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导语：
我常说现在是共赢的时代，公司和老板的强势时期会慢慢地弱化，老板越早明白这个道理，你的企业才能越做越大。
去年底，我到一家山东某鸡苗企业做调研，洽谈合作。
这是一家非常传统的企业，已经经营了近30年，整个工厂的效益很不错，但是由于行业的特殊性波动很大，有时候可能什么都没干一个月就多赚了几千万，但亏起钱来也是毫不含糊。
能有这么大的波动性说明企业的规模肯定也不会小，和老板沟通后才知道，他们企业算得上是行业的“隐形冠军”，全国市场占了五十分之一。
去到办公大楼，有一点让我记忆深刻，就是大楼前停的那辆劳斯莱斯，不用怀疑这就是老板的座驾。
期间和老板常规的沟通，主要是了解他的诉求，聊了一会老板把综合部总监和生产部总经理叫了过来一起聊。
综合部总监是一位嗓门洪亮的女士，生产部经理是一位不显老比较含蓄的男士。
总监一进门就用审视的眼光看着我们，听完我们的模式讲解后，情绪非常的激动。
她说：“我们是要做股改，不是什么合伙人，我们发展了这么多年，我们要上市，现在我们的诉求是如何让高层，成为公司的股东”！
听到这里我心里有点惊讶，因为前面和老板沟通的时候，老板对于股改和上市是只字未提，反而问得最多的就是合伙人，那么高管和老板的意见是否一致？这期间他们的利益是否打通？
前面我主要做了一些背景铺垫，其实这家企业的问题很普遍，就是老板和员工之间的利益矛盾，已经到了不可调节的地步，甚至出现高管层集体抱团逼迫老板股改。
我再说直白一点相信大家就会明白，这家经营了30年的企业，高管层一共有5位，其中2位就是上面的综合部总监和生产部总经理，另外还有3位没有到场。
这五位高管其中四位都是跟着老板创业至今，最短的也有13年，只有一位负责技术，是从外面空降的高管，在公司也已经8年。
那么矛盾点在哪里？
在于他们对自己的薪资非常不满意！
老板一年的利润是1-3亿，而管理层最高薪资一年也不过60万元。
且这60万也要看效益，比如月薪2.5万，一年算下来30万，剩下30万要看老板今年赚得够不够多，心情好不好，如果两个条件都具备了，也就能拿到30万的年终奖。
年终奖每个人发的都不一样，具体额度老板根据自己的心里预期，给他们5人分别发放， 并且嘱咐一定要保密。
在如此背景下，高管们看着老板每年赚那么多钱，开着劳斯莱斯上下班，自己跟了这么多年，股权、股份、分红都没有，只要是个人心理都难免会不平衡。
所以高管层集体向老板施压，要求老板做股改，目的并不是奔着上市，而是自己每年能够分多少钱，况且几个人年龄也都上去了，就想着能不能躺在股权池里分享经营成果。
那么老板愿意吗？
很明显这位老板不是很情愿的，经营的这30年里，要是老板愿意分，早就分了。
所以不可调节的背后，就是利益的分配问题。
最后我们建议老板先做合伙人，合伙人有几个特点，出钱出力但是不占公司的股权和股份，员工只有分红权；合伙人的设计原理都是增量分享，比如：去年利润是1000万元，如果今年做到1500万元，就有500万的增量，然后拿出500万的40%也就是200万分享。
反过来，如果还是做1000万元，大家都没有分享，因为这1000万是存量。
增量的200万，根据年初的出资额和贡献额进行分配，防止大锅饭。
做完合伙人5位高管还是比较满意，毕竟以前年底的年终奖多少要看老板心情，现在要靠所有人的努力，而且几人都非常的精明，知道行业势头好，年底自己分享的绝对不少。
对于老板来说也是双赢，管理层比起以前更加团结，也不再闹腾，自己没有控制权、股权方面的风险，年底的分配也有了科学的依据，不用再像往年一样神神秘秘的嘱咐他们不要透露自己拿了多少年终奖。
事实上仅仅是合伙人，万万搞不定5位高管，我们还做了PSP期权，PSP主要针对核心的个别人，周期一般是3年或5年也可能更长，主要视企业的情况而定。
比如我给他们做的5年期PSP，承诺5年后给生产部总经理释放2%的股权，每一年释放0.4%，如果当年达到行权条件就可以有0.4%的分享，没有达到要求就推迟行权到下一年度。
最后他们的薪资变成了2.5万元的月薪+年度合伙人+PSP的组合薪酬。
对此高管层也终于有了奋斗的目标，我常说企业如果不给员工未来，员工必然会在当下索求更多。
对于老板来说，合伙人做的是增量，没有在他原来的蛋糕做分配，PSP虽然最后确实要上升到公司的股东层面，但也是需要考核和要求，如果在这期间不能完成，其实也不能行权，不能行权就等于是画了一个大饼而已。
但是如果都完成，那么就一定要行权，毕竟从侧面来说，完成的条件也不是那么容易，能完成不也说明他们真的非常的优秀吗？这样优秀的人，你都不想办法留住，那以后谁还会为你卖命呢？
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