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企业的整个分钱来源于哪里？企业要想分钱的依据、根源，我们凭什么来分？
第一、就是“量”多劳多得，干的越多拿的越多。
第二、“质”就是不单有量，我还做得特别好，做得更到位。
第三、“效”，我还可以给你带来收益成果。
当你有量有质有效的时候，整个结果是不一样的，什么叫量？比如我们公司要考核人力资源部的培训指标，培训小时数或平均小时数，这种就是量；质就是我们培训的满意度，大家学习到不到位，不是说仅仅培训完就行了；效果就是最终提升客单价，成交率，培训过后产生了效果。包括生产其实也是一样的，当我们的量质效出来以后，也是一样的概念，我要求你要生产，生产的产量或者产值就是一种量，增长得越多给你越多的钱，质就是合格率，效就是我的交期和成本，工厂的利润最终能不能独立核算，能不能赚到钱，这些东西都要多维度的进行评估。
为什么我们要有量质效？其实还是为了给员工增加渠道，分钱的渠道越宽广越多，我们赚钱的机会就越多。
那么量质效哪一个最值得分钱？相信很多人觉得“效”最值得分钱，但是注意不要眼里只有效，效之前的量和质也是值得付费的，只是他会相对少一些而已，效是可以多一些。
所以企业的利后分配更多的都是针对效，也是这个逻辑，疫情听说有不少的企业想裁人，有一个老板给我电话说感觉扛不下去了，得干掉一些人，裁员有没有考虑过风险，虽然这个时候对于我们来讲活下去是很重要的，因为很多企业感觉已经活不下去了，但是我们有没有考虑改变一下薪酬结构，降低一下员工的固定工资，增加他们的弹性部分，说不定会给你带来意想不到的收货，很多老板这个时候处于焦虑之下，其实你是把智慧给蒙蔽掉了，你是没有办法找到答案的，当一个人叫心乱如麻的时候，你是没有答案的。
所以，我希望各位老板，有些时候你要静下心来，无论你再难都得让自己的心先定下来，因为你先定下来才有机会找到答案，所以我说如果你真的要裁员，我希望你可以跟员工谈谈，因为现在很多员工出去找工作也不好找，有没有可能把固定工资降低一点，把弹性工资增加一点，能不能增加企业创造的可能性。
上篇文章写到工作流、收益流、业务流，重点说说效益流，因为我觉得效益这个东西是企业最重要的。
疫情之下弹性收入也会减少，这个时候员工的状态其实减少，企业要想活下来，员工也想活下来，真正只有活下来，才意味着给我们有更大的机会。
我们讲绩效考核如何将考核转换成分配，传统的考核KPI，KPI作为常用的考核思维，肯定是有他的价值，但是很多企业在绩效考核上会出现一个很大的问题，就是为了考核而考核，而不是为了绩效而去做，我们讲绩效考核，我们一定是为了提高绩效，而不是为了考核而考核。
绩效是重要的，考核是次要的，KSF更多的是从绩效考核转换成绩效分配，实际上KSF是一种分钱思维，它更多追求激励思维，而不是考核思维跟分钱思维，这是KSF的导向，KPI就是定高目标，考核评分为导向，大家都知道KPI就是给定目标，每个月的目标是不一样的。
然后第二个就是提高要求，你要达到我的目标要求，做不到我就扣你的绩效工资，所以在KPI里面更多的是考核为导向，而且最终输出的不是钱而是分，根据分变成你的钱的导向，所以KPI相对来讲不是一个很直接的分配方式。
KSF追求的不一样，它不是目标，它是个平衡点，平衡点就是我要分钱的起点，它追求的是一种激励思维，所以它更多的是以分钱导向，他的奖励是直接给钱。
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