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HR在招聘时，对候选人开展背景调查，以确保这个人是否能够符合岗位需求。
大家或许在想，如果求职者品行欠佳，背景调查又该怎样做呢？
先来给大家分享一个故事：
案例分享
张某从事人力资源行业十几年，在通过某集团总经理岗位的面试后，该集团对他进行入职前背景调查，却发现张某的种种“劣行”：
在背景调查中，发现张某是1982年，身份证却显示1987年，并隐瞒自己的婚史。
张某陈述自己在担任某信用保险公司的HR是一年，直至2021年3月才离开，实际上经过背景调查，发现张某在该保险公司只工作了5个月，此后一直处于失业状态。此外，张某在面试时说自己是主动离职，但背景调查结果显示，张某前是被动离职。
根据张某提供的近两段雇主某股份公司，工作时间为2018年1月-2019年12月，而该股份公司的HR表示张某是在2019年5月中旬被开除的，与张某说的离职时间存在半年的差距。
近三段的雇主是一家教育机构，张某提供的在职时间为2015年3月-2017年11月，该机构的证明人表示在她入职的时候，张某已离职。从员工档案记录中，显示张某是因为违反行业规定，在2016年12月被开除，具体原因不方便透露。
从背景调查的结果来看，张某在多家公司的任职期间道德行为存在问题，利用其职务之便与多名女性存在不正当关系，更与客户、供应商、猎头公司等存在利益输送关系，损害了公司利益。
大家很好奇：为何如此“劣质斑斑”的张某，依然能够在职场中“横行霸道”？
这就不得不说道，背景调查在企业招聘过程中的必要性。
在过去一段时间，大多数企业都是通过面试入职的流程来执行。候选人仅需提供身份信息、学历证明、离职证明等一般基础信息文件即可，且不做二次的核查。或者是背景调查走过场，对于候选人的关键信息缺乏必要的风险防范意识。
因此，这也导致了张某在被多次辞退的情况下，仍能够重新求职、入职。
背景调查重要吗？
能够帮助企业“防伪”
在职场中，一份优秀的简历足以让人眼前一亮，但是HR是否又能够透过简历看到候选人的真实能力是否真的如我们所想那般优秀？以及简历所展示出来的信息都是真实的吗？
不同岗位的求职简历不一样，不同行业的求职简历也不同，所以才需要HR在招聘过程中，不要忽略背景调查这个环节。
背景调查的其中一个重要作用，便是帮助企业对通过面试的候选人进行“防伪”。
1、身份信息“防伪”
对于企业来说，没有什么比招聘到一名身份真实的候选人来得重要，这是候选人个人诚信最基本的体现。
看似最不可能造假的身份证，却仍有少部分人铤而走险。连身份都是无法确认或利用他人身份求职的人，又谈何职业诚信。
对于候选人来说，利用他人的身份虚假入职会使自己与企业签订的劳动合同无效，因而也就无法享受劳动中带来的保障。对企业来说，在招聘员工时，也应对员工的具体信息严格审查，减少企业的经营风险。
2、学历信息“防伪”
学历或学位证书的造假在当今职场屡见不鲜，候选人通过伪造虚假的学历或者学位信息，夸大自己的教育背景，从而获得更好的职位和薪酬。
在实际工作过程中，可能会因为个人知识能力的不足，导致无法胜任岗位的需求，这种行为，不仅影响企业的整体绩效，也影响到其他候选人就业的公平性。
无论公司要求的学历标准是怎么样的，HR都需要对员工学历的真实性进行背景调查。
3、工作履历“防伪”
工作履历是指候选人过去的工作经历情况，在背景调查中，履历核查是最不可或缺的一项内容。
一旦候选人在工作履历中存在虚假、扭曲、遗漏和夸大事实的行为，会致使企业做出错误的录用决策，造成人力资源招聘效率的降低和成本的浪费，让企业发展面临巨大的经济损失等不可控风险。
在履历核查时，任离职时间、离职原因、劳动纠纷、违纪违规等都是核查的重点。
当然，对于背景调查的“防伪”作用不仅仅是以上几项内容。在实际的招聘过程中，HR面对的将是更为复杂、多样的求职行为，不但要核查基础类信息，还要关注对候选人“工作评价访谈”、不良记录、诉讼记录、工商注册等核查。
能够识别每一位候选人
首先，从背景调查的对象来说，背调是适用于企业任何一个岗位。从董事、副总到主管、基层，每个通过面试的候选人都应该开展背景调查。
背景调查不是无差别的“普查”，而是有针对性地对岗位进行核查。
如对候选人诚信度要求很高的岗位：如财务人员、采购人员、进出口人员；
如体量庞大却容易被忽略的蓝领群体，在批量招聘环境下所带来的用工风险；
如初入职场的应届生，除了核查学历等基础信息，需要核查他们的在校表现访谈；
对国央企/事业单位的人员，经过政审后，仍需做好评价访谈；
以及针对行业特性如金融岗位、地产岗位所开展的背景调查。
其次，对背景调查目的而言，背景调查是全职业生命周期的雇佣风险管理。雇佣风险防范不仅限于入职前，更包括对在职人员合规风险核查、对离职人员的离职原因调查。
背景调查，不是某个职级或岗位的专属，而是全员都需要排除潜在雇佣风险。
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