销售人员奖金方案如何设计？这篇文章告诉你

作者全优绩效系统 2022-04-27 11:14 689

销售人员奖金方案如何设计？

首先要看不同类型的销售人员对业绩的影响度，如果说全靠客人自己来的或通过广告进来的，这种比例一定会偏低，如果全是靠销售人员主动拉进来的，这样的比例会高。

所以在做提成比例设计的时候，这一条你要把它想清楚，到底我公司里面的销售人员应该是对哪一块负责，到底他们是哪些因素？他们在销售的时候难度怎么样要想清楚。

还有要看公司整个竞争态势和内部的策略，这里有两点，一是看竞争对手分析，看竞争对手他们的价格策略，产品优势，提成比例，优秀的公司为了引进人才，留住优秀员工，你的提成比例一定要比竞争对手高，只有这样那些干的好的人才会来你这边。如果你优秀的挣得少，他的人就跑了，留下只是一些平庸的人。

接着看公司产品的成熟度，整个公司不同类型的产品，它的竞争模式，要看不同的策略，然后这中间你的整个薪酬设计，要跟他有些关系。

整个激励和成本之间要有一个平衡度，第一政策要有激励性，鼓励员工多干活，我们应该要超出公司期望值来付奖金，没有超出公司期望就为你鼓掌，没有奖金。

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第二、合理控制薪酬成本，一般情况下规模越大的公司，它的薪酬占比会偏低，小公司和刚创业的公司占比都比较高，然后核心思想就是要刺激绩优的员工，上一年度业绩20%以内的员工，看他们按照新的政策是多挣，还是少挣，如果能多挣说明薪酬制度是比较有效的。

奖金的提成比例里面要考虑产品的成熟度，还有销售的难度，这中间又涉及到一个核心思想，很多公司很有意思，有一家电商公司，他们过去的小流水一个月就20万，30万，一年几百万的收入比较少，然后他们定了一个规则就是给销售经理，因为他的工资也比较低，然后给他一个提成比例，比如说3%，做20万给6000块提成，然后他就按照这个逻辑来做。

结果这家公司业务发展得特别好，原来的一个月的20万，瞬间就到了300万，300万×3%，提成9万元，他的经理每个月都能拿到9万。

这时候这老板找到我说，老师你看这个比例对不对？

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我说你这个比例肯定是错误的，你过去的提成是按达成来做，就是我已经实现了才会有这个价值，像他这样的公司，应该按照增长，这个销售经理他不做这个职位，任何人做这个职位可能都能做300万，我为什么设定销售经理是因为他可以做400万，所以你应该给他超额部分，给给他下一个指标，达到超额部分才给他有相关的奖金，因为这个叫超额奖金。

我这样一讲完之后，老板突然想明白了。

我觉得每个公司在做的时候，这条一定把它想清楚，但是超额部分怎么来做，我给各位一个建议，首先我们有一个基本工资，一般刚开始提成的比例都会偏低。

比如我看到一家公司，新员工销售额3000以下的提成比例2%，是非常低的，然后最高的时候提到9%，超过多少额度以上9%，超过9%意味着他可以拿到高额的比例。

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