白睿：薪点工资制，你会算么？

白睿：薪点工资制，你会算么？

文/白睿，组织发展专家，畅销书作者，ODTD讲师

过去，员工的薪酬直接根据薪资等级确定，而薪点制引入了两个变量：薪点和薪点值。薪酬点的确定基于岗位分析，定性分析与定量分析相结合，使其与人力资源的其他部分紧密联系，比分层薪酬体系更灵活。虽然薪酬等级体系也充分反映了员工的岗位价值，但其薪酬在不同的薪酬水平上表现出若干不连续性。有时员工对企业的贡献差异不大，无法反映两个层次的差异，这显然是不公平的。薪点制按照统一的标准对所有员工进行了详细的划分，充分体现了不同岗位、不同员工基本素质的差异。此外，薪酬点值变量的引入使薪酬点值体系的绩效更加灵活，可以使企业的薪酬体系保持长期的公平性和规范性。推动薪酬变化的内外因素很多，如企业经济效益的变化、社会经济的发展变化、物价水平的变化等，都会引起员工收入的变化。

薪点制的薪点设计可以一劳永逸

在薪点制中，员工的薪点可以长期保持不变，工资的变化可以通过薪点值进行调整。因此，与薪等制相比，薪点制可以在不扭曲企业薪酬结构的情况下灵活调整薪酬水平，从而保持企业薪酬的动态一致性，既能维护企业内部的公平性，又能兼顾外部市场的竞争力。这是一个双向连接的薪酬体系。薪点制一方面与市场挂钩，另一方面与企业内部绩效挂钩。员工薪酬可以通过薪点和薪点价值进行调整

此外，科学的薪点体系应该基于更高的人力资源管理水平，需要花费更多的管理成本。

薪点也是企业分配的最小价值单位，它随赋予每个薪点的货币价值的不同而代表不同金额，也叫薪点值。

员工收入=薪点数×薪点值，薪点数由职位和个人两个因素决定，既要考虑“对岗不对人”的情况，也要考虑“对人不对岗”的情况。薪点值是由企业收入情况决定的，随企业营业收入的增减，薪点值可作相应调整，薪点值=月度薪酬总额÷总点数。薪点数反应员工价值，薪点值反应企业经营情况。

例如某岗位薪点数为10点，每个薪点值为200元；则薪酬=10点×200元=2000元。

薪点的本质是：第一，每个员工的薪点数不同表明不同员工所具有的价值是不一样的。这取决于各个员工之间的教育背景，应负职责大小，拥有的技能、工作经验或者具备的 综合能力的差异。第二，薪点数反映的是员工任职资格层级，也就是员工胜任其所在职种的水平，反映了员工所具备的知识、技能、经验对企业的价值。有三个因素影响薪点数：职种、任职资格等级和绩效。

薪点制实施方法和流程

薪点制的实施流程如下。

第一步：薪点点值的确定与调整

薪点点值是以企业的经济效益为基础，依据当年工效挂钩结算的可使用数与企业的实际支付能力计算确定的。岗效薪点薪酬的点值按以下公式计算：

X=(A-G-R)/∑D÷12

X点：点值(单位：元);

D：职工个人岗位薪点总数;

A：本年度上级核定的薪酬总额;

G：预算奖金总数;

