳动力是一种特殊的商品，招聘也好，跟他谈薪酬待遇，其实等于购买商品，这个价格要跟市场上对接，你给高了，那你人力成本高了，低了你招不到人，最好是比平均位置要高一些。

2、基于业绩付薪酬，很多公司现在不仅是营销人员，包括管理人员，可能还有后勤人员都要跟业绩挂钩，这个业绩是什么？第一是收入，第二有可能是毛利，第三可能是利润，不同类型的岗位，他们挂钩的因素是不一样的。

3、基于员工的能力，主要指固定工资，根据员工的素质和能力来付酬，比如：Java工程师他是5年，他属于哪一级的人，同样都是5年的人，可能有的人属于两级都属于三级，他们的钱是不一样的，能力决定了固定工资，然后业绩决定的浮动工资，两者加起来之后跟市场对接，这是薪酬设计的基本思想。

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