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企业想要减员要思考几个问题，第一减掉哪些人，有依据跟规则吗？减掉人之后这个工作谁来干，接手这些工作的人愿意干吗？如果拿固定工资肯定不愿意，你给他更多的活，他一定会排斥，除非你给他压力，比如说你不干就走人，当然那是另外一个问题，但是内心他是不情愿的，还有这些工作的结果有保证吗？你给他干之后他会不会找各种理由干不好。
然后老板又交给别人干了，我实在干不好，一个月就给我4000 -5000，你要我干那么多活肯定不行，所以他就证明给老板看，你看我干不好，老板一看只能换人干。
所以人的问题为什么解决不了？又回到人性，人性就是凭什么我要干这么多，我为谁而干，你不解决这些问题，人的问题你永远解决不了。
讲了人的问题，说说效的问题，减员增效，员工增效以后谁是得利者？如果是老板得利，员工没有任何好处，他为什么要增效。
还有组织增效，员工有实惠吗？效益是老板要的，效果越好成果越高，老板一定是最重要的受益者，但是员工有没有收益？
减员增效的闭环一定要人笑，人效当中有一个最关键的词，前面文章我讲3个人干5个人的活，拿4个人的工资，这里面有一个字很多人把他给忽略了，就是“活”，这个活能不能量化，如果能够给出一个衡量标准，经过激励机制它就变成了效和薪之间的关系了。
效和薪之间的关系叫人效，薪中间有个活，这个活就是量化，量化多少人干多少活，干出什么样的工作量，什么样的结果，什么样的成果，然后建立薪酬分配的机制。
优化人效我们要有4个字叫权责利效，现在很多企业都在优化人效，因为现在都面临着巨大的压力，优化人效有4个维度。
第一、岗位价值，岗位价值一定要明确，包括岗位说明书，这个岗位为什么而存在，岗位创造的核心价值是什么，这些肯定要有。
第二、执行效率，把工作给他明确了，你要干这些活，但是这些活你要怎么干出来？是用什么样的效率来干，我们必须要管控过程，但是管控过程也不能缺乏激励，所以我们宏成咨询做了积分式管理的激励模式，是针对过程效率和质量来做的。
第三、量化的结果，所有东西我们都要一步步量化，除了量化过程，更重要的是要量化结果，量化结果要跟踪统计和有效的数据，这个很关键，要有统计报表，经营报表。
第四、成果的激励，对关键的结果和经营成果，通过量化建立激励的体系，人效薪这三个字就能统一起来，
岗位价值告诉我们是干什么的，权责利效里面是干什么的，执行的效率就是怎么干，量化的结果就是干的结果是什么？我们做事情一定是为结果而做，以终为始，还有成果激励告诉我们为谁干，为什么干。
这4个问题如果不解决，很多企业没有办法去调动人的创造力和发挥人的潜能，优化人效是做不到的。
我们宏成咨询每一个设计都是围绕这4个问题，就一个问题，我为什么干，我为谁干，我干了之后有什么不一样？老板获得了增效，但是我加班加点地干，干完之后还是那样，员工没有能量。
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