R：薪酬含量内津贴补贴的年度总数。

由于企业薪酬总额受企业效益制约，所以薪点点值及职工收入，都将随着企业经济效益的升降而相应浮动。

第二步：确定薪酬率

薪酬率为每一薪点可得货币薪酬。例如，在测定公司各因素可得薪点时，设定的薪酬率为4，即每薪点可得货币薪酬4元。薪酬率由下列两个因素确定：

（一）公司月薪酬总额；

（二）公司月薪点总额。薪酬率=公司月薪酬总额/公司月薪点总额。在下一薪酬年度开始前，由财务部门测算出该薪酬年度的薪酬率。 

第三步：确定员工薪点的因素

公司依据下列因素确定每位员工的薪点：

（一）职务。它是管理“职业锚”员工薪酬确定的最重要因素。

（二）职称。它是业务或技术“职业锚”员工薪酬确定的最重要因素。

（三）学历或学位。为吸纳更多高学历或高学位人士加盟公司的事业，公司在工作上确实需要的高学历者将得到引人注目的高薪点补贴。

（四）公司工作年限。由市政府有关主管部门实施的干部调动，其在原单位的工作年限，并入公司的工作年限一并计算。转业或退伍军人的军龄，亦并入公司的工作年限一并计算。

（五）特定岗位工作年限。这里所谓特定工作岗位，指管理、业务或技术岗位。

（六）员工在特定工作岗位做出的超乎寻常贡献。

（七）管理幅度。这适用于管理机构或领导者。

（八）管理半径。在有些情况下，管理半径与管理幅度一致的。将依管理“职业锚”、业务或技术“职业锚”这两个薪酬攀升通道设定员工薪点。

企业将依个案谈判思路，为那些对公司发展作出特别重大贡献员工，或对那些公司事业发展特别需要员工设置薪酬特区。薪酬特区的薪酬项目还可以是出国培训或考察、住房，等等。

第四步：核定各项薪酬额度

薪点制薪酬模式由四个单元构成：基本薪酬单元、工龄薪酬单元、岗点薪酬单元以及效益薪酬单元。

（一）基本薪酬单元

这是保障职工的最低生活需要，体现薪酬保障职能的薪酬单元。原则上按当地政府规定的最低生活保障标准确定，按职工的出勤天数计发。基本薪酬单元不超过薪酬收入的20％。

（二）工龄薪酬单元

这是体现职工劳动积累贡献和薪酬调节职能的单元，职工的工龄薪酬标准应按分段累进的办法确定，也可以按每年一定的薪酬额确定。并按出勤天数计发。工龄薪酬单元占薪酬收入的1O％左右。

（三）岗点薪酬单元

这是岗效薪点薪酬制中体现按劳分配的主体单元，也是最具活力和体现薪酬激励职能的薪酬单元，其标准用点数表示。岗点薪酬单元占薪酬牧入的45％～50％。

（四）效益薪酬单元

这是实现薪酬与单位经济效益和职工实际贡献挂钩，体现薪酬激励职能的薪酬单元，是岗效薪点薪酬制的重要组成部分。企业、单位的效益薪酬是超额完成工效挂钩的效益指标基数所得到的薪酬，依据其超额经济效益确定，与市场的决定机制相适应。职工的效益薪酬由本人的实际贡献决定，与市场决定职工的薪酬水平相联系。职工的效益薪酬可采用贡献系数来兑现。效益薪酬单元占薪酬收入的20％～25％。

第五步：实施与管理

根据薪酬总额和薪点表，重新核定薪点值，即根据薪点表和各岗位现在岗人数核算出企业总薪点，然后用薪酬总额计算出薪点值。当然，薪点值的最终确定还必须综合考虑市场薪酬水平、企业薪酬策略等因素。

利用薪点值测算员工薪酬标准，并分析员工薪酬水平变动情况——如果是设计薪酬改革以及重新确定薪酬标准的话，如果仅仅是将原薪酬标准表转换为薪点表，一般不存在员工薪酬变动的问题。同时，针对薪点制的管理可以从以下几点展开：

（一）制定统一的量化考核办法

业绩考核是反映员工当月工作绩放的直接依据，由企业管理部门和员工所在的部门负责实施。岗效薪点薪酬依据其评价结果进行计算，考核公式如下：

Z=B×G×N1×N2×N3

式中：

Z：员工岗效薪点薪酬； B：员工岗效薪点数； G：当年薪点点值；

N1：公司当月效益系数(生产部门以当月完成的生产任务量为依据确定系数；职能管理部门以当月完成的销售任务为依据确定系数，由公司企业管理部门操作)；

N2：单位(部门)综合考核分数(以各单位的工作任务、完成质量、经济指标、服务态度和协作精神为依据确定系数，由企业管理部门操作)；

N3：个人综合考核分数(以员工当月完成工作的任务、质量、态度和协作精神为依据确定系数，由员工所在部门操作)。

员工薪点薪酬的变化主要取决于公司当月效益系数N1、单位(部门)综合考核分数N2和个人综合考核分数N3三个系数的变化。实现了员工的收入与公司的效益、单位/部门的业绩和个人的工作成绩的紧密挂钩，加强对员工的工作态度、能力和业绩等因素的考核，年终以业绩为依据按一定比例进行奖惩。通过考核，实现了人事、劳动、薪酬三位一体的滚动淘汰制。

（二）建立健全绩效评价制度

要实现分配的公平性，则必须对单位和职工的绩效作出全面、客观、公正、准确的考核评价。在试行薪点薪酬制时，要把对单位和职工实际履岗贡献考核摆在重要位置，并提出具体要求。即对单位试行工效挂钩，严考核、硬兑现；对职工严格按照确定的量化考核标准实行考核，确定职工的贡献系数和实得点数。

以岗定薪，易岗易薪，职工岗位晋升或调低岗位，则按新岗位最低档核定岗位要素点。岗效薪点薪酬制以岗位为对象，具有岗位薪酬的基本特征，在什么岗位就按什么岗位的点数加履岗贡献大小考核的奖罚点计酬，是一种以岗位因素为主的分配制度，其核心是对岗不对人，即：不论谁在这个岗位，都按岗位的点数计酬，不存在干部与工人的差异，易岗易薪。只要竞争上其岗．在其位，负其责，就得其薪，真正实现责、权、利的统一。

文/白睿，组织发展专家，畅销书作者，ODTD讲师