改善招聘效果的那些招式

每家企业都有一个难题，就是企业缺人，而人力市场却是找不到工作。中小企业的HR如何做能改善招聘效果呢？

我们先理一下招聘思路，招聘从年度战略指标拆解出用人需求，然后开始职缺分析，整个招聘流程是一个闭环的路径，具体如下：

由图可以清晰的看到，可以氛围三个大的为度来改善提升招聘效果，我们拆解看看：

当HR收到招聘需求时，不要盲目从网上寻找岗位JD,而是真正走到用人部门，了解用人部门的具体需求，清晰用人部门负责人的个人偏好。招聘的人员会更精准，也会提升你工作的效率，就像在特定的区域内选择要比广泛的区域内寻找更高效。

举个例子：D公司需要一位前台，HR小李，直接通过网络渠道发布了前台岗位招聘。HR小王去找了行政部门经理，了解这个岗位的需求具体是什么？原来是行政经理给予现有的前台一些外出的工作，导致前台经常空岗，这样需要补充一位前台岗位，对新前台有时刻在岗的需求。同时小王结合现有岗位前台身高170CM,新前台身高在此范围内上下不超出2CM，且需要颜值较高人员，可以是小白培养。显然HR小王的画像更精准，招聘人员岗位所做的无效功更少。

整个循环的招聘流程可以看到，面试者是从接到邀约至入职培训前都在与公司HR、前台打交道，这是软环境。来公司面试的感受，公司职场、企业文化、企业着装、前台接待等等都是硬环境。改善软环境服务，提升硬环境吸引，这是做好招聘吸引力的关键。

企业前台是门面，企业的环境是家园，每一位候选人都会期待在新家的体感与感受，两者若能提升都是佳话。

如：软环境上，提升前台接待利益；硬环境上，制作公司文化墙、标语、企业宣传册、职场卫生等等。

企业的灵魂是文化，没有文化的企业就像聚餐，有文化的企业才能长远发展。

每一家伟大的企业都有着坚韧的精神，影响并召唤者每一位员工，成为每位员工的精神指导。而新员工的留存很大程度上受到企业文化的影响，改善新人预留的企业文化与培训制度，就是必不可少的重要环节。

昨天听刘润老师说，他很感激在微软的14年，加入微软的八天内深刻感受到团队的责任、集体的精进，更是从工作中获取到勇克难关的不屈不挠精神。我也很感激第一份职场工作是加入美的，一个有着伟大愿景并持续创新的企业。

制度就是约束，是契约。行止有度，做事有张。每一位员工都应遵守并准从企业的规则，同样也会拉伸员工对企业的认知，从而行程潜意识的指导思想。

很多文人都憧憬宋代，文人有所发展更多的是科举制度的大力推崇，不仅在制度上给予明确，更是在考场上有着约束，所以才会有着文官的升迁，有着更多的读书人追崇，从属于这一制度下。

以上几点你Get到了吗？期待与大家一起分享，一起致力于改善企业招聘效率的提升，让HR工作更轻松，为组织发展尽一份力。