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一、绩效指标从哪里来？
1、绩效考核指标来源于岗位职责，岗位要求做什么，我们就考核什么。但是岗位职责的编写是有技巧的。以招聘岗为例，常见的写法是：负责公司招聘，满足用人部门需求。基于这样的内容，我们能知道的信息就是满足用人需求，这个可以作为结果考核。
2、但如果要对这个岗位工作的过程进行考核，这样的描述就太简单，我们无法提取有用的指标来进行考核。
所以，在写岗位职责的时候我们可以采用这样的公式：在什么情况下，依据什么，做什么动作，确保什么结果。做什么动作就是工作过程，确保什么结果，就是职责的考核指标或者说是考核方向。
依然以招聘岗为例，升级版写法：
依据公司《招聘管理制度》，结合用人部门需求，制定招聘计划、改善用工环境、开发适用的招聘渠道，最后进行人才的甄别与吸引，确保满足公司用人需求。
3、依据这样的描述，就可以对过程中：招聘渠道的开发、用工环境进行考核。所以岗位职责的拆解肯定是越细越好，能帮助我们有效的进行绩效考核。
二、怎么提取绩效考核指标？
1、从哪些维度或者因素考虑提取考核指标呢？有个方法——格力波特四分法，是格力波特这个人提出来的，四分法主要是从时间、成本、质量、数量这四个因素综合考虑。
2、如果我们套用招聘岗，我们会发现，如果要考渠道、还要考招来多少人、还要考用工环境的改善等等，这样的指标列下来可能有超过5项，遵循多即是无的理念，考多了等于没有考，所以我们只能根据业务的发展提取关键的指标。用工环境、渠道开发都是为了招人做准备的，那我们就直接以招聘入职X人为考核结果。
3、在实际操作中，怎么用格力波特四分法呢？
（1）以招聘入职X人为考核结果，再结合四分法考虑时间、成本、数量、质量这四个维度，就会发现一个问题，没有办法同时对时间、成本、数量、质量这四个维度进行考核，所以我们只能固定其中三个维度，考核最重要的一个维度。即：“固三考一”法，固定其中三个因素。
（2）依然以：“招聘入职X人为考核结果”，我们利用固三考一法进行案例拆解：
A.如果我要考核成本，那我就固定时间、质量、数量，即是：在一个月（时间）内完成高管（质量）招聘5人（数量），招聘费用不得超过5000元，否则此项不得分。
B.如果我要考核时间，那我就固定质量、数量、成本就可以了。
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