摘要:看着有潜力的新人一个个离开,HR肯定是着急的,但是,HR急,有什么用,还需要高层上眼上心、大力支持才行啊。留人,只有一两种办法的话,效果是没办法保证的,措施越多,留人效果越好。
本案公司逆势发展,员工拥有这样的老板和管理层,是幸运的。
新成长起来的员工,因为公司岗位、机会就那么多,要么离职,要么到竞争对手,公司成为了培训学校,给对手做了嫁衣,确实是值得思考的。对这些潜力人才,我认为,还是想各种办法来留住,以下思考供参考:
1、老板的态度
老板“对老人很好”,不知对“流失的苗子”如何?有没有在一些场合表达不舍、挽留的想法。
鱼和熊掌,老板最想的无疑是兼得,或者最大限度的兼得。只是有些人才,老板在与老人比较时,舍了新人。
毕竟对老板来说,老人知根知底,靠得住、信得过一些,但是,老人也存在这样那样不是,适当的用一些新人,还是可以的,但这个度怎么来把握,是没有经验借鉴的,真只能走一步看一步。但总要走出这一步啊。
所以,楼主在向老板汇报工作时,可以专门与老板谈谈留新人这件事儿,看看老板是什么态度,有没有一些想法、措施或步骤等。
2、老人也要流动
如果老人们在业绩、态度、配合协调等方面都能符合公司的要求,没有以老卖老的作风,少流动或不流动,也可以理解。
但这种理想状态,是不太容易存在或长期保持的,除非老板对他们一直要求很严格。否则,也应当用公司规章制度和业绩标准来管理、考核或优胜劣汰,在事实、证据面前,也能够让他们心服口服。
3、新人要有机会
事业、工作等,总是需要接班人的,而且往往是长江后浪推前浪,一代更比一代强。
如果因为公司经营业绩不错,就给予新人晋升机会少,那么,对公司今后持续发展是不利的,毕竟,新鲜血液带给企业的生命力和冲击是很大的,没有新人的晋升,老人即使想创新、再进步,由于没有他人给予的压力,老人们大踏步前进的可能性非常小。
公司逆势发展,很可能不是老人们敬业、管理好,而是老板资源、人脉多,行业或产品或技术好。这些东西,说变就会变的,当它们不那么有优势时,管理或人才的竞争,才是永恒、持续不断的。所以,应当长远看待人才和企业经营业绩的问题。
4、几个办法可以尝试
HR给老板汇报或建议时,可不能“只说问题,不说方案”,岂不成了“给老板出考题”,老板会很不高兴的。要解决有潜力新人流失严重问题,以下几个办法可以一试:
1)竞聘上岗
开始时,可以不在关键岗位上试点。可以在一些基层管理岗位上试行,只要开了头,有成功案例了,那些坐在关键岗位上的老人们,也一定会想到“有朝一日什么什么的”,让他们感受到老板或公司改革的春西吹起来了。
当然,要实施这项工作前,在全公司范围内可以大张旗鼓的宣传,并说明“为激发员工积极性,让那些有能力的人看到晋升通道,为公司持续发展发现人才”等类似的激励语言。
2)技术线
员工在本职工作上不断精进,做出越来越大的成绩,不管是业务、技术、研发,还是管理、后勤等,完全可以设计出不同层级晋升线。
当然,每一级对应的业绩、能力、守纪、待遇等标准,必须明确,不宜靠领导口头说了算,难以服众。这样,就可以让那些钻研本职、对晋升到管理岗位不太感冒的新人,有充分吸引和留下来的理由。
3)管理线
这是员工晋升最为常见的方式,这里就不去说了,只要按照公司人才发展的流程操作就好。
4)规模扩大
公司在发展,规模可以扩大。
项目、产品、市场等都可以扩展和深耕,部门、岗位可以扩大和细化,这样,自然就会增加一些岗位,大胆使用新人,让新人不断挑战新的任务和有难度的工作,是对新人较好的培养和留住策略。
当然,扩大要稳步推进,先试点,再其他,毕竟规模大了,成本增加明显,管理难度更大,没有较好的预期效益,不宜扩大过快。
5)合作
新人离职到竞争对手那里,自然要与公司抢饭碗,与其这样,不如试着找找,公司可否与新人进行合作,比如:有技术的,可否搞特定的研发项目,公司出设备场地资金等,员工出技术,签好协议,就可以干了;搞销售厉害的,可以合作成立一个销售公司,就专门拓展某些难啃的市场。等等。
有了这样的想法,就可以操作,总比到竞争对手那里强。这样,员工有创业的冲动,一旦成功,就是实现了人生一大梦想,即使到竞争对手那里,也未必能够这样。
5、值得留的才留
有潜力的新人,有两种可能:能力态度都强、能力强而态度不强。
显然,公司对后者是可以不留的。态度不强,主要是指敬业、忠诚度不好,即使留下来,享有不错的岗位和高薪,也难以为公司长期服务,或者身在曹营心在汉。
这就需要从平时的点滴小事累积观察,而不是只看某几件事就定论,也要充分调查员工身边相关人员,才能对员工有全面细致的了解。
看着有潜力的新人一个个离开,HR肯定是着急的,但是,HR急,有什么用,还需要高层上眼上心、大力支持才行啊。留人,只有一两种办法的话,效果是没办法保证的,措施越多,留人效果越好。
13楼 基石教育樊斌
都不是一朝一夕可以解决的问题,先安抚这些“蠢蠢欲动”的学员~
12楼 北方狼
高个里面再选高个
11楼 zxnf0911
谢谢老师分享
10楼 枌我
好分享,老师给出了很多很棒的建议
9楼 素年锦时123
人才盘点,让员工理解企业对他未来的期望
8楼 忍受幸福
就我觉得这个不算问题吗?企业还想把所有人才都抓在手里啊
7楼 哥不简单
1、发展前景好,扩大规模,形成新的组织架构,增加关键岗位编制,规模是否扩大,老板态度很关键;2、老板未有发展之规划,物质与精神激励双重实施,好苗子人才盘点及沟通需求是关键。
6楼 天津百盛
记住一句话:所有问题的解决都需要成本。
5楼 夏铭蔓
长江后浪推前浪,给新人更多承担具体项目的机会,给予精神物质奖励,名利双收的同时,职级和职位就不显得那么重要了。给新人更多担当重责的机会,在执行过程中,让新人得到成长,让不作为的老人主动给新人让位。
4楼 圣兽
不是前浪死在沙滩上嘛?
3楼 小福吼吼
打卡
2楼 怕水鱼
可以让经验和创新融合
1楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,今年已是老师在三茅分享的第10个年头,发布文章近2000篇,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~