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老板高管都要去思考一个问题，想让团队发挥出最大的创造力，让每个员工贡献最高的价值，就一定要破四定。
第一、定岗位要变为定产值，比如一个员工她是人事助理，人事助理做一些员工档案的录入，员工表格的制定，员工活动安排，但是你让她去仓库帮忙，她不愿意，你让她去清理库存更加不愿意。
我们有个学员做得非常棒，他的人事专员能够参与经营，能够帮公司清库存，清库存拿了一两万的奖金，但是他为什么能够做清库存的事？因为他平时就高度地参与经营，中小企业要想提高人效的第1步，就一定要打破定岗位，改为定产值。
第二、把定任务改为定目标，要把职责弱化，强化目标；职责在某种程度上可能会升级为任务，这是你的职责也是你的任务，我们都知道没有一个员工愿意为别人干，为别人的目标干，没有员工会按照你写的岗位职责，然后认真踏踏实实的干活。
我们还要给他定目标，特别是经营部门，高目标就要配高激励。
第三、破定编和定员，有些中小企业模仿国企公务员团队的做法，我们知道国企都有编制，部门配3个人，岗位配5个人，预算永远大于编制，不要把编制锁定，这个部门就是10个人，所以少1个人我都要把人招满，哪怕没活干也要招满，因为钱是财政给的。
但是民企的钱，都是老板口袋拿的，所以要打破定编个定岗，我们不要有一个萝卜一个坑的思维，一定要多培养多能工。
第四、破定薪，改为定价值，价值高的人你收入就高，根据你创造的价值获得收入，所以要增值加薪。
我们想管控人力成本或其他费用，其实都有几个原则，第一、先开源后节流，这是一个基本的逻辑，但是在疫情之下，开源会受到影响，咱们就要节流了。
第二、控制压制，我们有规则和机制来控制，并不是采用行政手段来压制，这个钱不给花，那个钱不给花，不是压制控制，我有预算，你按照预算走就行了。
第三、先预算后审核，任何东西先要把预算做好，先做了预算才能花钱，没有预算不可以花，我们要养成一个好习惯，两只手就是经济手段和行政手段，现在很多企业卡这个，用行政手段比较多，比如一刀切；经济手段就是用预算和机制的手段，这两个手段很重要。
衡量人力成本的高低，主要看工资费用率和人效，等于是天枰的两边，两边平衡很重要，比如工资比较高，但不是工资费用率高，人效更高结果就是工资费用率一定不高。
所以衡量人效的指标，平均人效，人创营业额，人创毛利额、人创产值，每小时产出量等等。那么公司人效比是什么意思？
简单来说就是用平均人效除以平均工资，也可以用人效的增长额或率，除以工资的增长额或率，一个是静态，一个是动态的，所以用这两个数据一比对，就能看得出企业是良性的还是恶性。
什么叫良性？就是人效的增长比率超过了工资的增长比率，当然不能超得太多，太多就会失衡，凡事都有个度，有个平衡。
如果工资增长幅度超过了人效增长的幅度，这个问题就来了，很大概率就是人力成本不断地走高，这几年很多老板天天在喊人力越来越高，其实并不是说员工的工资越来越高，而是员工拿着越来越高的工资，但是没有贡献增值，这时候价值跟价格出现了失衡。
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