【问题详情】
管理者大部分是内部提拔的，管理基础较差，意识不足。
高层希望他们的能力有提升，但没有提出强制要求；
公司引入很多外部的咨询、课程还有线上的培训，
当时大家都说很有帮助，但不懂的也不主动问，
对于培训效果的评估、反馈当时是不错的，但感觉流于表面、后劲不足。
感觉难点在他们意识层面，这个提升好难啊，大家有没有什么办法？
【问题解答】
1、真是管理意识吗？
针对管理基础差、意识不足，公司进行了许多内外部培训，但也没有提出强制要求，希望他们提升能力，但他们有不懂的也不主动问，培训嘛，反馈都不错，但流于表面、后劲不足。
这几句楼主的观感和看法，其实也是许多公司共同面临的问题，我想反向说几句：
为什么不懂也不问，因为他们还比较“好面子”，怎么好在别人面前承诺自己不懂呢，反正不懂又不丢脸，又不会少拿工资，又没人批评我，工作嘛，按照习惯和日常做法操作就行了。
为什么不提出强制要求，管理方面的要求，量化好难的，定性也不容易准确，如果提出要求，明面上是检查他们，实际上是在考验领导的本事啊，要求合适了，是应该，如果不合适，也是领导水平有问题，实际上，哪有那么合适的，所以，上级领导也绝不愿意跳这个坑的。
内外部培训/咨询等，效果怎么样？其实啊，管理绝不是学知识、懂理论，如果真是那样，教授们的管理水平应当是最好的，而现实是，那些长期从事企业实际管理工作的人者是“高手”，所以啊，做中学、学中做，在实际工作中提升管理能力，才是关键，千万不要把“课堂”当成主要手段。
评估不错但后劲不足，培训要转化成行动和工作业绩提升，既需要员工本人发挥主动能力性，更需要领导的不断鞭策和监督，也需要HR或其他领导的检验处理，而且不是一天两天，而成年累月，只要坚持并且斗硬，才可能有些许效果。
什么是管理，也就是对人要“管”、对事要“理”，这个“要”，不是走过场，而是要站在主人翁、老板角度，也就是把那些“人或事”当成自己的，而且要随时感受到随时可能出现危机和困局，需要不断的折腾、创新，随时感受到“水都淹到颈子”了的紧迫感，需要拼命游泳和前进，不断就会被洪水淹没或冲走。
这就是老板思维和意识，然而，可悲的人，任何员工，即使提升到了总裁，也不太可能任何时候、完全如老板一样的思考各种人或事，毕竟位置不同、危机有别、利益不一等，但是，我们可以通过多种方法，让其拥有“老板思维”的60%以上，如果能够达到80%以上那就更好，特别是重要、关键的人或事上面，能够做到这一点，领导和老板就会对员工放心多了。
位置不同，思考有别，行为自然不可能相同了，这是无论如何通过培训也无法解决和达到的，相反，越培训，越浪费时间和金钱，还可能让他们更远离培训对他们的期望。这是用错了方法啊，根本不可能起效的。
2、举一个身边的例子
有一家私人小企业，兄妹二人为股东，妹妹文化层次低，小学都没毕业，但她却负责记录公司好几个分子公司的物资出入库、资金往来、销售等账务，而且她不懂财务，更不会用财务任何软件、表格等，电脑都不会用，打字、表格什么的，全都不会。
但是她硬是凭错手中的多个笔记本，每天详细记录所有出入库、进出等物资/资金等，就是记流水账一样，因为她对公司聘请的财务人员不放心，所以自己也要用多个本子记录，她走到哪里，就随身背到哪里。
每个月下来，在与财务人员对账的过程中，财务人员都非常佩服她的详细认真，几乎没有弄错、漏、掉任何一个信息，如果有错，多半也是财务人员的，而且是多年的事实证明，她确实记录得比财务人员还要准确、全面，并且是随时可以追溯。
想想在那个没有电脑、电子表格的年代，财务人员做账不就是如此吗，只不过经过专业财务知识的学习和训练，可以做出让大家都看得懂的财务、表格等。
她不单是记账，还要兼管工资、社保、员工/车间/票据等管理，她自己也经常说，由于文化程度低，有的东西看不懂、学不会，但她非常认真、仔细，任何事情都是采用最笨最费力的老办法，也就是“亲力亲为”“每件事都作记录”，过程虽然辛苦，但结果确实非常好，比有些高学历的管理者的结果还要好，只是她觉得值得，毕竟是自己的公司和生意，不上心怎么办，难道让别人来上心吗，显然不可能啊。
从她的身上，我们可以看出，她的管理能力不强、管理基础也差，培训、学习之类的也难以谈起，毕竟她连字都不太会写，也认不得几个字，到孩子学校开家长会签名字都是盖手印的。
但是，她就是清楚知道，这是她的公司，每件大小事、每个员工，她都必须认真对待，不能有丝毫马虎，这就是意识，因为与她的切身利益直接相关，哪里浪费了、花销大了，哪件事不合理了，就得自己亲自上阵。
为什么老板能够做到？而普通员工做不到？有没有一定的办法来改善员工在这方面的意识，我想利益、位置等如果与自己更加相关的话，不要公司或领导提醒和要求，员工都会主动、自觉的意识强起来，我想，全员股份制的华为恐怕就是这方面的典型例子。
3、治本还需更“实惠”
通过前面的分析，员工管理意识的增强，如果采取培训、教育、咨询等方式，即使通过强有力的要求，这些外力作用，都只能起表面作用，即使有一点作用，也一定是短暂、肤浅的，从员工内心深处来讲，也多半有抵触和不满情绪，要治本，要需要来一点“实惠”的，比如：
1）利益挂钩
股份、股权、提成、分成等这些高大上的效果，自然不错，公司或部门如果有条件，及时提出并实施起来吧。
除了这些，日常管理其实还可以有，管理者利益与下属业绩挂起钩来，比如：下属整体业绩不错时，上级也有奖励奖金，下属犯错或业绩不好时，领导利益也应当有所体现。
这样做，由于与切身利益相关，自然就会上心、强意识，根本无需领导和公司提醒、要求。
2）推向前
当某些管理者的管理意识不强时，只要没有造成较大影响或损失，没必要上纲上线提出严肃批评，相反，还可以找出闪光点提出“表扬和肯定”，以此来激励、鞭策，让员工成为某些行为的榜样、楷模，时常在大会小会、员工面前表扬，这样，让员工平时也不敢放松对自己的要求，不得不严格要求自己。
举个很简单的例子，原来在三茅的分享，有时候我也坚持不太好，有时也不是认真对待每次写卡文，但由于获得了三茅的某些奖，以及某些卡友的支持，好象被推到了某个“不得不重视和认真要求自己”的位置，不太敢大意、马虎对待。
曾记得有句话，大致是这样的意思，英雄、榜样、楷模并不是天生的，也一定是他们主观愿望的，而是被某种外力推着往前走的。
对管理者管理意识的思考，今天就谈这么一些，与大家交流，欢迎多提宝贵意见。
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【本期解答由秉骏哥李志勇老师提供。李志勇老师是HRD,一级人力师,20多年专注人资,新书《人力资源管理从新手到总监：高频案例解答精选》1与2在京东、亚马逊、淘宝、当当、豆瓣网可以搜"秉骏哥"或"李志勇"买到。如果你在工作中也存在需要老师解答的问题，请到问答区进行提问，就有机会获得专业老师的详细解答。】
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