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导语：
淘汰不合格的员工，企业必须要有淘汰的机制，过去很多企业没有淘汰，是因为永远向上走，当我们在走上坡路的时候，人永远是不够的，员工能力差一点也包容他，因为招人也不容易，培养一个人需要时间，需要成本。
但是现在很多企业在走下坡路，策略就不一样了，因此每个企业都要针对现在自己的特点进行设计，当然不是说所有的企业都在走下坡路，起码有70%的企业再走下坡路了，走下坡路的企业要思考这个问题，如果你的企业要淘汰不合格的员工，不合格只是一个概念，什么样的员工叫不合格？
我总结了一下：第一、三差员工，业绩差、能力差和意愿差，这个绝对要淘汰，想都不要想，立刻砍掉，但也可能涉及到赔钱，有的老板这个帐算不过来，上次有个老板就跟我说，老师我有一个员工来到公司三年，比如一个月拿8000块钱，现在我要把他炒掉，这三年就乘以3，再加上n+1就赔他32,000块钱。
我就跟他分析，我说你要这么想，他在公司负能量又强，然后干活又没结果，老油条这种员工，你每一个月都要付他工资8000块钱，还有社保福利不能少，你一定要及时止损。
如果你包容或纵容他，他可能在你公司再干一年，长远来看危害更大。
当然我们不是教老板裁员，我们永远的话题就是，一定要让留下来的员工活得更好，这是我自始至终给老板和高管的劝告，当然也不能吃大锅饭。
第二、工作量不饱和，专业程度低且容易被替代的岗位。
工作量不饱和，每天的工作量只有3-4个小时，我讲的是高效工作的工作量，不是磨洋工，然后专业程度低的意思就是这个岗位没有太多的专业性，容易被替代，所以容易被替代的岗位，也可能被优先被剪掉。
第三、整体绩效差，且无法在未来3~6个月改善的组织。
第1个讲的是人，第2个讲的是岗位，第3讲的是组织，因为我们在淘汰的时候，不只是淘汰每一个人，有的时候还考虑淘汰到组织，我们看到很多大厂在优化的时候，都是一个一个组织的端掉，因为大厂有钱有资本，然后又有垄断的地位，所以拼命的扩张，现在一看不行，就把这些组织裁撤掉。
第四、通过内部的考核评价排名，排名靠后或者未达标准的员工有可能会被淘汰掉。
这个说明很多企业淘汰的力度有可能会加强，这个要看企业目前受到经济环境影响的深度，如果深度不是很大，就要根据企业的情况来看，不是以上4点你都有用，要根据企业的情况用到位。
有些老板人非常好，我上次见一个老板很有格局，当然说的好听是有格局，说的不好听的就是优柔寡断，很多老板创业了很多年，确实会有一份情怀，但问题是情怀的背后是什么，他几乎从来不辞退员工，哪怕这两年疫情对他影响比较大。
基本上他一个员工都没减，也没有拖欠工资，减薪等等，现在影响很大，他很优柔寡断，然后他说，老师我对公司每个员工都有了解，我不想让他们走，我想让他们跟企业一起共度难关，问题是我听他员工讲的，和老板讲的完全不一样，有的时候就很矛盾。
老板有的时候活在自己的世界，他没有听到员工的心声，我一直跟他们员工讲，员工就在那抱怨，老师我们的公司福利差待遇差，然后工资低，又不给加工资，经常加班加点没有任何好处，这样的公司没有办法，你看跟老板说的完全不一样。
老板是为了情怀，觉得好像每个员工都需要他，好像离开的员工都找不到工作似的，抱怨多的员工走了，不好的员工留下来就是各种牢骚。
后来我就跟老板讲，老板脸色有点难看，他还怀疑地问我，老师真的这样吗？
我说你猜，那老板也很聪明，他只是不想面对现实而已。
今天企业要回到问题的根源，并不是说我们为了减而减员，我只是觉得企业要有更强的生命力，要对每个留下的员工负责任，要让留下的每个员工都真心实意的在公司，发挥他的价值。
我们要追求这个境界，如果脱离了经济基础的上层建筑，就是空中楼阁，所以很多老板还活不出自己。
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